學校師資隊伍建設亮點閃耀教學內容

1、學校師資隊伍建設亮點閃耀學校師資隊伍建設的總體目標是要建立一支學科分布合理、數量規(guī)模適度、學術素質優(yōu)良、治理系統(tǒng)標準的自治自律的高水平教師隊 伍.具體而言,就是要通過長期不懈的努力,引進和培養(yǎng)一批在國內 外有廣泛影響的學術帶頭人和一大批充滿活力的學術骨干,建設一支與學科建設規(guī)劃框架相適應的高水平教師隊伍；通過擴大教師招聘數 量,保證隊伍規(guī)模滿足學校事業(yè)開展需要；通過各種資源的優(yōu)化配置, 實現(xiàn)教師隊伍在學科分布方面的合理化；通過隊伍的更新和治理政策 調整,建立與教學科研工作緊密配合的其他專業(yè)技術隊伍； 通過強化 內部治理體制改革,建立標準靈活的人員治理系統(tǒng).近年來,學校堅持瞄準師資隊伍建設目標,

2、不斷深化改革,大力 實施“人才興校戰(zhàn)略,取得了引人注目的顯著成績,師資隊伍建設 工作亮點紛呈.亮點之一：搭建學科平臺,廣攬高層次人才.學科建設水平是高等學校開展核心競爭力之所在.學科建設是高 等學校內部資源組織的根本線索,各項工作只有根據這條線索來組織 實施,才能為提升學校辦學水平和辦學效益做出實際奉獻.師資隊伍 建設工作的重要作用之一就是改變在隊伍建設工作中不同程度存在 的無為而治的現(xiàn)象,將人才資源的配置與學科開展規(guī)劃緊密地聯(lián)系在 一起,使學校的各項資源有效地為實現(xiàn)整體目標效勞, 保證學校的人 才資源順暢地向產生效益、提升水平的方向相對集中配置.在學校黨委的領導與支持下,學校緊緊抓住學科建設

3、主線,啟動 了人才引進和培養(yǎng)“雙百工程,下大力氣推進人才引進與培養(yǎng)、使 用工作.作為“人才興校戰(zhàn)略的具體落實,高層次人才工作有新亮 點.1、重點學科引進高層次人才.三年來,學校通過增強學科建設, 共引進和培養(yǎng)了教授49人,引進和培養(yǎng)了博士 56人、海外留學歸國 人員5人,引進的這些人才大多數原都在國內外著名高等院校和研究 機構工作,有著較強的專業(yè)根底與研究水平.經過幾年的經驗積累, 建立了 12個重點學科,學校引進人才工作已經形成了優(yōu)秀學術人才 引進的機制.從適應學校開展、院系和學科建設需求出發(fā),提出明確 的條件吸引人才,創(chuàng)造有利人才成長的良好環(huán)境留住人才. 學校同時 進一步完善了人才的遴選機

4、制、考評機制以及為人才效勞的協(xié)同機 制.2、剛性引才與柔性引智相得益彰.根據學科建設的需要,在正 式調入各類高層次人才的同時,對于一些學校急需的某領域著名的國 內人才,學校采取聘任客座教授、兼職教授等柔性引智方法,讓這些 人才以適當的方式為學校開展事業(yè)做出奉獻.2004年以來,學校共聘任了客座教授、兼職教授40人,通過舉辦講座和研討會等形式加 強了學術交流.3、積極遴選40多位應屆博士畢業(yè)生入校.在招聘考核過程中, 注重提升學歷層次,注重改善學緣結構,使其成為學校重要的人才儲 備.亮點之二：設置特殊崗位,向優(yōu)秀人才傾斜.實施特殊崗位教授制度對于學校高層人才培養(yǎng)工作起到了較大 的推動作用,并對學

