績(jī)效考核真能提高績(jī)效嗎

1、績(jī)效考核真能提高績(jī)效嗎索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗的一篇績(jī)效主義毀了索 尼，曾一度引起軒然大波，人力資源管理界一些同仁經(jīng)過 檢討和反思之后，最后得出一個(gè)怪論 ”誰動(dòng)績(jī)效，誰先死。 天外伺朗將”激情集團(tuán)”、”挑戰(zhàn)精神”、”團(tuán)隊(duì)精神”在索尼公 司的集體消失，歸罪于”績(jī)效主義”，其實(shí)索尼公司的績(jī)效管 理走入了 ”績(jī)效主義”的誤區(qū)：將”績(jī)效管理”等同于”考核主 義”績(jī)效考核有它的必要性和價(jià)值?？?jī)效考核指標(biāo)能將組織 目標(biāo)進(jìn)行分解，便于員工明確自身的目標(biāo)和任務(wù)所在，從而 產(chǎn)生達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和意愿。員工會(huì)對(duì)目標(biāo)和任務(wù)更加聚 焦，也便于員工進(jìn)行時(shí)間管理?！笨肌本褪浅鲱}，就是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)：”核”就是結(jié)果與指標(biāo)之間

2、對(duì)照與審定。設(shè)定績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理的前期工作， 績(jī)效結(jié)果與指標(biāo)之間的對(duì)照與審定是績(jī)效管理工作的后期 工作。如果只關(guān)注”考”與”核”，中間階段缺失了，其后果是 嚴(yán)重的，毀的不僅僅是索尼，而是一切奉行”考核主義”的企業(yè)。企業(yè)給員工設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，但是沒有明確告知他們達(dá)成 這些指標(biāo)的因素是什么，需要什么知識(shí)、技能、素質(zhì)、行為 等等，更別說有針對(duì)性地對(duì)這些因素進(jìn)行培養(yǎng)和提高。這種 缺失會(huì)帶來像索尼那樣的”畸形”現(xiàn)象：因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī)，幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，”挑戰(zhàn)精神”消失了。因?qū)嵭锌己酥髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。這樣 一來，短期內(nèi)難見效益的工作都受到輕視，從而埋下隱患。 不僅對(duì)每個(gè)

3、人進(jìn)行考核，還對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行經(jīng)濟(jì)考核， 由此決定整個(gè)業(yè)務(wù)部門的報(bào)酬，最后導(dǎo)致的結(jié)果是，業(yè)務(wù)部 門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈 取好處，”團(tuán)隊(duì)精神”消失了。因?yàn)閷?shí)行考核主義，為了應(yīng)付 當(dāng)下的考核，從而動(dòng)用了未來的資源，結(jié)果產(chǎn)生”寅吃卯糧”的現(xiàn)象。由此可見，”考核主義”不能真正提升績(jī)效?！闭l動(dòng)績(jī)效誰 先死”這一怪論的倡導(dǎo)者，要么就是在理解上將”績(jī)效管理”等同于”考核主義”要么就是在實(shí)踐中曾經(jīng) ”死在”考核主 義”之下?！笨己酥髁x”反映了傳統(tǒng)績(jī)效管理的缺失：第一，在討論績(jī)效管理問題時(shí)，通?？赡芨P(guān)心工作的結(jié)果?？偸窃?問：績(jī)效的目標(biāo)是什么？績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？用什么方 法

4、進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核的結(jié)果如何？第二，許多組織都 使用它們的績(jī)效管理和評(píng)估系統(tǒng)。它們變得更多地關(guān)注那些 完成的表格和報(bào)告，而忽視了系統(tǒng)背后的真正目的。勝任素質(zhì)（勝任力）是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的 工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要的知識(shí)、技能與行為特征， 它是高績(jī)效的基因。績(jī)效目標(biāo)是要安排可描述的任務(wù)或項(xiàng) 目，它特別關(guān)注結(jié)果。勝任素質(zhì)（勝任力）是有關(guān)員工如何獲得結(jié)果，何種個(gè)人技能、態(tài)度及行為對(duì)于企業(yè)和個(gè)人是最 有效的?；趧偃嗡刭|(zhì)（勝任力）的績(jī)效管理，關(guān)注績(jī)效管理的 兩面性一一”績(jī)效的結(jié)果、這些結(jié)果是從哪里開始的”；基于勝任素質(zhì)（勝任力）的績(jī)效管理著重于處理兩個(gè)問題一一”確立清晰而又有效的目標(biāo)

5、、區(qū)分每個(gè)工作職位關(guān)鍵性的勝任 素質(zhì)（勝任力）”勝任素質(zhì)（勝任力）幫助我們確保那些實(shí) 現(xiàn)短期目標(biāo)的方法不會(huì)對(duì)其他員工和長(zhǎng)期目標(biāo)造成負(fù)面影 響?；趧偃嗡刭|(zhì)（勝任力）的績(jī)效管理，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)績(jī) 效管理的缺失，更可以從 ”考核主義”的泥潭中拔出來。因?yàn)?基于勝任素質(zhì)（勝任力）的績(jī)效管理可以做到以下幾點(diǎn)：（1） 強(qiáng)化了組織的愿景、使命、價(jià)值觀以及行為取向；（2）作為量化績(jī)效考核系統(tǒng)的補(bǔ)充，確保員工的業(yè)績(jī)結(jié)果和實(shí)現(xiàn)結(jié)果 的方式都受到關(guān)注和指導(dǎo)；（3）使對(duì)于員工工作行為的信息 收集的目標(biāo)更為明確；（4）使績(jī)效評(píng)估更加結(jié)構(gòu)化，很好地 明確績(jī)效期望，明確了需要改進(jìn)的領(lǐng)域；（5）為管理者提供了更有針對(duì)性、更加有效的談話基礎(chǔ)。將績(jī)效管理單純的理解為”考”和”核”的簡(jiǎn)單相加，不僅 僅只有索尼公司，而是許多企業(yè)績(jī)效管理陷入的一個(gè)誤區(qū)?！笨肌本褪窃O(shè)定績(jī)效指標(biāo)，”核”就是結(jié)果與指標(biāo)之間對(duì)照與審 定，如果只關(guān)注”考”與”核”，中間階段缺失了，其后果是將績(jī)效管理變成了 ”考核主義”考核主義會(huì)帶來員工設(shè)定績(jī)效 考核目標(biāo)過低，最終導(dǎo)致員工 ”