防靜電潔凈室公司企業(yè)科技組織設置與職位管理手冊(征求意見稿)20160524V

1、新綸科技組織設置與職位管理手冊編制：_審核：_簽發(fā)：_日期：_文檔可自由編輯打印目錄1目的- 1 -2適用范圍- 1 -3職責- 1 -3.1用人部門- 1 -3.2總部人力資源中心- 1 -3.3事業(yè)群人力資源部- 2 -3.4公司直屬事業(yè)部、子公司人力資源部- 2 -4組織設置管理- 2 -4.1組織結(jié)構(gòu)設置原則- 2 -4.2組織層級- 3 -4.3部門層級- 3 -4.3.1二級部門設置原則- 4 -4.3.2部門命名規(guī)范- 4 -4.4經(jīng)營決策機構(gòu)設置- 4 -4.5組織結(jié)構(gòu)設計的程序- 5 -4.6組織結(jié)構(gòu)維護和調(diào)整權(quán)限- 5 -5職位管理體系的定義與結(jié)構(gòu)- 6 -5.1職位管理體

2、系的術(shù)語及定義- 6 -5.2職位序列- 6 -5.3職位序列層級- 7 -5.3.1職位序列層級劃分及定義- 7 -5.3.2管理序列“副職”設置規(guī)定- 7 -5.4職級- 7 -6職位管理的內(nèi)容- 8 -6.1職位管理的框架- 8 -6.2組織結(jié)構(gòu)梳理- 8 -6.3職位分析- 8 -6.4職位描述- 8 -6.5職位評估- 8 -7職位的調(diào)整及流程- 9 -7.1職位增設- 9 -7.2職位變更- 9 -7.2.1職位變更的條件- 9 -7.2.2職位變更流程- 10 -7.3職位取消- 10 -8職位及編制調(diào)整周期- 10 -8.1組織調(diào)整引起- 10 -8.2年度/半年度調(diào)整- 11

3、 -8.3職位日常管理- 11 -9職位定級- 11 -9.1新員工定級- 11 -9.1.1社會招聘新員工- 11 -9.1.2應屆畢業(yè)生- 12 -9.2一人多崗職位定級- 12 -9.3員工晉升/調(diào)動定級- 12 -9.4其他情況定級- 12 -10人員職位變動管理- 13 -10.1人員調(diào)動管理- 13 -10.2人員晉升管理- 14 -10.3人員降職管理- 14 -10.4職位相關(guān)信息更新- 14 -10.4.1員工信息更新- 14 -10.4.2職位信息更新- 14 -附件一：職位序列分類及定義- 15 -附件二：職位序列職銜- 17 -1 目的隨著公司組織規(guī)模進一步擴大，為支持

4、組織發(fā)展，提高公司的整體運營效率、實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，確保公司組織設置、職位體系管理的科學性、合理性和規(guī)范性，特制定本手冊。本手冊作為公司組織設置和職位管理工作的指導，也是公司組織設置和職位管理的框架和原則。2 適用范圍本手冊適用于新綸科技總部及各事業(yè)群、事業(yè)部、公司直屬事業(yè)部和全資子公司?？毓勺庸究蓞⒄請?zhí)行，在條件成熟時納入組織和職位管理的范圍內(nèi)。3 職責3.1 用人部門1) 用人部門負責提出本部門組織設置和部門職責調(diào)整的建議，提出職位調(diào)整申請、界定職位的工作內(nèi)容、提出職位編制人數(shù)；2) 在組織結(jié)構(gòu)和部門職責發(fā)生變動時，各部門應根據(jù)變動后的部門結(jié)構(gòu)和職責重新設計職位，并明確職位職

5、責和職位編制；3) 負責編制本部門全體職位的職位說明書，與任職者溝通職位工作內(nèi)容、職位序列及職位序列層級，協(xié)助人力資源部門做好職位管理工作。3.2 總部人力資源中心1) 組織、協(xié)調(diào)、指導各事業(yè)群、事業(yè)部、子公司開展組織設計和職位管理工作；2) 負責編制總部組織結(jié)構(gòu)與管理職能文件，明確職位設置及職位編制；3) 負責編制公司直屬事業(yè)群/事業(yè)部/子公司一級部門組織結(jié)構(gòu)與管理職能文件；4) 制定公司組織設置及職位管理原則、框架，維護公司整體的“職級結(jié)構(gòu)圖”。監(jiān)控公司組織及職位管理體系有效運行，對組織及職位管理中出現(xiàn)的問題及時調(diào)整；5) 管理總部、協(xié)調(diào)跨事業(yè)群/事業(yè)部/子公司的人員調(diào)動、任免而帶來的職位