5、校內部人事制度的改革產生了深遠的影響.自 2004年1月實施以來,學校結合實際,做了一些卓有成效的工作.1、科學合理地設置崗位.特殊崗位教授制度的關鍵創(chuàng)新點在于改變了我國過去方案經濟模式中的教師崗位組織形式,倡導建立以特聘教授、首席教授為核心并由特殊崗位教授領導一批人員進行教學和 科研工作的模式,這有利于學校各項工作的高效開展.目前共有特殊 崗位教授12個,其中特聘教授2人,首席教授10人.2、吸引優(yōu)秀人才申報受聘.學校特殊崗位教授制度從2003年12 月底開始啟動以來,在國內外中青年高層次人才中間引起非常強烈的 反響.學校善于抓住有利時機,在新聞媒體及互聯(lián)網上廣泛發(fā)布招聘 信息,充分調動全校

6、知名教授、海內外校友的作用,介紹學校開展狀 況,吸引優(yōu)秀人才加盟.3、保證推薦人選的開展?jié)摿蛢?yōu)良素質.特殊崗位教授的最大 吸引力在于其崗位的設置,特殊崗位教授作為學科的領軍人可以根據 自己的需要組織研究組,根據自己的思路進行工作,因此遴選最優(yōu)秀、 最適合的人員是非常重要的.學校將校內遴選分為兩個層次進行,學 校、院系分別對申請者的工作情況及擬開展工作方案的合理性進行論 證,針對特殊崗位教授和學校其它崗位的不同要求,提出建議方案.4、優(yōu)化特殊崗位教授工作生活環(huán)境.特殊崗位教授制度明確了 以其為核心的組織治理體系.特殊崗位教授所在的研究方向均為具有 重點學科或者新興的學科前沿研究領域,是學校學科

7、建設的亮點和新 的增長點.有限資源的平均分配是最大的不公平, 為了保證特殊崗位 教授在聘期內能夠做出具有較大影響的研究成果, 推動學科建設工作 的開展,學校對其在科研經費投入、人員配置、生活條件等各方面都 給予傾斜,為他們創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境. 學校出臺了一系列配套 政策,從學科建設經費、人才引進經費中拿出資金,保證各項舉措落 在實處.在組織學術梯隊、啟動科研經費等方面采取特殊政策,大力 支持特殊崗位教授開展工作.在住房、配偶工作安排、子女入學等具體問題上也給予足夠的關心,使特殊崗位教授盡早進入角色,安心工 作,愉快工作.積極協(xié)助特殊崗位教授與設崗單位的其他人員建立良 好的合作關系,保證特殊

8、崗位教授在良好的人文環(huán)境中開展工作.5、強化治理和考核.特殊崗位教授的聘用工作程序包括由學校 首先設置崗位,明確崗位任務,確定上崗條件,然后與特殊崗位教授 簽訂為期三年的聘任合同,聘任期內學校依據合同對特殊崗位教授進 行目標治理.學校每三年對特殊崗位教授進行一次業(yè)績考核, 考核優(yōu) 良者,學?？膳c其重新簽訂聘任合同；考核不及格者,學校不再聘任 其為特殊崗位教授,另聘人選,形成了良好的鼓勵機制.特殊崗位教授制度是一項標志性很強的創(chuàng)新工程,學校正在努力 嘗試將特殊崗位教授的創(chuàng)新機制逐步在全校一些條件成熟的學科進 行推廣,以期到達進一步深化高校人事制度改革、提升辦學效益和辦 學水平的目的.亮點之三：實

9、施校內崗位津貼制度,加大“鼓勵力度.人才競爭的背后,實際上是體制和制度的競爭.為了增強人才競 爭的制度優(yōu)勢,學校堅持“以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的,加大對人 才的有效鼓勵和保證,實施了校內崗位津貼制度,兼顧公開,合理 拉開了差距,重點向教學第一線傾斜,重點向高層次人才傾斜,形成 了良好的鼓勵機制,在完善分配鼓勵機制中提出總的方向和原那么：1、堅持平衡比擬和動態(tài)增長,逐步提升工資、津貼、福利待遇 的水平.逐步建立符合社會主義市場經濟體制下人才價值規(guī)律的工 資、津貼、福利待遇的決定機制.2、完善以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,形 成合理的工資、津貼、福利待遇收入分配關系.兼顧效率與公平

