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文檔簡(jiǎn)介

1、老板眼中的人力資源價(jià)值幾何在金融危機(jī)的季節(jié)里,各個(gè)企業(yè)都對(duì)自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了不同程度的調(diào) 整,其實(shí),作為諸多工作環(huán)節(jié)的實(shí)施者和操作者, 人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn): 工作量增加、招聘、裁員工作量加大等??墒?,HR們的工作在老板眼中有多少價(jià)值?為此, 北京數(shù)字 100 市場(chǎng)研究公司面對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)中小企業(yè)的老板進(jìn)行了大范圍的調(diào)查, 從此次調(diào) 查中,可以洞察企業(yè)老板們對(duì)人力資源從業(yè)人員的看法及期望,以供大家參考。目前在企業(yè)中,HR工作基礎(chǔ)層面偏多在接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人中,54.7%的老板回答自己企業(yè)的HR主要的工作范圍是做“人力資源規(guī)劃” ;39.6%在做“制度的起草和制訂”

2、,這其中包括各種認(rèn)識(shí)管理制度,甚至 還有銷售制度等; 32.1%的 HR 的工作職責(zé)只是 “員工招聘及培訓(xùn)” 。這種工作模式是目前國(guó) 內(nèi)企業(yè)比較普遍的工作內(nèi)容?!叭肆Y源規(guī)劃” :HR 所謂的“人力資源規(guī)劃” ,確實(shí)很模糊,但在國(guó)外企業(yè),人力資 源規(guī)劃是站在一個(gè)企業(yè)的高度, 幫助企業(yè)規(guī)劃合理的人力資源配置, 并做適時(shí)調(diào)整, 而國(guó)內(nèi) 很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃, 還是停留在企業(yè)需求的層面, 在老板的授意和企業(yè)的需求下去為 崗位配置人員。這就是為什么出現(xiàn)“制度的起草和制訂”及“員工招聘及培訓(xùn)”了。將要進(jìn) 入企業(yè)做 HR 的人需要清楚,你首先要做的就是內(nèi)功,即修煉自己的定力,學(xué)會(huì)從繁瑣的事情中吸取和學(xué)習(xí)

3、進(jìn)而再提高。老板們會(huì)給 HR 什么權(quán)利?目前狀況下,各種性質(zhì)的企業(yè)管理者給予 HR 的都是什么權(quán)利?本次調(diào)查中, 58.5%的 企業(yè)回答會(huì)給予 HR 部門(mén)“人力資源規(guī)劃?rùn)?quán)” ;30.2%的管理者回答給予了“一定的財(cái)權(quán)” 。 26.4%的人回答“公司決策的建議權(quán)”,只有24.5%的管理者給予自己企業(yè) HR “高層戰(zhàn)略會(huì) 議參與權(quán)”。從以上顯示的可以看出, 老板們已經(jīng)開(kāi)始把人力資源規(guī)劃?rùn)?quán)下放, 雖然還不能到一定的 管理高度,但也是個(gè)可惜的發(fā)展。而“一定的財(cái)權(quán)”是最可貴的,因?yàn)槠髽I(yè)在人員招聘中, 需要打招聘廣告,在廣告越來(lái)越貴的情況下, HE 們沒(méi)有一定的財(cái)務(wù)支配權(quán)是很難快速招聘 到所需要的人的。如

4、果 HR 的工作中能有一定的財(cái)權(quán)能支配, 那足可以說(shuō)明企業(yè)對(duì) HR 有了HR 在公司中的地定的重視了。 “公司決策的建議權(quán)”雖然不高,但也能表明有影響力的 位已經(jīng)在悄然影響到公司的決策。另外,很多企業(yè)的 HR 能做到高層會(huì)議參與權(quán)的確實(shí)不多,即便有也是旁聽(tīng),在企業(yè)部 門(mén)有人員變動(dòng)意向時(shí)快速參與。有多少老板重視人力資源管理工作? 很多想入行的人都想知道資自己選定職業(yè)的發(fā)展前景, 雖然大家都在津津樂(lè)道的談人力 資源, 甚至是想做人力資源,但是, 如果你現(xiàn)在投身到這個(gè)行業(yè), 管理者對(duì)人力資源工作的 重視程度和理解力究竟如何?自己會(huì)得到老板的賞識(shí)嗎?這里, 60 多位老板的反饋或許會(huì) 對(duì)你有啟示。在調(diào)