6、變化；6) 負責向總部各級管理者及員工提供組織設計和職位管理的疑問澄清和咨詢，對事業(yè)群、事業(yè)部、子公司組織和職位管理進行指導和培訓。7) 負責在信息系統(tǒng)內(nèi)及時維護總部組織和職位相關(guān)信息，以及日常運行過程中文檔的管理。3.3 事業(yè)群人力資源部1) 依據(jù)公司組織設置及職位管理原則和框架建立事業(yè)群組織和職位管理實施細則；2) 負責編制事業(yè)群二級部門組織結(jié)構(gòu)與管理職能文件，明確一級和二級部門職位設置及職位編制。統(tǒng)籌管理事業(yè)群所屬事業(yè)部、子公司的組織設置和職位管理工作。3) 負責維護事業(yè)群及其所屬事業(yè)部、子公司的職級結(jié)構(gòu)圖；4) 管理事業(yè)群內(nèi)部由于人員調(diào)動、任免而帶來的職位變化；5) 向人力資源中心反饋

7、組織管控模式、職位管理體系在事業(yè)群運行過程中出現(xiàn)的問題，并協(xié)助進行調(diào)整；6) 負責向事業(yè)群各級管理者及員工提供組織設計和職位管理的疑問澄清和咨詢，對事業(yè)群所屬事業(yè)部、子公司組織和職位管理進行指導和培訓；7) 負責在信息系統(tǒng)內(nèi)及時維護事業(yè)群組織和職位相關(guān)信息，以及日常運行過程中文檔的管理。3.4 公司直屬事業(yè)部、子公司人力資源部1) 依據(jù)公司組織設置及職位管理原則和框架建立事業(yè)部、子公司組織和職位管理實施細則；2) 負責事業(yè)部、子公司二級部門組織結(jié)構(gòu)設計、部門職責編制，負責一級和二級部門職位設置、確定編制及職位說明書編寫；3) 管理事業(yè)部、子公司內(nèi)部由于人員調(diào)動、任免而帶來的職位變化；4) 向人

8、力資源中心反饋組織管控模式、職位管理體系在事業(yè)部、子公司運行過程中出現(xiàn)的問題，并協(xié)助進行調(diào)整；5) 負責向事業(yè)部、子公司各級管理者及員工提供組織設計和職位管理的疑問澄清和咨詢；6) 負責在信息系統(tǒng)內(nèi)及時維護事業(yè)部、子公司組織和職位相關(guān)信息，以及日常運行過程中文檔的管理。4 組織設置管理4.1 組織結(jié)構(gòu)設置原則1) 支撐管控原則。組織結(jié)構(gòu)設計應符合組織管控模式對各層級的定位；總部的重點管控領域應設置相應部門承接，如戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運作、財務管理、人力資源管理、內(nèi)部審計等。2) 精簡高效原則。組織盡量扁平化，整合各類資源，提高效率；部門內(nèi)二級部門的設置應保持精簡設置，對職能較為集中、人數(shù)較少部門不設

9、置二級部門；依據(jù)職能及對能力要求的相近性，歸類相似職責，保證各部門的職責應明確、規(guī)范，不存在交叉、重疊。3) 規(guī)范管理原則。各層級部門的命名應統(tǒng)一、規(guī)范，且符合企業(yè)文化、管理習慣要求；按照專業(yè)條線展開垂直管理，規(guī)范組織運作。4.2 組織層級依據(jù)戰(zhàn)略設計型管控模式，總部將公司事業(yè)群、事業(yè)部、子公司、運營單元劃分為三級組織層級，明確各級組織的所屬關(guān)系及管控定位，進而規(guī)范管理各級組織的組織稱謂。1) 事業(yè)群、事業(yè)部、子公司作為公司的“經(jīng)營單位”（可簡稱“單位”），通常都具備以下三個特征：獨立核算的經(jīng)營實體；自主設定其戰(zhàn)略方向；具備主要的組織職能（生產(chǎn)、銷售與市場、物流、財務、信息技術(shù)、人力資源等）。

10、2) 事業(yè)群可下屬事業(yè)部、子公司，事業(yè)部和子公司是經(jīng)營末級單位，無下屬經(jīng)營單位。對于滿足以上條件的經(jīng)營單位，可以根據(jù)經(jīng)營規(guī)模和管理要求，命名為事業(yè)群、事業(yè)部。子公司命名依據(jù)公司法規(guī)定。對于不滿足以上條件，但處于業(yè)務拓展和孵化期的銷售部門（主要履行營銷職能，同時開展研發(fā)/生產(chǎn)等職能中的部分職能，沒有涵蓋全價值鏈的）可以以“*項目部”命名。組織層級組織名稱定義和簡稱一級組織 公司總部 “公司”指深圳市新綸科技股份有限公司，包括全體事業(yè)群、事業(yè)部、子公司 “總部”指公司經(jīng)營管理局下設的全體部門及各專業(yè)委員會二級組織 公司所屬*事業(yè)群 公司直屬*事業(yè)部/子公司 “事業(yè)群”指公司直屬的經(jīng)營單位，簡稱“事

