企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立的合法性教學(xué)內(nèi)容

1、標(biāo)簽:標(biāo)題篇一：企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析企業(yè)規(guī)章制度，是指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱。不管企業(yè)規(guī)模大小，亦無論其管理基礎(chǔ)是強(qiáng)是弱，均有自己的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度在勞動關(guān)系的調(diào)整體系中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)賴以管理的重要依據(jù)，是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本保障之一。但是企業(yè)規(guī)章制度的隨意性和不規(guī)范性，不僅侵犯了勞動者的合法權(quán)益，在引發(fā)的勞動爭議爭議中一旦被認(rèn)定無效，也給企業(yè)帶來很大損失。如何使企業(yè)規(guī)章制度更好地規(guī)范員工的行為，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，是企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。在勞動合同

2、法剛剛實(shí)施的大背景之下，本文試圖根據(jù)勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定以及其他勞動法規(guī)的規(guī)定， 在法律的視角下對企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容及制定程序進(jìn)行合法性分析，以明確企業(yè)規(guī)章制度中合法與違法的界限，以期對企業(yè)規(guī)章制度的制定有所幫助。一、 勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的影響歷經(jīng)四次審議的中華人民共和國勞動合同法已于2007 年 6 月 29 日通過，2008 年 1 月1 日起正式實(shí)施。新法對傳統(tǒng)的企業(yè)勞動用工制度和計劃管理體制進(jìn)行了比較徹底的改革，也賦予了企業(yè)規(guī)章制度新的內(nèi)容。（一） 勞動合同法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變勞動合同法第 4 條第 2 款規(guī)定： “用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬

3、、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。” 從“平等協(xié)商確定”的用語可以看出， 用人單位在制定規(guī)章制度時不再是企業(yè)單方面決定，而需要與工會或職工代表平等協(xié)商確定?？梢姡?企業(yè)規(guī)章制度的制定已由用人單位的 “單決權(quán)”變成了與工會或職工代表的 “共決權(quán)”。（二）新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求從勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來看，法律對用人單位規(guī)章制度的制定程序提出了更高的要求。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，對制度的提出、審查、平

4、等協(xié)商、公示等均做出明確規(guī)定，如未按照法律要求制定出的規(guī)章制度，將面臨無效風(fēng)險。二、企業(yè)規(guī)章制度的法律地位（一）制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù)勞動法及 勞動合同法是制定企業(yè)規(guī)章制度的基本法律依據(jù)。勞動法第四條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！眲趧雍贤ǖ谒臈l第一款也做出了相同規(guī)定，并在此基礎(chǔ)上對上述問題作了更為具體的規(guī)定,成為制定企業(yè)規(guī)章制度新的法律依據(jù)。其次,勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知是制定企業(yè)規(guī)章制度的政策依據(jù),該通知明確規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容和企業(yè)規(guī)章制度的審查及備案制度。（二）依法制定規(guī)章制度是企業(yè)的法定

5、義務(wù)從保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)角度來看，法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定是強(qiáng)制性的， 用人單位建立企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利更是企業(yè)的義務(wù)。這就決定了，企業(yè)規(guī)章制度要受到法律的約束。為了防止企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)侵害職工的合法權(quán)益,法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁辦法。勞動法第八十九條規(guī)定:“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門給予警告,責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧雍贤ǖ诎耸畻l作出類似規(guī)定： “用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)

6、任?！保ㄈ┩瑫r，企業(yè)通過規(guī)章制度管理員工也是法律賦予的權(quán)利盡管勞動合同法對用人單位的用工給予了比較多的規(guī)制，但是，法律也賦予了用人單位很多權(quán)力。勞動法第 3 條規(guī)定:“ ?勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德”。 勞動法第25 條及勞動合同法第39 條規(guī)定 ,若勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度,用人單位可以單方面解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這為企業(yè)規(guī)章制度的效力提供了法律保障。企業(yè)規(guī)章制度依法制定后,在本單位范圍內(nèi)對全體職工均具有法律約束力。從 勞動合同法第 39 條、 第 40 條用人單位可以解除勞動合同的情形也可以看出：很

