素質(zhì)模型實(shí)施方案(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上素質(zhì)模型實(shí)施方案目標(biāo)要求為提高北京分公司的規(guī)范化水平，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，維護(hù)與提升員工能力素質(zhì)，打通員工職業(yè)發(fā)展通道，特建立基于崗位的能力素質(zhì)模型。將知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)等要素，按內(nèi)容、角色或者崗位有機(jī)地組合在一起，并對上述內(nèi)容的有關(guān)行為進(jìn)行描述，然后通過這些觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工戰(zhàn)略執(zhí)行能力的特異性。崗位分類（1）將北京分公司所有崗位分為3個(gè)層級：初級崗位、中級崗位、高級崗位；（2）在每個(gè)層級中，按照每個(gè)層級的能力水平不不同，通過收集到的基礎(chǔ)模型進(jìn)行評分；（3）根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行初、中、高崗位的細(xì)分。（4）在已經(jīng)分級好的崗位中進(jìn)行合理性的評價(jià)，進(jìn)一步調(diào)

2、整和確認(rèn)崗位的類別歸屬。工作流程交流反饋能力提取崗位搭建模型建立預(yù)約討論討論階段 分析、構(gòu)建階段 運(yùn)用階段注意事項(xiàng)：1.初步形成能力素質(zhì)模型通過對每類崗位員工的分析，就可以根據(jù)各崗位人員能力素質(zhì)現(xiàn)狀，選擇各能力素質(zhì)要項(xiàng)的層級標(biāo)準(zhǔn)，確定不同崗位的能力素質(zhì)模型。初步形成各崗位類別的素質(zhì)模型框架，其中包含特定的能力素質(zhì)要項(xiàng)、每項(xiàng)能力素質(zhì)的定義、級別劃分以及各個(gè)等級特點(diǎn)的描述。2.能力素質(zhì)分級整理進(jìn)一步精煉能力素質(zhì)要項(xiàng)及其定義，并對其進(jìn)行層次級別的劃分。在清晰定義能力素質(zhì)、能力素質(zhì)級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上起草出初步的能力素質(zhì)模型。項(xiàng)目執(zhí)行序號項(xiàng)目開始時(shí)間結(jié)束時(shí)間完成情況備注1預(yù)約討論2014年7

3、月1日2014年7月7日完成2能力提取2014年7月7日2014年7月7日完成3能力素質(zhì)模型搭建2014年7月7日2014年7月7日完成4月度考核2014年8月1日2014年12月31日未完成每月進(jìn)行5季度分析、校準(zhǔn)2014年10月8日2014年10月15日未完成每三個(gè)月一次6年度總結(jié)2014年12月31日2015年1月15日未完成對每月進(jìn)行總結(jié)7反饋確認(rèn)2014年8月1日2014年12月31日未完成每月進(jìn)行反饋素質(zhì)模型的運(yùn)用一、素質(zhì)模型搭建通過前期討論出的八項(xiàng)指標(biāo)并把其細(xì)分為專業(yè)指標(biāo)與輔助指標(biāo)，并結(jié)合崗位說明書中的任職資格，最終決定崗位中的晉升機(jī)制。素質(zhì)模型層級的劃分是對每一項(xiàng)能力素質(zhì)都有一

4、個(gè)確定的定義，并給出三個(gè)水平的量表，可用于自評和評價(jià)他人。根據(jù)每個(gè)能力素質(zhì)所含行為的復(fù)雜程度、完整性、以及范圍廣度，可以分為三個(gè)層級進(jìn)行描述，這三個(gè)層級定義如下：（1）初級等級：完成崗位績效/任務(wù)所必須具備的素質(zhì)水平。但僅僅具備這樣的水平并不能產(chǎn)生高績效，或?qū)λ撕徒M織產(chǎn)生重要影響。需要為處在該水平的人員制定能力提升計(jì)劃。（2）中級等級：發(fā)展水平：其素質(zhì)水平完全能勝任崗位要求能夠有效的完成任務(wù)，但仍有比較大的提升空間。（3）高級等級：優(yōu)秀水平：其素質(zhì)水平產(chǎn)生績效達(dá)到了大家公認(rèn)的高標(biāo)準(zhǔn)的績效水平，展現(xiàn)了持續(xù)的、穩(wěn)定的高績效水平，在這個(gè)方面表現(xiàn)了非常顯著的專業(yè)能力。二、考核機(jī)制1、目的： 應(yīng)用月度