11、業(yè)群”（不加“直屬”2字） “公司直屬事業(yè)部、子公司”指由公司直接下屬管理的事業(yè)部和子公司三級組織 事業(yè)群所屬運營單元 事業(yè)群所屬*事業(yè)部/子公司 “運營單位”指對事業(yè)群下屬的生產(chǎn)工廠的統(tǒng)稱，其只對生產(chǎn)工藝、制造和質(zhì)量相關(guān)過程和結(jié)果負責，不承擔具體利潤目標。 “事業(yè)群屬事業(yè)部/子公司”指由事業(yè)群直接下屬管理的事業(yè)部和子公司4.3 部門層級各級組織對其所屬部門（層級）設置應保持扁平化和精簡高效。各級組織可以設置一級部門，嚴格控制各級組織設置二級部門，但因業(yè)務的拓展，或部門職責強化，同時滿足二級部門設置原則的，總部經(jīng)公司總裁批準，各經(jīng)營單位經(jīng)總經(jīng)理批準可以設置二級部門。4.3.1 二級部門設置原則

12、1) 核心職能原則。屬于部門核心業(yè)務或職能，可設立二級部門。總部各部門，需保持內(nèi)設機構(gòu)的精簡與穩(wěn)定。通常情況下，不建議增設二級部門；2) 導向清晰原則。二級部門設置和切分維度應有清晰的導向，例如專業(yè)化導向、產(chǎn)品導向、流程導向、客戶導向、行業(yè)導向等。應該保持職能細分下的職責清晰，有助于專業(yè)能力的提升或部門效率的提高；3) 效能原則。新增二級部門，一般需滿足在崗人數(shù)達到5人及以上（人數(shù)中不含二級部門負責人。人數(shù)指在崗而非編制人數(shù)）；否則建議以小團隊方式運作，團隊負責人兼任具體專業(yè)職位，走專業(yè)類職位晉升通道。4.3.2 部門命名規(guī)范統(tǒng)一各級組織中部門層級命名規(guī)范?？偛恳患壊块T統(tǒng)稱“*中心”（部分部門

13、可遵循企業(yè)通用稱謂，如總裁辦），下屬二級部門統(tǒng)稱“*部”；事業(yè)群一級部門統(tǒng)稱“*部”（命名“中心”需滿足一定條件），二級部門統(tǒng)稱“*部”，事業(yè)群“運營單元”原則上只設置一級部門，并統(tǒng)稱為“*部”；公司直屬或事業(yè)群所屬事業(yè)部/子公司一級部門統(tǒng)稱“*部”，二級部門統(tǒng)稱“*部”?！爸行摹倍ㄎ怀晒芾?、資源協(xié)調(diào)與集中支持，管理范圍相對較大，多被大型集團總部采用。事業(yè)群可設立以“中心”為命名的一級部門，但須同時滿足如下三個條件。1) 該“中心”的職能必須屬于事業(yè)群主價值鏈（營銷、研發(fā)/技術(shù)、生產(chǎn)）的核心環(huán)節(jié)；2) 該“中心”的職能不能與總部相關(guān)中心屬于同一管控領域，不能產(chǎn)生沖突、混淆；3) 該“中心”下必

14、須有具體的實體管理機構(gòu)，例如按業(yè)務線、區(qū)域等劃分的二級部門。部門層級所屬組織及部門命名規(guī)范總部事業(yè)群公司直屬或事業(yè)群所屬事業(yè)部/子公司事業(yè)群職能部門事業(yè)群運營單元事業(yè)部子公司一級部門*中心*部/中心*部*部*部二級部門*部*部無*部*部4.4 經(jīng)營決策機構(gòu)設置為有效承接公司的業(yè)務戰(zhàn)略、落實公司管控需要，在公司總部層面設置“經(jīng)營管理局”，在事業(yè)群層面統(tǒng)一設置“經(jīng)營管理中心”，在事業(yè)部、子公司層面視公司規(guī)模設置“經(jīng)營班子”來承擔相應的管理責任。經(jīng)營管理中心為事業(yè)群經(jīng)營業(yè)績和安全、生產(chǎn)、經(jīng)營和管理負全部責任；經(jīng)營班子為事業(yè)部或子公司經(jīng)營業(yè)績和安全、生產(chǎn)、經(jīng)營和管理負全部責任。經(jīng)營決策機構(gòu)規(guī)范名稱總部