7、多情況下法律把權(quán)力賦予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，如試用期不符合錄用條件， “錄用條件”可以在企業(yè)的錄用制度中予以明確； “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”， 更明顯的直接和規(guī)章制度有關(guān)； “重大損害”的界定標(biāo)準(zhǔn)也在用人單位，即用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)；“勞動者同時和其他用人單位建立勞動關(guān)系”（簡稱“兼職”） ，兼職的態(tài)度也是看用人單位的態(tài)度，即是否允許勞動者兼職，關(guān)鍵看用人單位的規(guī)定，如果用人單位不允許員工兼職，可以建立兼職申報制度。再如第 40 條規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，勞動者患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期屆滿解除勞動合同， 看似和規(guī)章制度無關(guān)，其實(shí)是有關(guān)系的，如醫(yī)療期的工

8、資標(biāo)準(zhǔn)可以在規(guī)章制度中規(guī)定；勞動者不能勝任工作解除勞動合同的，同樣也是看似與規(guī)章制度無關(guān)，其實(shí)也是與企業(yè)的規(guī)章制度有關(guān)系，如勞動者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績效考核制度予以明確。由此可見，法律將很多權(quán)利權(quán)力賦予企業(yè)通過規(guī)章制度予以行使，需要用人單位在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確和細(xì)化。（四）企業(yè)規(guī)章制度是發(fā)生勞動爭議時的有效證據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋 2001 14 號 ）規(guī)定 , 用人單位根據(jù)勞動法的規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。也就是說，在企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)

9、容及程序均符合法律規(guī)定的前提下，勞動者違反該規(guī)章，法律將支持企業(yè)規(guī)章制度所設(shè)定的法律后果。三、企業(yè)規(guī)章制度制定程序的合法性分析（一）企業(yè)規(guī)章制度的程序生效要件根據(jù)勞動合同法規(guī)定，合法的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過以下程序：審核提出程序f平等協(xié)商程序f公示程序1、首先，審核是否屬重大事項(xiàng)，重大事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)向職工代表大會或者全體職工提出，重大事項(xiàng)包括：（ 1 ）勞動報酬、（ 2）工作時間、（ 3）休息休假、（ 4）勞動安全衛(wèi)生、（ 5）保險福利、（ 6）職工培訓(xùn)（ 7）勞動紀(jì)律（ 8）勞動定額管理（ 9）其他直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)2、其次，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，或應(yīng)與工會或者職工代表

10、平等協(xié)商確定。工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。3、最后，應(yīng)當(dāng)依法公示或者告知勞動者。勞動合同法第4 條第 4 款對此作了明確規(guī)定,根據(jù)該規(guī)定,公示為企業(yè)規(guī)章制度生效的必要條件。（二）備案原則勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知第二條規(guī)定新開辦用人單位應(yīng)依照勞動法的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。該通知確立了企業(yè)規(guī)章制度的備案制度。需要說明的是，勞動合同法并沒有設(shè)定企業(yè)規(guī)章制度必須備案的程序要求，企業(yè)規(guī)章

11、制度是否備案，只涉及行政管理問題，并不影響企業(yè)規(guī)章制度的效力。四、對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性分析（一）關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的法律要求我國目前尚無專門關(guān)于用人單位勞動規(guī)章制度的法律。但勞部發(fā)1997338 號文件規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理，列舉式地規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度所包括的內(nèi)容。但除此之外，企業(yè)認(rèn)為有必要確定為規(guī)章制度的規(guī)定，也可以成為規(guī)章制度的內(nèi)容，對此，法律并無禁止性規(guī)定。（二）企業(yè)確定違紀(jì)事項(xiàng)的法律尺度1、首先企業(yè)規(guī)章制度不能違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。這是對企業(yè)規(guī)章制度的基本要求，企業(yè)規(guī)章制度不能凌

12、駕于法律、法規(guī)之上，否則，將被認(rèn)定為無效。但在許多企業(yè)規(guī)章制度中仍然會有不同程度的違法內(nèi)容出現(xiàn)：如在規(guī)章制度中規(guī)定員工無條件服從加班安排，在工時、休假、 加班等方面違反勞動法規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定女職工被錄用后一定期間內(nèi)不能結(jié)婚或懷孕，或規(guī)定了女職工懷孕、哺乳期間的不平等待遇等，違反婚姻法或婦女權(quán)益保障法的相關(guān)規(guī)定；更有少數(shù)企業(yè)規(guī)定員工上下班搜身檢查、 限定如廁時間等嚴(yán)重侵犯公民的人身權(quán)利的規(guī)章制度內(nèi)容。這些內(nèi)容自然無法得到法律的支持。2、規(guī)章制度內(nèi)容不能與勞動合同、集體合同內(nèi)容相沖突在勞動合同法實(shí)施前，用人單位的規(guī)章制度幾乎清一色是資方或代表資方利益的管理層制定的內(nèi)部規(guī)定，是近乎命令式的單方意

