企業(yè)績效管理與薪酬設(shè)計整套執(zhí)行方案

1、企業(yè)?績效治理與薪酬設(shè)計?整套執(zhí)行方案1、 北京某企業(yè)公司績效治理制度2、 北京A科技開展薪酬制度3、 某公司績效考核方法4、 某集團績效考核方法某企業(yè)公司績效治理制度總那么績效治理是企業(yè)人力資源治理的核心職能之一,科學(xué)、公正、務(wù)實的績效治理是提升員工積極性和公司生產(chǎn)效 率的有效手段.為了提升公司競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達成,并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氣氛,特制定本績 效治理制度.績效治理核心思想績效治理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司開展戰(zhàn)略的根底治理保證：不是簡單的打分評級.績效治理是促進業(yè)務(wù)目標(biāo)達成的必要手段：不是工作負擔(dān).績效治理是所有治理者的根本責(zé)任之一；不僅僅是人力資源部的工作.治理者與下屬持續(xù)

2、的溝通是達成績效治理效果的核心.績效治理流程制定方案執(zhí)行方案:實施考核結(jié)果應(yīng)用二>考核者與被考核者根 據(jù)部門職能和崗位責(zé)任 溝通員工本考核期內(nèi)的 工作,確定方案,對每 項工作確定績優(yōu)和不良 關(guān)鍵事件,并達成共識 填寫?績效記分卡? 雙方簽字確認被考核者根據(jù)方案開展工作,直接上級給予指導(dǎo)考核者對被考核者的工作適當(dāng)記錄,作為考核 依據(jù)可以在“完成情況 填寫由于不可控因素導(dǎo)致重大方案變更,需要調(diào)整 方案并以新的方案進行 考核考核者根據(jù)規(guī)定的評 標(biāo)準(zhǔn)進行打分并提交人 力資源部,提供績優(yōu)和不 良關(guān)鍵績效的具體事件 人力資源部對考核結(jié) 果進行審核考核者與被考核者就 考核成績、本考核期內(nèi)的 表現(xiàn)進行溝

3、通,并填寫?績效記分卡?人力資源部對考 核結(jié)果進行整合考核結(jié)果人力資 源部、被考核者所在 部門分別備案適用范圍本績效治理制定適用于一一副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理部門經(jīng)理員工責(zé)任分工公司決策團隊：5.1.1 明確公司遠景規(guī)劃用戰(zhàn)略目標(biāo)5.1.2 對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見5.1.3 參與所屬部門和員工的績效治理,對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行監(jiān)督 中層經(jīng)理團隊：5.2.1 對下屬講解、溝通績效治理制度核心理念5.2.2 根據(jù)目標(biāo)進行戰(zhàn)術(shù)分解,確定行動方案5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議5.2.4 在過程中關(guān)注指標(biāo)的達成5.2.5 對下屬員工分配任務(wù),對既定的指標(biāo)的完成進行指導(dǎo)員工：

4、5.3.1 根據(jù)績效要求完本錢職工作5.3.2 反應(yīng)方案運行中存在的問題,并提出改善建議人力資源部：5.4.1 對績效治理方案進行培訓(xùn)和講解5.4.2 監(jiān)督績效治理的執(zhí)行,并提出改善建議5.4.3 隨著公司開展,動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案 5.4.4 進行分數(shù)整合,上傳下達 對高層的考核公司高層范圍一一總經(jīng)理助理以上人員考核責(zé)任者一一高層的考核由總經(jīng)理負責(zé)考核時間一一對高層的考核每月度進行一次,每月初2號完成方案溝通,并于下月初2號完成純潔反應(yīng)溝通及今后工作方案溝通.于每月初2號將雙方確認完畢的?績效記分卡?次力資源部.考核內(nèi)容一一高層考核依據(jù)為年度方案的分解,具體見?高層年度純潔記分卡?.考核實施一一

5、分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下白重大事故,高層當(dāng)月績效考核為“ E,影響當(dāng)月績效工資, 并視情況進行一步處理.周邊績效一一公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議,評議結(jié)果作為職業(yè)生涯開展規(guī)劃的參考.對部門經(jīng)理的考核部門類型一一由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性,對于某些部門適宜以工程的形式進行考核.從公司目前的 情況來看,適宜采用這種方式進行考核的部門包括一一開發(fā)設(shè)計部、工程工程部、市場部、推廣部、銷 售部、預(yù)決算部、計核部.在這里稱為“業(yè)務(wù)部門,月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門,工作內(nèi)容比擬穩(wěn)定,指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期年度內(nèi)保持穩(wěn)定,月度和年度進行考核.在這 里稱為“支持部門,包括客戶效勞

6、部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、 ISO小組 考核責(zé)任者一一對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進行考核時間一一對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次,每月初3號完成方案溝通,并于下月初3號完成績效反應(yīng)溝通及今后一個月的工作方案溝通.每月初3號將雙方確認完畢的?部門經(jīng)理月度績效記分卡?交人力資源部考核內(nèi)容一一部門經(jīng)理對部門工作負全責(zé),因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核.部門經(jīng)理考核依 據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成,工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化,定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件,具 體考核詳見?部門經(jīng)理績效記分卡?考核實施一一部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故,部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E,影響當(dāng)月績