15、事業(yè)群事業(yè)部子公司經(jīng)營管理局經(jīng)營管理中心經(jīng)營班子經(jīng)營班子組成人員總裁、副總裁、董事會秘書、財務部門總經(jīng)理事業(yè)群總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)事業(yè)部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人副總經(jīng)理設置建議：分管市場銷售條線副總、分管研發(fā)或技術(shù)條線副總、分管生產(chǎn)運營條線副總，各事業(yè)群可根據(jù)實際情況進行人選提名。經(jīng)營管理中心/經(jīng)營班子人員構(gòu)成除上述人員以外的，由事業(yè)群、事業(yè)部、子公司總經(jīng)理提名，報總部經(jīng)營管理局審議決定。4.5 組織結(jié)構(gòu)設計的程序公司在組建或設立新的職能中心、事業(yè)群/部、子公司時，或者因重大戰(zhàn)略調(diào)整而導致公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時，可按以下步驟實施新的組織結(jié)構(gòu)設計或調(diào)整工作。1) 公司（總部）層

16、面的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，公司人力資源中心在總裁的指導下，協(xié)同涉及的職能中心確定組織結(jié)構(gòu)圖，明確部門的職責。人力資源中心應組織編制發(fā)行公司組織結(jié)構(gòu)與總部管理職能文件。2) 當事業(yè)群一級部門、公司直屬事業(yè)部/子公司層面組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，人力資源中心組織編制經(jīng)營單位一級部門組織結(jié)構(gòu)和部門職責，制定發(fā)行事業(yè)群/事業(yè)部/子公司組織結(jié)構(gòu)及管理職能文件，各經(jīng)營單位人力資源部可提供必要支持。4.6 組織結(jié)構(gòu)維護和調(diào)整權(quán)限當需要新設、取消、調(diào)整某個組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責時，需由各級組織重新修訂總部/事業(yè)群/事業(yè)部/子公司組織結(jié)構(gòu)及管理職能文件，按照“組織結(jié)構(gòu)維護和調(diào)整權(quán)限”報相關(guān)領導審批后發(fā)布。類別編制審核批準

17、備案發(fā)布范圍公司組織結(jié)構(gòu)及職能公司人力資源中心經(jīng)營管理局董事會無全公司事業(yè)群一級部門組織結(jié)構(gòu)及職能公司人力資源中心、事業(yè)群人力資源部經(jīng)營管理局全公司公司直屬事業(yè)部/子公司一級部門組織結(jié)構(gòu)及職能公司人力資源中心、事業(yè)部/子公司人力資源部經(jīng)營管理局全公司事業(yè)群二級部門或下屬事業(yè)部/子公司組織結(jié)構(gòu)及職能事業(yè)群人力資源部經(jīng)營管理中心事業(yè)群總經(jīng)理人力資源中心事業(yè)群公司直屬事業(yè)部/子公司二級部門組織結(jié)構(gòu)及職能事業(yè)部/子公司人力資源部經(jīng)營班子總經(jīng)理全公司5 職位管理體系的定義與結(jié)構(gòu)5.1 職位管理體系的術(shù)語及定義1) 崗位。是企業(yè)組織中的最小單位，承擔在一個特定的時間內(nèi)的一個或一組特定的任務，其反映的是組織

18、內(nèi)的一種分工協(xié)作關(guān)系，如研發(fā)崗、采購崗、人才發(fā)展崗、會計崗等；2) 職位。管理類職位是由崗位名稱+職銜構(gòu)成，專業(yè)類職位是由層級前綴+崗位名稱+職銜構(gòu)成，多個要素結(jié)合才構(gòu)成一個完整和標準的職位名稱。職位是公司內(nèi)部人力資源管理使用的標準名稱。3) 職位序列。指職位的第一層分類，按照職位價值貢獻方式進行區(qū)分，是構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道的基礎，如管理序列、專業(yè)序列、支持序列等；4) 職位子序列。指職位的第二層分類，依據(jù)職位性質(zhì)、特征，將專業(yè)序列、支持序列進一步細分為更小的序列，如研發(fā)子序列、技術(shù)子序列、職能子序列、業(yè)務支持子序列；5) 職位族。在職位子序列下將性質(zhì)相似的具體職位進行的歸并，同時體現(xiàn)組織內(nèi)部

19、對職位的系統(tǒng)化與重點化管理的要求，如工程設計職位族、財務管理職位族等；每個職位族內(nèi)包含一個或多個職位；6) 職位序列層級。基于職位職責和人員能力變化的不同階段，通過系統(tǒng)化的因素評估，將職位序列對應的層級進行整體分類，如專業(yè)序列中的P1、P2、P3等均代表三個不同的層級。7) 職級。指職位的GGS等級，是經(jīng)過評估得出的某個職位的具體價值，并以數(shù)字表示，如層級BS1內(nèi)職位的職級為5；8) 職銜。每個職位序列層級對應一個內(nèi)部職銜。職銜體系反映員工所在組織內(nèi)部層級，管理崗的職銜即所在職位的行政職務，如信息管理中心總經(jīng)理，事業(yè)群*部總監(jiān)；專業(yè)序列及支持序列的職銜如資深*專員、中級*工程師、初級*文員等，