13、愿。勞動合同法實(shí)施后，雖然有了職工參與的民主程序，但仍然是以企業(yè)為主導(dǎo)。而勞動合同、集體合同的內(nèi)容則代表契約式的平等協(xié)商的約定， 更能體現(xiàn)雙方的平等意愿，尤其是體現(xiàn)勞動者的意愿。因此， 效力應(yīng)高于規(guī)章制度。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的（二） 中也作出相應(yīng)規(guī)定。其第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。這樣就可以避免企業(yè)以制定或修改規(guī)章制度的方式變更勞動合同內(nèi)容、侵犯勞動者合法權(quán)益的情況發(fā)生。3、不違反公序良俗法律賦予了企業(yè)在制定規(guī)章制度內(nèi)容上較大的自由度，在哪些方面作出規(guī)定，怎樣規(guī)定，

14、只要法律不明確禁止即可。因此， 難免產(chǎn)生合法不合理的規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度要符合社會一般的道德標(biāo)準(zhǔn)即公序良俗，也是法律的要求。（三）規(guī)章制度中對員工處分事由的法律分析人力資源實(shí)踐工作中，企業(yè)對違紀(jì)職工不適當(dāng)?shù)奶幚硗鶎?dǎo)致不良后果，甚至要承擔(dān)訴訟敗訴的苦果。企業(yè)如何有效處理違紀(jì)員工，提高人力資源管理效率，是企業(yè)人力資源管理工作中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題之一。1、 企業(yè)職工獎懲條例的廢止，給企業(yè)處分職工帶來法律盲區(qū)。過去企業(yè)對員工處罰的主要依據(jù)企業(yè)職工獎懲條例，而該規(guī)定已于二。八年一月十五日被國務(wù)院下令廢止。其中最常適用的連續(xù)曠工15 日可以對曠工職工除名的規(guī)定即出自該條例。該條例的廢止，一些處罰員工的方式與

15、情形失去了法律依據(jù)， 這究竟是意味著企業(yè)已無權(quán)處分違紀(jì)員工，還是在企業(yè)可以在法律許可范圍內(nèi)自由處分，尚不明晰。從目前的法律規(guī)定來看，企業(yè)的處分措施將發(fā)生以下變化：（ 1 ）經(jīng)濟(jì)處罰方式已不可取企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處罰，以前都是以企業(yè)職工獎懲條例作為法律依據(jù)的。如：一次性罰款的規(guī)定，該條例廢止后，現(xiàn)在企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰已經(jīng)沒有任何法律依據(jù)。而依據(jù)我國行政處罰法的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過程中經(jīng)常使用的經(jīng)濟(jì)處罰方式已不可取。（ 2） “開除” 、 “除名”用語將逐漸退出歷史舞臺，取而代之的是“解除勞動合同”。對嚴(yán)重違紀(jì)員工，企業(yè)可依照勞動合同法中解除勞動關(guān)系程序及事由予以處

16、理。這是目前有法可依的最嚴(yán)厲的處分措施了。 “開除” 、 “除名”是過去的管理模式下，對企業(yè)職工的一種處分措施，對職工而言是一種不良記錄。而解除勞動合同是平等主體之間做出的選擇。連續(xù)曠工15 天、 累計曠工30 天除名的規(guī)定廢止后，所帶來的新問題就是：一、企業(yè)不能再直接以“連續(xù)曠工 15 天、累計曠工30 天”的事由開除員工即與員工解除勞動合同，那么，如果企業(yè)將“依連續(xù)曠工 15 天、累計曠工30 天”甚至是“依連續(xù)曠工 2 天、累計曠工10天”這種更嚴(yán)厲的規(guī)定納入企業(yè)規(guī)章制度，是否就可以得到法律的支持呢？（ 3） “賠償損失”的措施可繼續(xù)使用勞動法第 102 條規(guī)定： “勞動者違反本法規(guī)定的

17、條件解除合同或者違反勞動者合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧雍贤ǖ?86 條規(guī)定：勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同， 或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢姡少x予了企業(yè)要求賠償經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。賠償數(shù)額，及執(zhí)行措施，企業(yè)可在規(guī)章制度中進(jìn)行進(jìn)一步明確。（ 4） “警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除、一次性罰款”等這些用詞及處罰方式已失去法律依據(jù)。上述處分措施，已因企業(yè)職工獎懲條例的廢止，