7、效工資,并試情況進行進一步處理周邊績效一一部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議,評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯開展規(guī)劃的參考對員工的考核考核責(zé)任者一一對員工的考核由其部門經(jīng)理進行考核時間一一月度進彳T考核,每月初4號完成方案溝通,并于下月初4號完成績效反應(yīng)溝通及今后一個月的工作方案溝通.每月初 4號將雙方確認完畢的?員工績效記分卡?交人力資源部考核內(nèi)容一一對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況,根據(jù)業(yè)績方案進行評價,詳見具體考核表格；對其他員工的考核,根據(jù)具體的崗位責(zé)任,提煉出關(guān)鍵事件進行相對客觀的考核,詳見?員工績效記分卡?關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定,并逐步固化下來,作為崗位責(zé)任的具體描述考核實施一

8、一如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件,必須在雙方認可前提下,同時加分的前提是根據(jù)要求完本錢職工作,即本職工作綜合評分到達“C.附加獎勵建議采納條數(shù)和部門本錢節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo),年終時一次兌現(xiàn),詳見?附加獎勵績效記分卡?績效治理結(jié)果及應(yīng)用 對于員工關(guān)鍵事件的評分10.1.1 針對每個責(zé)任常態(tài)的績效分數(shù)為100分每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分 20分每項不良關(guān)鍵事件減分 20分說明：對于一項工作,有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件,也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件, 關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定.10.1.2 針對額外工作一一 額外工作為加分項,完成工作加20分,未完成減20分額外工作的權(quán)重設(shè)定為 50%說

9、明：額外工作界定,是指崗位責(zé)任以外的,還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力以上時間精力)的工作.以下幾種工作不屬于額外工作范疇：(1)在自己本職工作范圍內(nèi),配合其它部門的工作.公司是一個運行的整體,各項工作之間必定會有 配合和交叉,有些工作會以某些部門為主,其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用,但是這 些工作都是本職范圍內(nèi)的.(2)本職工作內(nèi),但屬于方案外的工作,這可以通過動態(tài)調(diào)整方案本身來實現(xiàn),但不屬于額外工作. 考核結(jié)果等級以考核者的評分為根本參照,經(jīng)過加權(quán)平均后,得出最終考核分數(shù),考核結(jié)果共分五個等級.詳見?考 核結(jié)果等級說明表?考核結(jié)果等級說明表最終考核分數(shù)等級A135

10、-145125-134B115124105 -114C95 - 10485-94D75-8465-74E60-64績效工資發(fā)放10.2.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性,各是不同的,因此績效工資的發(fā)放也根據(jù)不同的系數(shù)來調(diào)整,以到達真正的鼓勵作用10.2.2 公司在年度預(yù)算中確定各部況調(diào)整每個崗位的系數(shù).10.2.3 系數(shù)需要在考核期初確定,由人力資源部進行指導(dǎo)和監(jiān)控,并與員工充分溝通.10.2.4 支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定.10.2.5在部門人員編制不變的情況下,如果出現(xiàn)兩個工程并行的現(xiàn)象,那么績效系數(shù)的核算為：max 系數(shù)1,系數(shù)2 + min 系數(shù)1,系數(shù)2 * 0.5考核結(jié)果應(yīng)用10.3.

11、1 部門經(jīng)理及以上人員,一次下崗處理10.3.2 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E,那么做轉(zhuǎn)崗或下崗處理.10.3.3 下崗人員根據(jù)實際情況,做過考察仍然不能勝任的,做降職或辭退處理.考核結(jié)果的其它應(yīng)用10.4.1 年度薪點調(diào)整針對個體考核等級ABCDE薪點調(diào)整+10%00 10% 20%10.4.2年度薪點值調(diào)整針對公司全體公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo),薪點值降低 2%公司完成最低經(jīng)營目標(biāo),薪點值保持不變公司完成理想經(jīng)營目標(biāo),薪點值增加 2%附那么:10.4.2 程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層.10.4.3 程的解釋說明權(quán)屬人力資源部.10.4.4 程的實施時間為 年 月 日.例如2匕京A科技開展

12、薪酬制北京A科技開展薪酬制度第一節(jié)薪酬規(guī)定第一條制訂目的本公司員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)是在綜合考慮社會勞動力價格水平、公司支付水平、物價指數(shù)變化等素的根底上,結(jié)合員 工本人實際情況及在公司中所擔(dān)負的工作而制定的.目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上,都能表達每個員工的奉獻與價值,使之吸引、鼓勵、留住優(yōu)秀的人才,以滿足公司開展的需要.第二條制訂原那么1、公司薪酬相關(guān)政策的制訂與實施,將遵循以下原那么：表達公司內(nèi)部公平性的原那么；具有一定靈活性的原那么；表達員工崗位與級別差異性的原那么；工資水平與員工績效掛鉤的原那么；考核工資比例與職務(wù)上下成正比的原那么；2、根據(jù)上述原那么,公司在崗位評估的根底