20、具體如高級研發(fā)工程師、初級人力資源專員等。在人員任免、聘用管理時，職銜應嚴格按照標準執(zhí)行，避免職位交叉和越級稱謂；某些職位為了對外工作交流的方便,可以存在內(nèi)部職銜和對外稱謂的輕微差別 對于銷售序列的職位，經(jīng)事業(yè)群/部銷售副總經(jīng)理批準，可以在現(xiàn)有職位職銜的基礎上上浮一至兩個職銜對外交流，同時將對外交流的職銜向各級人力資源部門備案，人力資源管理仍以現(xiàn)有職位對應職級管理。5.2 職位序列公司的職位序列共分成五類，包括高管序列(E)、管理序列(M)、專業(yè)序列(P)、支持序列(B)及操作序列(O)。對于職位序列的詳細分類標準和定義，詳細見附件一，對于管理序列職位的判定，另外需要同時滿足以下三個條件。1)

21、 直接管理一個獨立的組織部門 獨立的組織部門是經(jīng)公司批準正式發(fā)布的組織架構(gòu)文件中設立的一級和二級部門，而非部門內(nèi)部分組。或管理專業(yè)和支持序列團隊人數(shù)在5人及以上或管理操作序列團隊人數(shù)在20人以上；2) 職位業(yè)績衡量完全是通過團隊成員所取得的整體業(yè)績來體現(xiàn)（衡量團隊業(yè)績而非個人）；3) 具有管理團隊成員的人事權(quán)限（如聘用決定、薪酬調(diào)整、績效評估；如在實施矩陣式管理的組織中，則擁有明確劃分的人事權(quán)限并擁有部分績效評估權(quán)和任用提名建議權(quán)）；對于同時履行管理職責和專業(yè)職責的，履行管理職責占據(jù)工作總量的60%以上。5.3 職位序列層級5.3.1 職位序列層級劃分及定義各序列的層級包括：高管序列的E1、E

22、2、E3層級，管理序列的M1、M2、M3、M4層級，專業(yè)序列的P1、P2、P3、P4、P5、P6層級，支持序列職的B1、B2、B3、B4層級，操作序列的O1、O2、O3、O4層級。詳細層級劃分及定義見附件二。其中，專業(yè)序列的P5、P6通道僅對符合以下條件的少數(shù)核心職位族/職位開放：1) 直接影響公司經(jīng)營業(yè)績的職位族/職位；2) 具備產(chǎn)品或銷售領域核心知識或技能的職位族/職位；3) 能夠預期和解決影響公司業(yè)務發(fā)展的關(guān)鍵性、復雜性問題的職位族/職位。5.3.2 管理序列“副職”設置規(guī)定為了經(jīng)營管理的需要，公司在管理序列原規(guī)劃的職銜之外，僅針對M2/M3/M4層級設置了“副職”的職銜，分別為總部中心

23、副總經(jīng)理、經(jīng)營單位部門/中心副總監(jiān)、部門副經(jīng)理。副職的職級是在“正職”的職級的基礎上下調(diào)1個職級。原則上只有在滿足以下任一條件時，才可以設置副職，并且每個部門副職的配置人數(shù)不得超過1人：1) 部門正職在一段時間內(nèi)處于空缺狀態(tài)；2) 部門正職為兼任時，該部門可設置副職；3) 部門正職直接管理幅度較大 指正職直接管理崗位人數(shù)超過10人時，如其中有6個團隊負責人和4個直屬管理的人員?；蛘卟块T總?cè)藬?shù)超過30人時；5.4 職級職級是通過韋萊韜悅 韋萊韜悅原名為“韜睿惠悅（TOWERS WATSON）”全球職等系統(tǒng)（GGS）進行評估而得出的，職位等級反映出各個職位的相對價值。每個職位的職級與職位價值相關(guān)聯(lián)

24、，職位價值通過以下三個步驟確定：1) 通過銷售收入、員工人數(shù)、產(chǎn)品與服務種類復雜程度和市場復雜程度等公司規(guī)模數(shù)據(jù)，明確某個相對獨立的經(jīng)營單元負責人的職級；2) 根據(jù)職位的特征劃分管理類和專業(yè)類，明確所屬職級段；3) 通過專業(yè)知識、業(yè)務專長、團隊領導、解決問題、影響性質(zhì)、影響領域、人際關(guān)系技巧等七個因素確定職級。6 職位管理的內(nèi)容6.1 職位管理的框架職位管理需基于公司發(fā)展戰(zhàn)略，主要內(nèi)容包括：組織結(jié)構(gòu)梳理、職位分析、職位描述、職位評估、職級結(jié)構(gòu)確定等。6.2 組織結(jié)構(gòu)梳理當公司進行戰(zhàn)略調(diào)整，或發(fā)生其他重大變化時，公司人力資源中心牽頭對組織結(jié)構(gòu)進行梳理和必要的調(diào)整，確定并形成新的總部/事業(yè)群/事業(yè)