10、,妥善處理好各類人員間的工資、津貼、福利待遇關系3、不斷加大對特殊崗位和高層次人才的鼓勵力度.在高層次人 才和特殊人才的工資、津貼、福利待遇收入分配中逐步引入市場機制.4、完善獎勵、社會保證和福利制度,實現(xiàn)多種鼓勵機制相結合.亮點之四：不拘一格,誠誠相待.學校開展根底與外力引進是學校快速開展的雙引擎. 在師資隊伍 建設方面也是如此.作為一所百年師范院校,學校本身具有良好的人 才隊伍根底,這些人才在學校教學、科研工作一線做出了重要奉獻. 為鼓勵在校人才特別是青年骨干人才脫穎而出,學校將業(yè)績考核作為 首要參考指標,并且大膽提拔具有創(chuàng)新思維的優(yōu)秀青年學術骨干.在過去三年的職稱評審中,分別有30人晉升

11、正高級、76人晉升副高級 專業(yè)技術職務,其中絕大多數是為教學、科研一線做出突出奉獻的中 青年骨干教師.學校這種不拘一格的用人制度,大大有效提升廣闊教 師特別是青年教師的積極性,鼓勵他們鉆研業(yè)務,提升教學水平和科 研水平,產出更多的成果.新人才的加盟為學校開展事業(yè)注入了新鮮活力. 對引進人才,學 校人事處和相關各部門繼續(xù)堅持以“超常規(guī)的熱情、超常規(guī)的努力、 超常規(guī)的舉措為他們做好效勞工作,引進的人才到校伊始,就可按 不同層次選擇科研啟動經費和學校預留的人才房,享受除工資以外的 工作津貼等等.學校求賢假設渴的真誠,換取了新進人才的工作熱情, 他們在新的環(huán)境和工作崗位上,以滿腔的熱忱和卓越的業(yè)績?yōu)閷W

12、校的 開展事業(yè)添磚加瓦.新進人才的增量,人才使用中的機制鼓勵,帶來學校師資隊伍的 結構進一步優(yōu)化.學校人才隊伍建設有這樣一組令人欣慰的數字：三 年來,學校引進教師252人,目前全校專任教師848人,專任教師中 教授90人、副教授240人,比重到達38.92% ;專任教師中具有博士 學位103人.亮點之五：深度開發(fā)人力資源,全面推進“人才興校戰(zhàn)略.人力資源使用價值的實現(xiàn)過程具有自身的特點.“人才作用的充分發(fā)揮不是立竿見影的事情.不管是引進人才還是已有人才,他們的 很多成果都是在不為人知的不懈努力中不斷積累,最后才展現(xiàn)在人們 面前的,可以說,“隨著他們研究的不斷深入、教學的不斷積累, 必然會給學校

13、學科開展、人才培養(yǎng)、科研產出乃至整體開展帶來巨大 的推動力.鑒于人才的重要作用及“延期發(fā)揮作用的特點,學校從樹立人 才資源是第一資源和深度開發(fā)人力資源的思想高度出發(fā),系統(tǒng)部署并 全面推進了 “人才興校戰(zhàn)略,不斷地開拓師資隊伍建設工作的新局 面.1、建立健全科學公正的評價體系.由過程治理向目標治理轉變.2、優(yōu)化學術環(huán)境,吸引一流人才.從事關生存的高度熟悉高層 次人才對事業(yè)開展的重要性,建立健全快速反響機制,整合各方面的 資源,效勞于高層次人才的引進和培養(yǎng).3、從常規(guī)建設向打造特色品牌開展.堅持“有所為,有所不為, 加大了對重點扶持學科的支持力度.在一些重點開展的學科,培養(yǎng)、 引進、造就一批在國內