13、上,確定每個職位在整個企業(yè)中的價值,同時會結(jié)合公司各時期的治理目標(biāo),建立相適應(yīng)的薪酬調(diào)整方案,使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現(xiàn).第三條適用范圍本規(guī)定適用于擔(dān)任公司總裁職務(wù)以下的全部正式或試用員工.第四條薪酬定義是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的效勞,國家法律、法規(guī)的規(guī)定,用幣的形式支付給員工的報酬或收入.第五條分配方式本公司薪酬分配采取約定年薪制和結(jié)構(gòu)工資制兩種方式.高管人員采用年薪制,年薪為高管人員擔(dān)任不同公司職務(wù)而分別領(lǐng)取的收入的總和；高管以下人員采用結(jié)構(gòu)工資制.第六條薪酬調(diào)整為了更好的吸引、鼓勵、留住人才,公司將于每年的年底進行薪酬調(diào)查,定出能代表每一層級的基準(zhǔn)職

14、位,與本地區(qū)、同行業(yè)和相近職位的薪酬水平進行比擬；在選擇薪酬比擬的對象時,會按相近行業(yè)和相近職位的原那么選擇一些可比擬的公司.并以此為依據(jù),制訂公司整體薪酬的年度調(diào)整方案,呈董事 會決定.薪酬調(diào)整的比例由董事會根據(jù)調(diào)整方案建議、年度業(yè)績、下年度經(jīng)營方案和通貨膨脹指數(shù)確定.假設(shè)董事會批準(zhǔn)薪酬方案,人力資源部需根據(jù)方案落實每位員工新的薪酬基準(zhǔn),進行調(diào)整.第七條薪酬確定一、試用及轉(zhuǎn)正薪酬確實定員工試用期間的薪酬,原那么上按正式任職薪酬總額的70%左右執(zhí)行；具體數(shù)額由用人部門負責(zé)人及人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人的應(yīng)聘職位、學(xué)歷、資歷、水平、公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及其他特殊情況擬訂,根據(jù) 人員任用核準(zhǔn)權(quán)限審批確定.員工

15、經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后,雙方無異議,按審批標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行轉(zhuǎn)正薪酬,無須另行報批.并按當(dāng)月實際工作日計 發(fā)轉(zhuǎn)正后確認之薪酬.二、加減根本工資確實定員工工作崗位調(diào)整、考核獎懲、突出奉獻或嚴重失誤均可以作為調(diào)整根本工資的時機,但任何調(diào)整都必須經(jīng)過部門總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總裁或總裁的批準(zhǔn).三、對于缺少必要審批手續(xù)的薪酬調(diào)整,人力資源部有權(quán)拒做工資.第八條薪酬發(fā)放一、本公司薪酬采取下發(fā)月薪制.二、員工薪酬的計算期間為每月的1日至月末,并于次月10日支付；遇發(fā)薪日為節(jié)假日的,在節(jié)前支付.三、公司因不可抗拒等因素不得不延緩支付時,應(yīng)提前 1日通知員工并確定延緩支付日期.四、員工的薪酬以銀行工資卡或現(xiàn)金的形式支付.五、年

16、薪制員工的薪酬由財務(wù)總監(jiān)計算,經(jīng)總裁批準(zhǔn)后發(fā)放；其他員工的薪酬由人力資源部計算,財務(wù)部復(fù)核,總裁批準(zhǔn)后,由財務(wù)部發(fā)放.第二節(jié) 薪酬工程及標(biāo)準(zhǔn)第九條薪酬構(gòu)成月薪=根本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資其中：根本固定月薪 =根本工資+崗位工資+司齡工資浮動月薪=績效工資高管人員年薪總額=月薪X 12+績效工資其中：根本工資：是由公司綜合考慮員工水平、資歷、學(xué)識、年齡、任職情況等因素,確定職級及相應(yīng) 根本工資.崗位工資：根據(jù)員工崗位系列分為治理類、技術(shù)類、職能類崗位工資.每位員工根據(jù)其崗位只能享受其中一種.1、治理類凡具有公司治理職務(wù)正式任命文件的員工,根據(jù)級別享受治理類崗位工資；2、技術(shù)類無治理職

17、務(wù)的技術(shù)人員根據(jù)其所從事崗位的難易程度核發(fā)技術(shù)類崗位工資；3、職能類 既無治理職務(wù),又無研發(fā)責(zé)任的職位根據(jù)其所從事崗位的責(zé)任、素質(zhì)、水平要求核發(fā) 職能類崗位工資.崗位類別與具體崗位的劃分見?附件?績效工資：即浮開工資,是根據(jù)員工的績效考核成績浮動的.司齡工資：員工在本公司效勞每滿一年,將加薪 50元作為司齡工資.第十條薪酬標(biāo)準(zhǔn)見附件第三節(jié)薪酬的計算第H一條薪酬的扣減一、遲到、早退：1、10分鐘以上,30分鐘以內(nèi)的遲到、早退,高管人員每次罰款100元,其他人員每次罰款 20元;2、遲到、早退30分鐘以上,1小時以內(nèi)按半日事假處理；3、遲到、早退1小時以上,按一日事假處理.4、當(dāng)月遲到、早退自第