18、而失去法律依據(jù)。這就需要企業(yè)對原規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)修改，其中“警告、記過、記大過、降級 ?”等用語應(yīng)盡量避免。 “開除、除名、辭退”用語不可再出現(xiàn)，而罰款行為應(yīng)堅(jiān)決杜絕。（ 5）降級、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資等措施的使用分析。降級、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資也是對員工違反規(guī)章制度進(jìn)行處分的一種方式，法律沒有禁止性規(guī)定，這應(yīng)該屬于企業(yè)自主行使管理權(quán)的范疇，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)使用。但該處分措施不能違反合同約定，在此，合同約定大于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定。同時，企業(yè)在采取降低工資處分措施時，也不能違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定。（ 6）體罰、禁閉等處罰措施嚴(yán)重時將構(gòu)成犯罪，企業(yè)不可使用。實(shí)踐中，體

19、罰、禁閉等處罰措施雖被法律所明令禁止，但變相體罰、禁閉的情況也會不時出現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度之中，如： 規(guī)定違紀(jì)員工在惡劣環(huán)境中工作或從事超體力勞動作為處罰措施；對違紀(jì)員工篇二：企業(yè)規(guī)章制度合法的流程及依據(jù)關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度合法性的流程及依據(jù)1、企業(yè)可以依法制定規(guī)章制度。1.1、 依據(jù)：中華人民共和國勞動法第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。1.2、 依據(jù)：中華人民共和國勞動合同法第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、 職

20、工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。2、怎樣制定有效性的規(guī)章制度（流程）2.1、 依據(jù)： 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋 200114號）第十九條：用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。2.2、 制定流程：2.3、 有

21、效性作用：可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。3、關(guān)于民主程序、公示3.1、 如何走民主程序3.2、 如何公示勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。 在公示的過程中，用人單位應(yīng)該注意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：3.2.1、 將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中專款約定“勞動者已經(jīng)詳細(xì)閱讀，并愿遵守用人單位的勞動規(guī)章制度”；322、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。確認(rèn)的方式有：在規(guī)章的尾頁簽名；另行制作表格進(jìn)行登記；制作單頁的聲明或者保證 。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀、明了”并且承諾“遵守”；3.

22、2.3、 在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；3.2.4、 召開全體職工大會或者組織全體職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)， 讓員工在報到表上簽名。3.2.5、 委托工會公示，并保留證據(jù)。注1：按照廣東省勞動廳發(fā)布的廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法（ 【頒布時間】1998-05-01 ,【實(shí)施時間】1998-05-01）用人單位應(yīng)自勞動規(guī)章制度審議通過之日起1 5日內(nèi)或接到勞動行政部門通知后將其勞動規(guī)章制度連同用人單位勞動規(guī)章制度審查備案送審表 一式兩份報送勞動行政部門審查備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起3 0日內(nèi)應(yīng)將 用人單位勞動規(guī)章制度

23、審查備案意見書送達(dá)用人單位。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起3 0日內(nèi)未提出異議的，勞動規(guī)章制度即行生效。廣東省勞動和社會保障廳關(guān)于廢止廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法的通知（ 【頒布時間】2007-12-19， 【實(shí)施時間】2007-12-19）廣東省勞動廳關(guān)于印發(fā)廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法的通知（粵勞監(jiān)1998 50 號）內(nèi)容與勞動合同法規(guī)定不符，現(xiàn)決定予以廢止。篇三：企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定企業(yè)制定規(guī)章制度, 必須按規(guī)定程序制定實(shí)施才具有合法性：(1) 制定主體合法規(guī)章制度必須出自企業(yè)有權(quán)部門, 或經(jīng)其審查批準(zhǔn)。應(yīng)注意的是，這里的企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定企業(yè)制定規(guī)章制度,必須按規(guī)定程序制定實(shí)施才具有合法性：(1)制定主體合法規(guī)章制度必須出自企業(yè)有權(quán)部門,或經(jīng)其審查批準(zhǔn)。應(yīng)注意的是,這里的有權(quán)部門并非指企業(yè)的廠長、總經(jīng)理,也不是指董事會或者監(jiān)事會。有權(quán)以用人單位名義制定勞動規(guī)章的,應(yīng)當(dāng)是有權(quán)對用人單位的各個組成部分和全體職工實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu),企業(yè)的車間、班組、黨組織雖然可參與用人單位