25、部/子公司組織結(jié)構(gòu)及管理職能在公司內(nèi)部發(fā)布。詳細規(guī)定參見第4部分“組織設置管理”。6.3 職位分析根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，確定部門職責，并將職責分解到具體的職位，做到不漏不重。人力資源部門通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標職位有關(guān)的信息，對目標職位進行研究分析，最終確定目標職位的工作任務、職責、工作環(huán)境、任職要求以及與其他職位的關(guān)系等。6.4 職位描述職位描述是對職位的基本信息、設置目的、主要職責、任職條件等信息進行書面描述，并形成職位說明書的過程。各級人力資源部門應組織用人部門編制本部門全體職位的職位說明書，經(jīng)該職位上級和用人部門負責人審核后生效，并向任職員工公開職位說明書。人力資源部門收集保存本單位全體

26、職位的職位說明書。6.5 職位評估人力資源部門根據(jù)職位說明書對職位價值進行評估，并確定該職位的職級。人力資源中心負責對高管序列職位（含經(jīng)營單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理等職位）、總部全體職位、事業(yè)群一級部門負責人職位、直屬事業(yè)部/子公司一級部門負責人職位進行職位價值評估；各事業(yè)群、直屬事業(yè)部/子公司人力資源部負責對除人力資源中心評估職位以外的職位進行評估。各級人力資源部門依據(jù)職位價值評估的結(jié)果，形成相應組織的“職級架構(gòu)圖”并應保持一段時期的相對穩(wěn)定。新增職位時參照相似職位的評估結(jié)果，采用“插值法”更新到“職級架構(gòu)圖”中，取消職位時直接從“職級架構(gòu)圖”中做出刪減。當出現(xiàn)以下情形之一時需重新開展職位價值評估

27、：1) 公司規(guī)模及經(jīng)營范圍產(chǎn)生重大變化 如業(yè)務規(guī)?；騿T工人數(shù)增長2倍以上，經(jīng)營范圍由國內(nèi)運營調(diào)整成國際運營等；2) 增設了全新職位；3) 原有職位的職責發(fā)生重大變化。7 職位的調(diào)整及流程7.1 職位增設職位增設是指根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，設計新增職位，并明確其職責和職級的過程。職位增設一般適用于組織結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整，或業(yè)務流程發(fā)生重大變化的情況。職位增設流程：1) 職位增設需求部門提出職位增設申請，申請應包括職位說明書、設立依據(jù)、建議職位序列層級、編制人數(shù)及測算依據(jù)。2) 由人力資源部門在調(diào)研分析的基礎上，給出審核意見。對于同意增設的，還應給出職位序列層級評估意見。7.2 職位變更職位變更是指對已有職位

28、的職位名稱、職責、任職條件、職級等依據(jù)實際情況和發(fā)展需要進行調(diào)整并重新確定的過程。7.2.1 職位變更的條件職位不因為日常工作的多樣性和靈活性而頻繁的修改職位的內(nèi)容。當出現(xiàn)滿足職位變更的條件時，公司組織對職位進行變更。1) 由于部門分工、業(yè)務流程、人員配置等發(fā)生重大變化，影響到職位核心職責及價值的實現(xiàn)；2) 現(xiàn)有的職位說明書不足以全面、準確的描述該職位的工作目的、工作職責、任職資格等要求；3) 部門的組織結(jié)構(gòu)和部門職責發(fā)生了經(jīng)公司管理層認可的重大變化。職位變更后，由各級人力資源部門組織對職位說明書進行修訂，并與任職者進行溝通確認。對于涉及工作目的變化的、3條以上主要職責變化的、匯報線重大變化的

29、、任職資格較大調(diào)整的，屬于可能需要調(diào)整職級的變更情況，人力資源部門應按照第6.5條“職位評估”的規(guī)定，應重新組織進行職位分析和職級評估工作。7.2.2 職位變更流程1) 職位變更需求部門提出職位變更申請，申請應包括職位說明書、變更理由、建議職級；如果涉及到編制人數(shù)變化，還應包括建議編制人數(shù)及測算依據(jù)。2) 由人力資源部門在調(diào)研分析的基礎上，給出審核意見。對于同意變更的，還應給出職級評估意見。3) 職位變更涉及任職者職位變化的，還應根據(jù)任職資格標準對任職者業(yè)績和能力進行相應評估，確定合適的職位序列層級，并做好與任職者的溝通工作。4) 變更內(nèi)容僅涉及職位說明書修訂的，應由職位所在部門進行修訂，并將