18、4次起,每遲到早退一次,按事假一日處理,但不再同時做罰款處理.二、曠工：每曠工 1日扣發(fā)2日薪酬.三、事假：扣發(fā)全部事假時間的薪酬用加班充抵的除外四、病假：1、員工享有每月1日有薪病假,但應(yīng)事先經(jīng)上級主管批準(zhǔn)；2、當(dāng)月發(fā)生1日以上,一個月以內(nèi),且持有醫(yī)院證實的病假,按日扣發(fā)崗位工資；3、連續(xù)病假超過一個月,不滿三個月的,只享受根本工資；連續(xù)病假跨月的,在銷假月發(fā)薪時按實際休假時間結(jié)算；4、連續(xù)病假超過三個月,按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費,直至規(guī)定的醫(yī)療期或合同期內(nèi)病愈.5、遇有特殊情況,可請示總裁批辦.五、產(chǎn)假：產(chǎn)假薪酬=根本工資+司齡工資.第十二條應(yīng)發(fā)薪酬計算應(yīng)發(fā)薪酬=根本工資+崗位工資+績

19、效工資+司齡工資+加班薪酬第十三條實發(fā)薪酬計算實發(fā)薪酬=應(yīng)發(fā)薪酬-缺勤扣薪-違反公司規(guī)定的罰款-社會保險個人應(yīng)繳納局部 -個人所得稅第十四條 日薪計算日薪=根本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+20.92第十五條 凡符合以下規(guī)定的員工的月薪,按日計算1、新聘員工；2、離職員工；3、停職和復(fù)職者；4、其他.第十六條異動薪酬的計算在月薪計算期間發(fā)生職級調(diào)整、屬正常調(diào)動平調(diào)的,按現(xiàn)有工資級別相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)在調(diào)入單位發(fā)放；晉升的員工,需 經(jīng)過3個月試用,試用期內(nèi)工資不變；降級員工根據(jù)降級后工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；屬總部招聘的員工,因工作需要到 分公司工作的,將本著不降低其工資收入為標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)實際情況給予合理

20、的調(diào)整.第十七條加班薪酬計算加班薪酬=根本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資=根本工資+崗位工資+績效工資+=根本工資+崗位工資+績效工資+第十八條 尾數(shù)的處理薪酬計算時,總額如有未到達元的尾數(shù)產(chǎn)生,一律將其四舍五入.第四節(jié) 獎金第十九條 公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績、盈利和公司現(xiàn)金情況,由人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)共同提交年 度獎金方案,報總裁審核,經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行.第二十條獎金是員工薪酬之外的獎勵,不作為薪酬的一局部.第二十一條年終獎金的計算期間為該年度的1月1日至12月31日,并于次年1月發(fā)放.第二十二條 執(zhí)行年薪制員工及高管人員的獎金額度,由總裁提議,報董事會批準(zhǔn)后發(fā)放.第二十三條 其他員工的獎

21、金必須與績效及年終考評成績掛鉤,月平均工資.第五節(jié) 附那么第二十四條 本制度自二零零四年 月 日起實施,此前關(guān)于薪酬治理的有關(guān)規(guī)定同時廢止.第二十五條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部.例如3某公司績效考核辦為了調(diào)動公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強公司競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達成,特制定本績效考核方法.一、考核對象公司所有部門及員工總經(jīng)理除外二、考核內(nèi)容和方式一考核時間：每月 1日至31日.二考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額.10其中,年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪+ 12X80%

22、x 10%;置業(yè)參謀考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：根本工資x %.三考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn).四考核方式：實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定.即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師其中,總工程師的考核結(jié)合分管副總意見2、公司副總經(jīng)理考核部門負責(zé)人及分管部門；3、部門負責(zé)人考核部門所屬員工,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負責(zé)考核,公司提供相關(guān)參考依據(jù).三、考核流程由制定工作方案、執(zhí)行工作方案及工作考核三局部組成,詳見下頁圖表1四、考核結(jié)果及獎懲(一)對員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分數(shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級,以分管領(lǐng)導(dǎo)

23、最終評定為準(zhǔn).各個等級對應(yīng)分數(shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表 2)A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績良好；C級：根本完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般偶有工作失誤；D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤.最終考核分數(shù)等級98分以上A86- 97 分B60- 85 分C60分以下D圖表22、獎罰方法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：(1)考核結(jié)果為A級：績效工資按100%發(fā)放,并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎勵工資.當(dāng)月績效考核為 A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,