5、查中,有 45.3%的管理者回答對(duì)企業(yè)的 HR 是“一般重視” ;43.4%的人回答“比較 重視”;雖然不重視率極低,只站 3.8% ,但是,還有 7.5%的人感覺(jué)自己也說(shuō)不清楚。合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的管理者似乎更重視人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值, 但這其中與管理者對(duì) 人力資源定位有極大關(guān)系。 因?yàn)槊衿箅m然顯示最重視, 但也顯示對(duì)人力資源的定位也更 “說(shuō) 不清楚”。其實(shí),在對(duì)不同類型企業(yè)的老板眼中,民企老板是最急功近利的,既期望人力資 源為自己帶來(lái)公司管理上的提升, 又把提升員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可及通過(guò)人力資源的管理為企業(yè)促 進(jìn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。所以,想做HR的人們一定要在入行前考慮清楚,自己的工作絕對(duì)不僅僅是執(zhí)行那么

6、簡(jiǎn)單。如果想在本職位上發(fā)展起來(lái)甚至升值,那一定要有營(yíng)銷的腦袋。老板們對(duì)人力資源工作的滿意度普遍較低一般情況下, HR 經(jīng)常幫助企業(yè)做員工的滿意度,那么在老板心中,你做 HR 的工作滿 意度又如何?本次調(diào)查中,回答對(duì) HR 工作比較滿意的占參與調(diào)查總數(shù)的32.1%;感覺(jué)對(duì)HR 滿意度一般的也是 32.1%;覺(jué)得對(duì)本企業(yè)的 HR 工作還滿意的只占 18.9%;覺(jué)得不滿意 的占 7.5%;而“非常不滿意”的為 9.4%??傮w來(lái)說(shuō), HR 留給老板的印象是滿意度遠(yuǎn)高于 不滿意。這說(shuō)明現(xiàn)在HR們的價(jià)值老板們還是勉強(qiáng)認(rèn)可的,但只是希望更高。 有的企業(yè)甚至?xí)迅淖兤髽I(yè)面貌的理想寄托在HR身上,這也是HR們要

7、面臨的壓力之一。值得深思的是,外企管理者對(duì) HR 的滿意度最高,其次是民營(yíng)企和國(guó)企。但是,不滿意 的也是外企比例稍高。這說(shuō)明外企更重視人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值。所以,領(lǐng)導(dǎo)極度關(guān)注。不同性質(zhì)的企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)不同而對(duì)HR的要求也不同,所以,當(dāng)你進(jìn)入到不同性質(zhì)的企業(yè)時(shí),就需要對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的工作要求有個(gè)細(xì)致的考慮或準(zhǔn)備。制度相對(duì)完善的企業(yè)中, HR 是“后勤管家”在老板眼中, 從事人力資源工作的 HR 是個(gè)什么角色?這些不僅新入行者不清楚, 連已 經(jīng)入行者也未必明白。對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,通過(guò)我們對(duì)老板們的調(diào)查顯示, 39.6% 的管理者認(rèn)為是 “后勤管家” ;26.4%的老板認(rèn)為

8、HR 是企業(yè)的 “參謀”;22.6% 的人認(rèn)為 HR 部門(mén)只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì);只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴” 。如果有幸進(jìn)入到 HR 已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè),會(huì)是 HR 從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。值得關(guān)注的是, 民營(yíng)/私營(yíng)老板中 66.7%的人雖然認(rèn)為 HR 在企業(yè)中的角色是 “服務(wù)員”, 但更期望 HR 的價(jià)值發(fā)揮最大化,成為自己的參謀。在國(guó)企和外企中, 由于人力資源各項(xiàng)規(guī) 章制度比較完善,所以, HR 則充當(dāng)著“后勤管家”的角色,為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)行。這就 要求人力資源從業(yè)人員有一顆服務(wù)與包容的心,為企業(yè)的發(fā)展甘當(dāng)“管家”角色。老板們的期望: HR 要成為戰(zhàn)略的推動(dòng)者 雖然人力

9、資源在我國(guó)發(fā)展實(shí)踐并不是很長(zhǎng),但隨著老板們?cè)絹?lái)越熟悉人力資源所能發(fā) 揮的作用, 對(duì)人力資源所產(chǎn)生的價(jià)值自然也就期望越高起來(lái), 所以,在“您期望您的人力資 源發(fā)揮什么作用?”一項(xiàng)調(diào)查中,持“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”態(tài)度的管理者占總接受調(diào)查人數(shù)的 41.5%;希望成為“服務(wù)支持者”態(tài)度的占39.6%;其實(shí),在調(diào)查中,很多管理者更希望自己的 HR 成為“制度和公司理念的執(zhí)行者” 。22.6% 的管理者最希望 HR 部門(mén)成為“戰(zhàn)略的參 與決策者”。這與目前大部分 HR 給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。有意思的是, 不同性質(zhì)企業(yè)的管理者期望 HR 發(fā)揮的功能還不一樣, 國(guó)企的管理者希望 HR 成為“服務(wù)支持者” ,其

