K201603《人力資源管理》復(fù)習(xí)題及答案

1、廈門(mén)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 2015-2016 學(xué)年第二學(xué)期人力資源管理課程復(fù)習(xí)題一、名詞解釋1 人力資源成本：人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。2 績(jī)效管理：是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。3 .招聘：招聘也叫“找人” 、 “招人” 、 “招新” 。就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。招聘，一般由主體、載體及對(duì)象

2、構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。三者缺一不可。4 .薪酬管理：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。5 .工作分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。6 .職務(wù)分析：是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要而普遍的人力資

3、源管理技術(shù)。職務(wù)分析是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。二、單選題1. 工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關(guān)要求的第一手資料，是崗位分析基本方法中的（ C ）A 典型事例法；B.座談法；C 工作實(shí)踐法；D 觀察法2. 關(guān)于新員工上崗培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（ C ）A 較少考慮新員工之間的個(gè)體差異；B.使任職者具備合格員工的基本條件；C 培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性；D 讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為3.（ B ）理論表明要有意識(shí)的進(jìn)行職業(yè)生涯的基本積累，珍愛(ài)品牌效應(yīng)A “燒開(kāi)水理論” ；B “繡花理論”；C “交點(diǎn)理論”；D

4、“紅葉子理論”4.（ D ）是保證薪酬內(nèi)部公平的關(guān)鍵A 崗位分析；B .付酬原則；C 薪酬戰(zhàn)略；D 崗位評(píng)價(jià)5. 目前在國(guó)內(nèi)外得到廣泛應(yīng)用的對(duì)高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)形式是（ A ）A 股票期權(quán)；B.虛擬股票；C 獎(jiǎng)金 ；D 仿真股票認(rèn)購(gòu)權(quán)6. 對(duì)能崗匹配原則描述不正確的是（ D ）A 能崗匹配是指一個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；B.能崗匹配包含著“恰好”的意思 ；C 匹配原則是招聘的黃金法則 ；D 通常能崗匹配分析要對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有員工進(jìn)行分析7. 工作輪換制度不適用于（ C ）A 一般管理人員；B.新畢業(yè)大學(xué)生；C 高級(jí)專業(yè)人才；D 易產(chǎn)生工作倦怠的重復(fù)性工作人員8. 關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分

5、布法，表述正確的是（ D ）A 可以在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息；B .可以把員工工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行排序；C 前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布 ；D 依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生9. 關(guān)于平衡計(jì)分卡描述錯(cuò)誤的是（ B ）A 以公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)；B.只是一個(gè)績(jī)效評(píng)估的工具；C 是進(jìn)行全面動(dòng)態(tài)的評(píng)估；D 有效防止次優(yōu)化行為10. 西方人最推崇的兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)是（ A ）A 創(chuàng)新和勇敢；B.競(jìng)爭(zhēng)與創(chuàng)新；C 冒險(xiǎn)與競(jìng)爭(zhēng)；D 勇敢與冒險(xiǎn)11. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（ A ）A 供需平衡；B.供需失衡；C 供需暫時(shí)失衡；D 供需暫時(shí)平衡12. 貝克爾關(guān)于培訓(xùn)的說(shuō)法

6、正確的是（ B ）A 使接受培訓(xùn)的員工獲得知識(shí)、技能，只對(duì)本企業(yè)有用，對(duì)其他企業(yè)沒(méi)有用B .把培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)；C 無(wú)論是什么培訓(xùn)是是由企業(yè)支付培訓(xùn)費(fèi)用 ；D 在職培訓(xùn)主要影響消費(fèi)收入13. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的核心是（ B ）A 自我認(rèn)知 ；B.職業(yè)認(rèn)知；C 個(gè)人對(duì)職業(yè)的適應(yīng)；D 確立職業(yè)生涯目標(biāo)14. 為保證績(jī)效面信息反饋的有效性，最好的方式是（ A ）A 進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面；B.組成一個(gè)面談小組來(lái)進(jìn)行面談；C 在小組其他成員在場(chǎng)的情況下面；D 針對(duì)部門(mén)的共同問(wèn)題，進(jìn)行小組或部門(mén)的討論15. 團(tuán)隊(duì)將（A ）視為最寶貴的資源A 團(tuán)隊(duì)成員；B.團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀；C.團(tuán)隊(duì)文化；D.相互信任三、

7、簡(jiǎn)答題1 .什么是人力資源的性質(zhì)？答：人力資源的性質(zhì)是指1）人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性； 2）存在于人 體之中，是一種活的資源，具有生物性； 3）其形成受時(shí)代條件的限制；4）在開(kāi)發(fā)過(guò)程中具 有能動(dòng)性；5）具有時(shí)效性；6）具有可再生性；7）具有智力性和知識(shí)性。2 .人力資源規(guī)劃的程序是什么？（1） SMi根據(jù)企業(yè)的橫略和現(xiàn)時(shí)的人員狀況“預(yù)飄人力崎源的相求和人力崎源的供給狀況.1?）制作目標(biāo)精,企業(yè)晌總目標(biāo)可以分解成若干子目標(biāo).制作目標(biāo)樹(shù)可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完 整.<3>實(shí)施：包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，兼酬計(jì)劃.績(jī)效考犢,職業(yè)管理,激勵(lì).福利. 退休等1控制與評(píng)價(jià)：