24、各部門原那么上不超過 1人.(2)考核結(jié)果為B級：績效工資按100%發(fā)放.(3)考核結(jié)果為C級：績效工資按60%發(fā)放.(4)考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資.考核中過程中,當(dāng)月考核等級為 D的,留任原職查看；累計到達兩次的,轉(zhuǎn)為試用員工；累計到達三次 的,給予解聘或辭退.年度 C級考核結(jié)果累計到達或超過三次的,根據(jù)其實際工作情況,給予適當(dāng)懲辦. 此外,員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù).(二)對部門的考核1、考核標(biāo)準(zhǔn)對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況70%、執(zhí)行力10%、下屬督導(dǎo)力5%、工作失誤和平安事故5%、自律力、 團隊精神

25、5%2、考核方法對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn).3、考核結(jié)果和獎懲年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予部門適當(dāng)獎勵.對于年終考評較差的部門,公司將根據(jù)實際情況,給予部門負責(zé)人降職、降薪或解聘處理.五、考核執(zhí)行程序一方案制定和返回：1、員工月度工作方案：由員工制定?員工月度工作方案表?員工.2、部門月度工作方案：每月 28日,部門負責(zé)人制定下月?部門月度工作方案表?管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門.3、方案制定各階段,應(yīng)進行必要的溝通.二考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個局部組成.1員工填

26、寫?員工月度工作考核表?2部門負責(zé)人考核完畢后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；3考核各階段,應(yīng)進行必要的溝通.2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三局部組成.1部門互評：由部門負責(zé)人填寫?部門月度互評表?并交公司領(lǐng)導(dǎo),作為對其他部門考評的參考依據(jù)；2部門自評：由部門負責(zé)人填寫?部門月度自評表?詳見附件5,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；3考核各階段,應(yīng)進行必要的溝通.3、高管考核：高管人員填寫?高管月度考核表?詳見附件6,交公司總經(jīng)理評定.4、匯總：每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定.三結(jié)果反應(yīng)1每月8日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；2綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報?員

27、工月度考核匯總表?詳見附件7,并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；3綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反應(yīng)至各部門,并函告財務(wù)部；4考核人根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改良和提升工作績效.5年終,綜合部將填報?員工年度考核匯總表?詳見附件8和?部門年度考核匯總表?詳見附件9,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反應(yīng)至各部門.六、其他事項一考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進行考核.被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,可 以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴.經(jīng)調(diào)查屬實的,報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責(zé)任人進 行處理.二本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于 2022年8月起執(zhí)行.三本?方法?由綜合部負責(zé)解釋.

28、附件1:員工月度工作方案表年月部員工工作方案表姓名：崗位：填報時間：年 月 日序 號工作方案內(nèi)容擬完成時間預(yù)計資金 萬元備注1234567891011121314151617181920212223242526備注：1、本表由員工制定,部門負責(zé)人審核,作為員工月度考核參考依據(jù);2、本表隨員工績效考核表一起上交.附件2:部門月度工作方案表年月部工作方案表填報人：年 月 日序 號工作方案內(nèi)容擬完成時間預(yù)計資金 萬元責(zé)任人備注123456789101112131415小計分管領(lǐng)導(dǎo)審批：備注：本表由部門負責(zé)人填報,并于每月28日前交分管領(lǐng)導(dǎo)審批附件3:員工月度工作考核表年一一月員工工作考核表序 號員工

29、月度工作考核內(nèi)容考核分數(shù)備注自評 分部門評 分評定 分數(shù)1月度工作完成情況2月 度 綜 合 表 現(xiàn)96及以上月度工作優(yōu)秀,責(zé)任感、協(xié)作性、紀(jì)律性非常 強8095月度工作良好,未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作 不力及違紀(jì)事件60-79月度工作合格,根本未出現(xiàn)工作拖踏,敷衍、 協(xié)作不力及違紀(jì)事件,但偶后缺乏60以下月度工作較差,工作拖踏,敷衍、協(xié)作不力產(chǎn) 生一定的不良影響3小計4員 工 自 評本月未完工作及情況說明原因、進度、資金使用情況、 擬完成時間等：本月超額完成工作：部門：姓名： 崗位:考核時間：年 月 日5部 門 考 核總體表現(xiàn)日常表現(xiàn),優(yōu)秀工作及需改良工作：月未考評得分加、減分,+-3 分；6

30、公公司領(lǐng)導(dǎo)意見：最終評定分數(shù)結(jié)最終評定等級簽司合部門意見及實際名；領(lǐng)考核情況；導(dǎo)評定備注：1、員工填寫“自評表分欄,部門負責(zé)人填寫“部門評分欄,公司領(lǐng)導(dǎo)填寫“評定分數(shù)欄.每月5日前,由部門負責(zé)人將部門考核結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批. 2、員工考評得分月度工作考評得分*得分*70%+月度綜合表現(xiàn)得分*30%.以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn).部門負責(zé)人 公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)：附件4:部門月度互評表年 月部互評調(diào)查表部門責(zé)人簽字：填報時間：年 月 日序 號考 核內(nèi)容分值級別及評分區(qū) 間評分內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)評議部門及 分值備注1團隊精 神A90-100部門員工工作及時周到,與相關(guān)部門配合、 協(xié)作良好B60-89部門員工工作比擬及時