30、修改過的職位說明書報人力資源部門更新即可。7.3 職位取消由于公司戰(zhàn)略及業(yè)務調(diào)整，或采用先進的生產(chǎn)、管理技術(shù)，導致原有的某些職位沒有再設置的必要時，應予取消。取消職位由職位的隔級上級做出決定，用人部門對原職位任職人員的去向進行協(xié)調(diào)和安排，并按照相應權(quán)限審批，提交人力資源部門備案。職位一經(jīng)取消，有關(guān)對該職位員工的薪酬和績效的安排均不再有效。人力資源部門需要及時更新職位體系，并且考慮由于該職位取消導致的其他職位說明書的變化和職級的變化。職位管理編制/發(fā)起審核1審核2批準備案職位新設用人部門用人部門負責人人力資源部門負責人部門分管領導職位變更* 職位調(diào)整可能引起職級調(diào)整的另行權(quán)限審批。用人部門負責人

31、人力資源部門負責人職位取消用人部門負責人部門分管領導人力資源部門編制增加用人部門負責人人力資源部門負責人部門分管領導編制減少用人部門負責人部門分管領導人力資源部門8 職位及編制調(diào)整周期8.1 組織調(diào)整引起在公司或部門職責發(fā)生重大變動（增加或取消）時按照專項管理的原則對該組織的職位體系進行調(diào)整。專項調(diào)整的負責人視組織調(diào)整的范圍，由經(jīng)營單位總經(jīng)理或部門負責人擔任，會同各級部門負責人和人力資源部門有關(guān)人員組成專項小組。8.2 年度/半年度調(diào)整每個年度應對公司組織設置及各部門的職位設置進行回顧。每年12月份，由各部門根據(jù)本部門的業(yè)務分析及次年度的工作計劃，提出本部門組織和職位規(guī)劃、人員編制需求，將職位

32、調(diào)整、職位說明書的修訂作為年度工作計劃的一部分；人力資源部門將公司或經(jīng)營單位組織調(diào)整和職位管理優(yōu)化作為部門工作計劃的一部分，對需要新增、調(diào)整和取消的職位統(tǒng)一安排和規(guī)劃，以配合公司業(yè)務調(diào)整和部門業(yè)務發(fā)展。人力資源部門對用人部門申報的資料進行審核、溝通、調(diào)整、分析，包括必要的人工成本分析，分析職位設置和編制設置的合理性，將評審的結(jié)果反饋用人部門并最終確定或發(fā)布各級組織的職位及編制設置計劃。人力資源部門將依據(jù)該計劃制定年度招聘計劃。必要時，人力資源部門組織各部門根據(jù)下半年的業(yè)務發(fā)展需要，提出年中編制調(diào)整計劃，按照相關(guān)權(quán)限審批后執(zhí)行。8.3 職位日常管理各部門的個別職位及其編制的微調(diào)屬于職位的日常管理

33、。各部門可按照7.3規(guī)定的流程向人力資源部門提出調(diào)整申請，人力資源部門應對申請的職位進行相應的分析、評估。同時人力資源部門應根據(jù)人員入離職的情況及時更新在編與空缺職位信息。9 人員職位定級人員職位定級是指根據(jù)員工的職位，為員工確定職位序列層級和職級（GGS）的過程。管理序列應按照職級架構(gòu)圖中職位明確對應的職級確定（每個職位對應唯一的職級），初次為非管理序列員工確定職級時，對于職位序列層級跨多個職級的，應從職位序列層級所對應的最低職級開始定級。9.1 新員工定級9.1.1 社會招聘新員工社會招聘新員工時，用人部門應在招聘申請中明確計劃招聘的職位信息（職位序列、職位序列層級、職級），人力資源部門依

34、據(jù)審批的職位信息初步明確新員工的職級。員工在試用期結(jié)束后，應綜合考慮員工的能力、經(jīng)驗、資歷等因素在職級范圍內(nèi)確定薪酬區(qū)間。對于用人部門申請調(diào)高或調(diào)低職級的，應由用人部門分管領導審核后調(diào)整職級。9.1.2 應屆畢業(yè)生指畢業(yè)工作經(jīng)驗少于一年的專科、本科、碩士及博士生。應屆生在實習期和試用期內(nèi)不預先定級，按照所在序列的最低職級付薪。試用期結(jié)束后根據(jù)其表現(xiàn)最終確定職位序列、職位、職級及薪檔。9.2 一人多崗職位定級如一人兼任多個職位的，應明確“主要任職職位”和“兼任職位”，原則上職位定級時以主要任職職位定級，可不考慮兼任職位。如果兼任職位職級高于主要任職職位職級時，可以以兼任職位定級。9.3 員工晉升