14、外有廣泛學術影響的著名學科帶頭人和學術大 師.在假設干方向形成具有較強創(chuàng)新水平的研究群體.4、進一步降低治理重心,建立分層分類、責權相符、責事相應 的治理體系.積極推進學校內部學術治理的革新, 根據科學研究和高 層次人才培養(yǎng)的需要,探索完善高等學校內部根本學術單位的組織形 態(tài).調整現(xiàn)有人員治理系統(tǒng),真正將人員的選拔、使用、考核、獎懲 權力下放到院系,發(fā)揮院系學術委員會的民主治理作用, 充分激發(fā)學 科帶頭人的組織、帶頭功能.5、建立健全嚴格標準的人員聘任系統(tǒng).堅持依法治校,嚴格 根據崗位需求分析、崗位描述、公開招聘、社會評價、聘任、考核、 續(xù)聘等程序標準聘任工作,明確聘期、工作目標、提供條件等聘

15、任要 素.拓寬人才選拔渠道和范圍,教師崗位面向校內外公開招聘,從源 頭開始提升教師補充的層次.保證高層次人才的選拔質量,形成優(yōu)勝 劣汰、吐故納新的機制.實現(xiàn)從內部選拔晉升向公開選聘轉變,提升 內部學術評價標準,使學校內部高層次職務崗位成為引進人才工作的 特色資源.改革編制治理方法,結合創(chuàng)新群體的建設,大力推行流動 編制崗位的實施,將教師隊伍的總體規(guī)模分為固定編制和浮動人員兩 個局部合并計算教師總量.通過人員聘任制度的改革,固定編制 教師限制在所需規(guī)模的75%左右.6、建立切實有效的培養(yǎng)系統(tǒng),建立高層次人才終身學習的機 制.增強優(yōu)秀學科梯隊和創(chuàng)新群體的建設.結合學科開展的規(guī)劃,對于有 長期合作根

16、底,工作狀態(tài)良好的中青年學術群體在政策資源上給予傾 斜,重點培養(yǎng)10個創(chuàng)新群體,校院共建6個學科梯隊,力爭有更多的 群體獲得省教育廳支持.增強學科梯隊的建設,在人力資源配置工作 中,有意識地調整學科梯隊的水平、知識和年齡結構,使之趨于合理 和穩(wěn)定.增強對教師的外語、計算機、實驗設施使用方法、統(tǒng)計分析 工具等方面的培訓,提升教師的國際學術交流水平和現(xiàn)代工作手段使 用水平.7、建立適應學科開展目標的薪酬制度.實行優(yōu)勞優(yōu)酬薪酬制度, 使薪酬與教師的實際奉獻相一致, 與教師的社會地位相一致,與人才 的市場需求相一致.鼓勵各院系在可持續(xù)開展的前提下繼續(xù)探索內部 分配制度的改革,建立符合人員實際奉獻的薪酬

17、制度. 實現(xiàn)真正意義 上的以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度.健全各項社會保證制度并積極 推進實施.8、努力建立自治、自律的教師隊伍組織形態(tài).教師整體學術素 質、道德修養(yǎng)到達應有的水平,真正實現(xiàn)自我約束,自我治理,自我 開展.教師內部形成標準、良好的自我評價機制,大局部教師積極承 擔各項學術治理和社會工作,教師組織內部形成良好的學術競爭與合 作關系.在校內建立良好的人才流動平臺, 保證人才向產生效益的群 體集中.教師組織形態(tài)根據工作需要自由組合, 促使少數不適應社會 需要和學科開展形勢的學科自然萎縮. 突出重點和特色,積極扶持具 有互補性的研究團隊.加大各方面資源的集中投入,力爭在局部領域 取得重要突破.9、增強學科之間的交叉滲透,鼓勵人才自由流動.學校內