31、周到, 與相關(guān)部門配 合、協(xié)作較好,偶爾出現(xiàn)拖沓C0-59部門員工工作嚴重拖沓,與相關(guān)部門配合、 協(xié)作較差2自律力A90 100能以身作那么,遵守公司制度,勞動紀(jì)律及財 經(jīng)紀(jì)律并能帶著卜屬共同遵守B60 89自身能遵守公司制度, 勞動紀(jì)律人財經(jīng)紀(jì)律C0 59自身不能遵守公司制度,勞動紀(jì)律入財經(jīng)紀(jì)律3工作失A90 100月度無工作失誤或平安 事故含工程質(zhì)量及交誤和安 全事故通平安B60-89月度出現(xiàn)稍微工作失誤或平安事故含工程質(zhì)量及交通平安C0 59月度出現(xiàn)重大工作失誤或平安事故含工程質(zhì)量及交通平安備注：1、本表為填報部門對公司其他當(dāng)月工作的評價,作為公司領(lǐng)導(dǎo)在部門考核時相關(guān)性工程的評分參考.2

32、、本表每月5日前隨績效考核表一起上交.附件5:部門月度考核表年月部考核表部門負責(zé)人簽字：填報時間：年 月 日考核人簽字:序 號考核內(nèi)容權(quán) 重績效級別 及評分區(qū) 間評分內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)自 評 分考 評 分備 注1部門計戈IJ 工作目標(biāo)70%0-100部門月度方案工作、周會布置工作完 成情況按實際工作完成比例評定相 應(yīng)分數(shù)2招待力滿 意度10%A90-100能非常及時有效地執(zhí)行、推廣、落實 總經(jīng)理的指示或安排B60-89總體能按要求執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng) 理或分管副總經(jīng)理的指示或安排C0-59執(zhí)行、推廣、落實公司領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng) 導(dǎo)的指示或安排不力,經(jīng)常因自身原 因拖沓工作3下屬督導(dǎo) 力滿意度5%A90-10

33、0能及時有效地對下屬進行督導(dǎo),關(guān)注 下屬工作結(jié)果,及時提供相應(yīng)資源或 協(xié)調(diào)B60-89總體能有效地對下屬進行督導(dǎo),了解 下屬工作狀況,對下屬工作能及時提 供相應(yīng)幫助C0-59對下屬工作狀況不清楚,放任自流4工作失誤 和平安事 故5%A90-100月度無工作失誤或平安事故含工程 質(zhì)里及交通平安B60-89月度出現(xiàn)稍微工作失誤或平安事故 含工程質(zhì)量及交通平安C0-59月度重大工作失誤或平安事故含工 程質(zhì)量及交通平安5自律力滿 意度5%A90-100能以身作那么,遵守公司制度,勞動紀(jì) 律及財經(jīng)紀(jì)律并能帶著卜屬共同遵守B60-89自身能遵守公司制度,勞動紀(jì)律及財 經(jīng)紀(jì)律C0-59自身不能遵守公司制度,

34、勞動紀(jì)律及 財經(jīng)紀(jì)律6團隊精神5%A90-100部門員工工作及時周到,與相關(guān)部門 配合,協(xié)作較好B60-89部門員工工作比擬及時周到,與相關(guān) 部門配合,協(xié)作較好,偶爾出現(xiàn)拖沓C0-59部門員工工作嚴重出現(xiàn)拖沓,與相關(guān) 部門協(xié)作較差備注：1、自評分為部門對當(dāng)月工作的自我評價,僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)評分參考.2、考評分為分管領(lǐng)導(dǎo)對該部門考評的最終評定分.3、本表每月5日前隨績效考核表一起上交.附件6：高管月度考核表年 月高管人員月度考核表姓名：崗位：填報時間： 年 月日序 號評價工程評分評分標(biāo)準(zhǔn)定義范圍實際得分備注1執(zhí)行力 (30%)根據(jù)公司目標(biāo),能有效規(guī)劃部門的工 作；能有效組織部門資源以保證公司 及部

35、門目標(biāo)的實現(xiàn)；帶動遵守公司各 項規(guī)章治理制度,并積極推動公司各 項制度的執(zhí)行(部門內(nèi)宣傳、對下屬 提出具體的遵守要求)A級：90-100B 級：60-89C 級：0-592下屬督導(dǎo)力 (20%)能有效指導(dǎo)分管部門負責(zé)人業(yè)務(wù)工作保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)； 能有效調(diào)動 分管部門員工的工作熱情, 并制造良 好部門工作環(huán)境,實現(xiàn)公司人性化管 理的目標(biāo)A級：90-100B 級：60-89C 級：0-593下屬督導(dǎo)力 (20%)具全局意識,方案全面有系統(tǒng)；能根 據(jù)公司總體目標(biāo),恰當(dāng)適時地分解所 轄部門工作目標(biāo),提出、調(diào)整工作計 戈上并適當(dāng)分權(quán),以達成部門目標(biāo)；A級：90-100B 級：60-89C 級：0-59