5、考評表對工作能力的考核。通過明確對崗位素質(zhì)能力的具體要求，為各崗位工作能力的考核提供依據(jù)。根據(jù)北京分公司當(dāng)前情況制作出相對符合的考核表。2、方法：考核辦法由月度考核、季度分析校準(zhǔn)、年度總結(jié)分析組成。評分比例數(shù)：自我考評10%，地區(qū)經(jīng)理考評80%，大區(qū)經(jīng)理校對10%。評分標(biāo)準(zhǔn)：以素質(zhì)模型中提煉出的8個(gè)指標(biāo)為參考依據(jù)。其中以專業(yè)指標(biāo)為評分主體。輔助指標(biāo)為評分副體。1、月度考核通過自我考評、地區(qū)經(jīng)理考評、大區(qū)經(jīng)理校對的方式進(jìn)行。每月由6個(gè)地區(qū)經(jīng)理統(tǒng)一整理數(shù)據(jù)，討論評分標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一評分方法。之后交由大區(qū)經(jīng)理對6大區(qū)銷售代表進(jìn)行考評。2、季度分析校準(zhǔn)通過一個(gè)季度內(nèi)三個(gè)月的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。分析的數(shù)據(jù)必須由統(tǒng)一

6、的評分方法為基礎(chǔ)。當(dāng)被評測人出現(xiàn)測評偏差時(shí)，根據(jù)評分比例分?jǐn)?shù)由大區(qū)經(jīng)理對其進(jìn)行數(shù)據(jù)校準(zhǔn)。3、年度總結(jié)分析是對全年的考核進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)月度考核與季度分析校準(zhǔn)為依據(jù)，決定被考評人是否晉升。年度總結(jié)與每年素質(zhì)能力評定掛鉤。針對一個(gè)季度內(nèi)連續(xù)2次考核不合格者，由相關(guān)負(fù)責(zé)部門對考核不合格者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，以提高其素質(zhì)能力。連續(xù)2個(gè)季度考核不合格者，由其上級領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行處理。3、晉升機(jī)制中級等級的晉升初級等級晉升中級等級必須滿足專業(yè)三項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到中級等級最低分值，輔助五項(xiàng)指標(biāo)必須有四項(xiàng)達(dá)到中級的最低分值，且績效達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。季度考評必須達(dá)到晉升要求，否則不能晉升。高級等級的晉升中級等級晉升高級等級必須滿足專業(yè)三項(xiàng)

7、指標(biāo)達(dá)到高級等級最低分值，輔助五項(xiàng)指標(biāo)必須有三項(xiàng)達(dá)到高級的最低分值，且績效達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。季度考評必須達(dá)到晉升要求，否則不能晉升。能力素質(zhì)模型評估結(jié)合績效考核結(jié)果，形成的人才九宮圖，可以解決人員晉升調(diào)動等問題。 高業(yè)務(wù)扎實(shí)工 作 績 效u 觀察u 提供針對性培訓(xùn)中堅(jiān)力量u 準(zhǔn)備發(fā)展u 充分授權(quán)重用u 晉升u 加大激勵力度一般u 提供針對性培訓(xùn)中堅(jiān)力量u 準(zhǔn)備發(fā)展u 提供輔導(dǎo)中堅(jiān)力量u 準(zhǔn)備發(fā)展u 充分授權(quán)危險(xiǎn)區(qū)u 淘汰u 調(diào)崗一般u 提醒u 提供針對性培訓(xùn)業(yè)績差u 觀察u 提供針對性培訓(xùn)高低能 力 素 質(zhì)三、反饋與確認(rèn)能力素質(zhì)模型編制完成后，需反饋與崗位任職者。讓任職者明確自身的崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、技能差距，為個(gè)人發(fā)展指明目標(biāo)。任職者、直接上級、分