10、次是“制度和公司理念的執(zhí)行者”和“戰(zhàn)略的推動(dòng)者” ,希望 HR 的服務(wù)意識(shí)更強(qiáng)。這點(diǎn)上,民企業(yè)與之類似。而對(duì)于外企的管理者來(lái)說(shuō),給 HR 的定位 是“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”和“戰(zhàn)略的參與決策者” 。做能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的 HR無(wú)論哪種性質(zhì)的企業(yè), 管理者們?cè)谂c HR 合作的過(guò)程中, 都對(duì) HR 有著不低的期望。 43.4% 的管理者認(rèn)為 HR 需在“專業(yè)能力的提升” ;39.6%的管理者認(rèn)為要在“實(shí)踐能力的提升” ; 34%的人認(rèn)為 HR 應(yīng)“溝通技能的提升” ; 24.5%人認(rèn)為 HR 應(yīng)在“戰(zhàn)略意識(shí)的提升” 。這幾 方面需要提升的也正式在管理者眼中 HR 們尚沒(méi)做到位的。所以, “專業(yè)的招聘技巧和培

11、訓(xùn)技能”是企業(yè)管理者們期望HR 能做到的。 31.4% 的管 薪酬體系和福利政策” 。值得關(guān)注的是, “員工績(jī)效” 是企業(yè)管理者們?cè)絹?lái)越關(guān)注的, 都期望 借助 HR 的手來(lái)影響員工的績(jī)效。理者期望 “配合公司的戰(zhàn)略方向做人才儲(chǔ)備”。29.4% 的管理者希望借助 HR 來(lái)“完善員工的雖然管理這們都對(duì) HR 有著不同程度的關(guān)注和期望,但是, HR 究竟能為企業(yè)的成長(zhǎng)和 發(fā)展起到哪些作用?管理者們的看法也不一致: 52.8% 的管理者回答的模棱兩可“會(huì)有一定 作用”。30.2%的管理者認(rèn)為 “不會(huì)有太大作用” ;只有 17%的管理者表示 “非常重要的作用” 。在“不會(huì)有太大作用”中,民企的觀點(diǎn)又占了

12、38.5%的比例。由此可以看出,人力資源從業(yè)者的發(fā)展和提升的空間是非常大的。但前提是能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。成為什么人,取決于你自己的職業(yè)定位經(jīng)過(guò)對(duì)幾十位老板 (管理者) 的訪問(wèn), 我們發(fā)現(xiàn), 從 HR 崗位轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門(mén), 既有優(yōu)勢(shì), 也有很大的難度, 而最終你要成為一個(gè)什么樣的人, 這取決于你對(duì)自我的職業(yè)定位。 正如西 安碑林藥業(yè)穆煒?biāo)f(shuō): “當(dāng)我想到我有一天要做總經(jīng)理,我就很用心地學(xué)習(xí),彌補(bǔ)自己的知 識(shí)欠缺,缺什么就補(bǔ)什么。 ”對(duì)于絕大部分 HR 人員而言,不管你將來(lái)是不是能做總經(jīng)理, 但是以總經(jīng)理的視角來(lái)看待 HR 工作,從總經(jīng)理的角度來(lái)從事 HR 的事務(wù),這對(duì)于一個(gè) HR 更好地為業(yè)務(wù)

13、服務(wù),成為企業(yè)內(nèi)“重量級(jí)人物” ,讀讀那些過(guò)來(lái)人的故事,大抵是有益無(wú)害 的。從這些生動(dòng)的故事或直白的訴說(shuō)中, 企業(yè)高層管理者會(huì)找到培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理的快速途徑之 一:把他們放到 HR 崗位上去輪崗,因?yàn)閷?duì)于 HR 來(lái)說(shuō),要清楚企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)才有利于自 己的成長(zhǎng)?!叭肆Y源只讓 HR 部門(mén)去做是沒(méi)有力度的。 企業(yè)中, 業(yè)務(wù)部門(mén)往往把自己的小家保護(hù) 得很嚴(yán)密, HR 輕易插不進(jìn)來(lái)。如果 HR 再不懂業(yè)務(wù),部門(mén)之間差距太大,就會(huì)產(chǎn)生溝通的 障礙。” 因?yàn)?HR 的門(mén)檻較低,業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí) HR 知識(shí)相對(duì)容易, HR 人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)相 對(duì)困難, HR 人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命 “硬傷”。所以,對(duì)于 HR 人員一再地要 求是成為"bus in ess partn er”,但是,僅僅成為"業(yè)務(wù)伙伴”并不能讓自己具有總經(jīng)理的戰(zhàn)略 眼光與宏觀思維,不能讓自己走到"business leader”的位置。而現(xiàn)實(shí)的情況是,很多HR人員連成為“業(yè)務(wù)伙伴”的要求都還難以達(dá)到。在企業(yè)中,和銷售等一線部門(mén)

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