36、4團隊協(xié)作 (10%)參與和支持團隊工作,積極推進團隊目標(biāo)的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點, 米用合 適的萬式表達小同意見； 與同事和協(xié) 作部門保持良好的合作關(guān)系A(chǔ)級：90-100B 級：60-89C 級：0-595自#± (10%)能嚴格遵守公司勞動紀(jì)律、財經(jīng)制度 及其它治理制度,為人止直,以公司 利益為重A級：90-100B 級：60-89C 級：0-596其他其他加/減分工程1-10 分最終評定分數(shù)及等級：備注：本表由高管人員填寫,并于每月8日前報公司總經(jīng)理審批附件7:員工月度考核匯總表2、3、月員工月度考核匯總表序 號部 門姓名月度考核等 級年 度

37、 評 定 等 級考 核 人 簽 字 注備 注12345678910111212345678910111213141516填報部門:填報時間:1、備 注本表由綜合部根據(jù)依據(jù)員工月度考核匯總表填報,A、B、C、D即可；員工本人不簽字的,以考核結(jié)果為準(zhǔn)；本表在年終總結(jié)前1周上交公司領(lǐng)導(dǎo)審批.年 月 日在相應(yīng)欄目位置寫月度考核等級即審批:填報人:附件8:員工年度考核匯總表年度員工考核匯總表填報部門：填報時間：年 月 日序 號部門姓名考核等級備被考核人簽字注ABCD123456789101112131415161718192021222324252627小計備 1、獎懲標(biāo)準(zhǔn)：A級：100%發(fā)放,并加發(fā)工

38、資總額的10%; B級：100%發(fā)放；C級：60%發(fā)放；D注 級：不予發(fā)入；2、本表由綜合部根據(jù)員工月度績效考核結(jié)果填寫,在相應(yīng)欄目位置打“M即可;3、員工本人不簽字的,以考核結(jié)果為準(zhǔn)；4、本表在每月 10日前上交公司領(lǐng)導(dǎo)審批.填報人：審批：附件9:部門年度考核匯總表年度部門考核匯總表填報部門：填報時間：年 月 日序 號部門姓名考核等級備被考核 人簽字注ABCD1234567891011小計說明：1、填報依據(jù)員工月度考核匯總表；2、在相應(yīng)欄目位置填寫月度考核等級即A、B、C、D3、部門負責(zé)人未簽字的,以考核結(jié)果為準(zhǔn).填報人：審批:例如4某集團績效考核方法總那么第一條 目的為了調(diào)發(fā)動工的積極性,

39、使員工能為集團的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)地努力并不斷地作出應(yīng)有的奉獻,特制定本方法.原那么本方法就是牽引員工奉獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要.它表達簡單、實用、可操作、可擴充.假設(shè)員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作水平和工作態(tài)度,不能反映在業(yè)績上的水平和態(tài)度是無效的水平和態(tài)度.主管具備考核評價下級的水平,否那么主管就要離開崗位.組織治理體系績效考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司績效治理委員會.部門主管對部門團隊的整體績效負責(zé)對象本方法考核對象是企業(yè)中、基層員工.方法考核以目標(biāo)治理方法為主,輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法.績效考核指標(biāo)體系業(yè)績類指標(biāo)業(yè)績類指標(biāo)是一些可以量化的工作任務(wù).業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容業(yè)績指標(biāo)主要有部門主管的業(yè)績指標(biāo)和

40、基層員工的業(yè)績指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)主要是公司層的KPI Key Performance Index：關(guān)鍵績效指標(biāo)分解指標(biāo)和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要責(zé)任指標(biāo).基層員工的業(yè)績指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo).部門基層員工的業(yè)績指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標(biāo).設(shè)計原那么及意義指標(biāo)設(shè)計要少而精,一般在 3項以內(nèi),按重要程度設(shè)置不同權(quán)重.少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出,略目標(biāo),克服工作中分不清工作重點的毛病.滿意類指標(biāo)滿意類指標(biāo)分上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作者滿意度指標(biāo).上級滿意度指標(biāo)它是上級績效治理委員會和直接主管對下級工作情況的主觀評價.它包括中期述職報告、水平運用、工作態(tài)

41、度和輔助責(zé)任業(yè)績指標(biāo)之外工作責(zé)任完成情況四類二級指標(biāo),可以由主管賦予不同權(quán)重.第十二條上級滿意類指標(biāo)設(shè)計的意義通過中期述職報告強化對工作過程的治理,實現(xiàn)治理的“精耕細作增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標(biāo)的同時保持各自根本工作責(zé)任的完成.增加適度的主觀評價,簡化考核操作,防止指標(biāo)過于講究細化的考核迷信.使各級主管明確自己的治理責(zé)任,強化職位權(quán)力,提升主管的治理水平.第十三條協(xié)作者滿意度指標(biāo)它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)和針對基層員工的團隊同事滿意度指標(biāo).內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)是針對部門主管的滿意類考核指標(biāo).它是該主管所在部門效勞的主要內(nèi)部客戶本部門的主要效勞對象對該部門的綜合評