8、時(shí)人力梳源網(wǎng)劃的廿析.突觸情況的抖制與反饋.參見(jiàn)圖24（G及陶|2Y（b） .分析工原有檔案目標(biāo)樹(shù)用工狀況生產(chǎn)力發(fā)屣U沏洌人力資濠的需求預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)獻(xiàn)略目標(biāo)學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)專心構(gòu)區(qū)域布局名校畢業(yè)生的比例創(chuàng)新人才高新投術(shù)人才戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)招聘地點(diǎn)招聘方式招聘方法招募選悻決策錄用配置新員工培訓(xùn)引導(dǎo)上崗匹配的輔導(dǎo)反饋與修正對(duì)人力資源規(guī)劃的分析對(duì)人力資源實(shí)施過(guò)程的控制與反饋對(duì)招聘成本的控制糾正個(gè)人的職業(yè)偏差調(diào)節(jié)人力費(fèi)褥的布局并萩取動(dòng)態(tài)的平衡人力資源的政策、目標(biāo)、環(huán)境閣2T 3人力黃懣康景的程芹（->3 .馬斯洛的需求層次理論的主要內(nèi)容是什么？答：馬斯洛的需求層次理論的主要內(nèi)容是：人類需求象階梯一

9、樣從低到高按層次分為五種, 分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。4 . ERG 理論的主要內(nèi)容是什么？對(duì)人力資源管理有什么意義？答：奧爾德弗的ERG理論強(qiáng)調(diào)人的生存、成長(zhǎng)和人際關(guān)系：這三種需要并不都是生而具有 的。這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級(jí)發(fā)展。人們可能在低級(jí) 需要未滿足的情況下，就先發(fā)展較高一個(gè)層次的需要。各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少， 則人們對(duì)這種需要越是渴望得到滿足。當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次 發(fā)展，對(duì)較高層次的需要不能滿足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要。對(duì)人力資源管理的意義：（ 1）應(yīng)從調(diào)查研究入手，了解和滿足員工

10、的需要。（ 2）要“以人為本”，為員工提供一個(gè)較為和諧寬松的管理環(huán)境，要尊重下屬的人格，支持下屬自我管理，自我控制。真正授權(quán)于下屬，使下屬實(shí)實(shí)在在地參與決策和管理過(guò)程。另一方面，要著力塑造吸引人才、留住人才的企業(yè)文化氛圍，造就能令人心情舒暢的、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，使員工感覺(jué)到自身存在的價(jià)值、意義，認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的，從而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。待遇、情感和事業(yè)三管齊下，使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地融合為一體，更好地滿足員工生存需要和相互關(guān)系需要。（ 3）應(yīng)立足于人，加強(qiáng)對(duì)雇員的職業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)。四、案例分析題高能實(shí)業(yè)有限公司成立于 1986 年， 由最初的夫

11、妻店發(fā)展成為現(xiàn)在的已經(jīng)涉及化工、 化纖、 食品、工程設(shè)備、醫(yī)藥等業(yè)務(wù)的綜合性企業(yè)、公司致力于各類高科技產(chǎn)品的進(jìn)出口貿(mào)易和國(guó)內(nèi)代理，并通過(guò)貿(mào)易與投資等商業(yè)活動(dòng)，來(lái)配合企業(yè)的多元化、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。公司除了貿(mào)易之外，還逐步開(kāi)拓新的領(lǐng)域，進(jìn)入食品和食品設(shè)備制造業(yè)。高能實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有員工共400 多人，從公司的員工結(jié)構(gòu)看，平均學(xué)歷相當(dāng)高，目前有博士、碩士共20 多人，本科以上學(xué)歷者占整個(gè)公司人數(shù)的 60%以上。從公司員工的專業(yè)背景看，絕大多數(shù)以上員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學(xué)食品的，銷售化工產(chǎn)品的以前是學(xué)化工的。但是令人難以相信的是公司所有員工中沒(méi)有市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的。高能實(shí)業(yè)有限公司曾在

12、一段時(shí)間創(chuàng)造過(guò)奇跡，營(yíng)業(yè)額曾達(dá)到過(guò)十幾億元，但這兩年來(lái)境況越來(lái)越差，去年的營(yíng)業(yè)額只有3 億多元，大部分的銷售額集中于少數(shù)幾個(gè)懂銷售知識(shí)和銷售理念的員工身上，然而這些業(yè)績(jī)突出的員工并不都是那些博士和碩士?，F(xiàn)在，公司不但不能開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，原有的市場(chǎng)也被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一步步蠶食。通過(guò)閱讀本案例請(qǐng)回答：1. 高能公司在人力資源管理方面的主要問(wèn)題在哪里？2. 高能公司在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？答： 1、 從高能公司的人力資源狀況來(lái)看， 公司的整體人力資源檔次是相當(dāng)高的。 但仔細(xì)分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理方面有兩個(gè)較大的弊端：第一，公司存在人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。公司是一個(gè)以貿(mào)易為主的企業(yè)，主要代理國(guó)外產(chǎn)品，雖然產(chǎn)品本身具有一定的科技含量，需要售后服務(wù)和技術(shù)支持，但一味招攬博士、碩士則顯得有些人才浪費(fèi)。公司為此必然要支付過(guò)高的人力資源費(fèi)用。其實(shí)公司只需要少部分能支持產(chǎn)品技術(shù)研究開(kāi)發(fā)的人員就夠了，公司做的主要是銷售，況且售后服務(wù)的大部分技術(shù)支持也是常識(shí)性問(wèn)題，一般的專業(yè)人員經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)就能勝任。第二，公司員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。公司主要做的是銷售，銷售除一般產(chǎn)品的介紹和售后服務(wù)之外，還包括產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、渠道建設(shè)和管理、產(chǎn)品營(yíng)銷手段的創(chuàng)新和產(chǎn)品價(jià)格的談判等環(huán)節(jié)，而這必須要有一定數(shù)量的具有銷售專業(yè)知識(shí)的人才做支持。2、高能公司在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意人力資源規(guī)劃