42、價.它包括效勞的質(zhì)量和效勞態(tài)度兩類二級指標(biāo),由考核者賦予不同權(quán)重.團隊同事滿意度指標(biāo)是同一團隊中工作相關(guān)的其他員工對被考核者的滿意度評價.和工作水平兩類二級指標(biāo),由部門主管設(shè)定統(tǒng)一的權(quán)重.第十四條協(xié)作者滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義：明確部門之間的權(quán)力界限,標(biāo)準(zhǔn)治理行為；提升對內(nèi)部客戶的效勞意識和團隊之間的協(xié)同意識,創(chuàng)立提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重可以提升某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度,從而實施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引.團隊同事滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義：強調(diào)團隊精神；增強員工之間的正式溝通,形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭,作為互為既得利益的競爭者,了

43、解對手可以提升競爭的質(zhì)量.第十五條績效考核指標(biāo)小結(jié)績效考核指標(biāo)第十三條協(xié)作者滿意度指標(biāo)它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)和針對基層員工的團隊同事滿意度指標(biāo).內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)是針對部門主管的滿意類考核指標(biāo).它是該主管所在部門效勞的主要內(nèi)部客戶本部門的主要效勞對象對該部門的綜合評價.它包括效勞的質(zhì)量和效勞態(tài)度兩類二級指標(biāo),由考核者賦予不同權(quán)重.團隊同事滿意度指標(biāo)是同一團隊中工作相關(guān)的其他員工對被考核者的滿意度評價.和工作水平兩類二級指標(biāo),由部門主管設(shè)定統(tǒng)一的權(quán)重.第十四條協(xié)作者滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義：明確部門之間的權(quán)力界限,標(biāo)準(zhǔn)治理行為；提升對內(nèi)部客戶的服 務(wù)意識和團隊

44、之間的協(xié)同意識,創(chuàng)立提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重可以提升 某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度,從而實施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引.團隊同事滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義：強調(diào)團隊精神；增強員工之間的正式溝通,形成一種一種良好的工作 氣氛；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭,作為互為既得利益的競爭者,了解對手可以提升競爭的質(zhì)量.第十五條績效考核指標(biāo)小結(jié)績效考核指標(biāo)第三章集團指標(biāo)體系第十六條集團業(yè)績類指標(biāo)內(nèi)容主要包括：決策支持與治理類指標(biāo)、行政事務(wù)與治理類指標(biāo)、財務(wù)類指標(biāo)、人力資源類指標(biāo)、財務(wù)類 指標(biāo)、審計類指標(biāo)、法務(wù)類指標(biāo)、市場類指標(biāo)考核指標(biāo)格式指標(biāo)名稱指標(biāo)定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計

45、周期統(tǒng)計方式第十七條集團滿意類指標(biāo)內(nèi)容主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標(biāo).上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成.第十八條中期述職報告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回憶,強調(diào)對工作過程的描述,由績效治理委員會集體評定.分為通過和不通過兩擋,對通過述職者給予一定的考核分值.10第十九條 中期述職方式包括撰寫述職報告,登臺進行述職一般20-30分鐘,評委及聽眾提問一15分鐘,對述職報告及演講行為進行評價.第二十條 中期述職內(nèi)容 目標(biāo)承諾陳述量化指標(biāo)、完成情況 主要業(yè)績行為分析成功事項分析、提煉經(jīng)驗 主要問題分析失敗事例分析 面臨的挑戰(zhàn)與時機SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況 績效改良

46、要點與舉措 水平提升要點及方法 要求得到的支持與幫助 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)確實定第二十一條協(xié)作指標(biāo)包括內(nèi)部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標(biāo),主要是對被考核者的團隊意識,責(zé)任心,反應(yīng)速度等指標(biāo)的考核.業(yè)績考核過程第二十二條考核指標(biāo)的制定原那么所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在績效治理委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行,接受委員會的指導(dǎo)和審查,所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進行.考核指標(biāo)的制定過程同樣是一個資源配置的過程,不存在沒有配套資源的考核指標(biāo).第二十三條 部門業(yè)績指標(biāo)制定程序在部門業(yè)績指標(biāo)中,KPI分解指標(biāo)由上至下分配,通過上下級績效治理委員會和部門主管正式溝通后確定.部門業(yè)績指標(biāo)中的重要責(zé)任指標(biāo)部門KPI指標(biāo)由下至上報送,各部門提供 3個以上的責(zé)任目標(biāo),通過上下協(xié)商,原那么上確定3個以下的責(zé)任作為業(yè)績類考核指標(biāo).績效治理委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重.上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原那么簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書,一式三份,上、下級和考核機構(gòu)各一份,績效治理委員會授權(quán)代理機構(gòu)-人力資 源治理部門保存一份.第二十四條 個人業(yè)績指標(biāo)制定程序由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進行分解,落實到每一個基層員工,經(jīng)過上下級主管和員工的溝通最后確