35、/調(diào)動定級員工晉升/調(diào)動是公司培養(yǎng)員工，激勵員工的一項重要管理機制。管理序列員工晉升和調(diào)動后，原則上根據(jù)新任職位確定職級。非管理序列員工晉升應在職位序列對應的職級范圍內(nèi)逐級（GGS）晉升。員工職位調(diào)動的（從一個職位調(diào)動到另外一個新的職位），應按照新的職位的任職資格標準，對員工的資歷、業(yè)績及能力進行評估，為員工確定合適的職位序列層級及職級。如果職位調(diào)動是由員工申請發(fā)起的，并且職位調(diào)動跨職位族的（如從人力資源調(diào)動到財務管理），原則上該職位對應職位序列層級起步不高于P2/B2/O2（薪隨崗變）；如果職位調(diào)動是由于公司經(jīng)營管理的需要（如輪崗）發(fā)起的，可參照原任職位的職位序列層級和職級，確定新職位的職位

36、序列層級和職級。9.4 其他情況定級對于達不到職位任職資格要求的任職者，需要判斷任職者是否能在一年內(nèi)達到該職位的要求從而確定其職級。1) 如果一年內(nèi)可以達到，則員工直接采用該職位的職級，但薪酬可定位于該職級帶寬的較低點；2) 如果一年內(nèi)不能達到，則可考慮將該員工下降1職級；3) 經(jīng)驗和學歷的差異在薪酬中可以通過在帶寬上的不同定位體現(xiàn)?？偛繂T工定級審批權(quán)限表人員范圍職位序列職位序列層級發(fā)起審核1審核2審核3批準總部高管序列管理序列依據(jù)新綸科技干部任命管理辦法實施專業(yè)序列P5-P6人力資源中心部門負責人人力資源中心負責人部門分管領導經(jīng)營管理局P3-P4部門分管領導/總裁P1-P2人力資源中心負責人

37、支持序列B4人力資源中心部門負責人人力資源中心負責人部門分管領導總裁B3部門分管領導B1-B2部門負責人操作序列O3-O4人力資源中心部門負責人人力資源中心負責人O1-O2部門負責人公司直屬事業(yè)群、事業(yè)部、子公司員工定級審批權(quán)限表人員范圍職位序列職位序列層級發(fā)起審核1審核2審核3批準直屬事業(yè)群、事業(yè)部、子公司高管序列管理序列公司經(jīng)營管理局審核和審批經(jīng)營單位負責人、經(jīng)營管理中心成員、經(jīng)營班子成員任命及職位定級。專業(yè)序列P5-P6人力資源部部門負責人人力資源中心經(jīng)營管理中心經(jīng)營班子經(jīng)營管理局P3-P4經(jīng)營管理中心經(jīng)營班子專業(yè)序列P1-P2，支持序列和操作序列員工定級審批權(quán)限由各經(jīng)營單位自行確定。1

38、0 人員職位變動管理10.1 人員調(diào)動管理公司鼓勵員工進行內(nèi)部輪崗，培養(yǎng)復合型人才。人員調(diào)動管理按照下表權(quán)限審批執(zhí)行?？偛?、事業(yè)群、事業(yè)部內(nèi)部調(diào)動審批權(quán)限表類型申請審核批準調(diào)動通知備案總部職能中心內(nèi)部調(diào)動本人或調(diào)入部門（崗位）直接上級調(diào)出、調(diào)入部門負責人、人力資源中心負責人分管副總裁人力資源中心事業(yè)群/部內(nèi)部調(diào)動（經(jīng)營班子成員）本人或調(diào)入部門（崗位）直接上級人力資源部、人力資源中心總經(jīng)理人力資源部人力資源中心事業(yè)群、事業(yè)部內(nèi)部調(diào)動的員工（非經(jīng)營班子成員）由各經(jīng)營單位人力資源部明確審批權(quán)限。總部、經(jīng)營單位之間的調(diào)動類型申請審核批準調(diào)動通知備案總部職能中心、事業(yè)群/部、子公司之間調(diào)動本人或調(diào)入部門

39、（崗位）直接上級調(diào)出、調(diào)入部門負責人、所在單位人力資源部門/分管領導/總經(jīng)理總部人力資源中心負責人人力資源中心/經(jīng)營單位人力資源部 其中調(diào)動一方涉及人力資源中心的，由人力資源中心向員工做好調(diào)出和調(diào)入的通知工作；調(diào)動是在經(jīng)營單位之間的，調(diào)動手續(xù)結(jié)束后由調(diào)出單位對員工進行通知，同時調(diào)入單位應向員工通知調(diào)入本單位后的入職手續(xù)辦理等事項。人力資源中心10.2 人員晉升管理員工職級（GGS）向上調(diào)整統(tǒng)稱為“晉升”。員工晉升分為管理序列晉升及非管理序列晉升。管理序列的晉升在出現(xiàn)職位空缺時進行，并可通過繼任計劃提前規(guī)劃。前提條件為員工需滿足晉升職位的“任職資格標準”（包括資歷、能力及過往績效表現(xiàn)）。非管理序

40、列，包括專業(yè)序列、支持序列、操作序列，該序列的晉升是指在同一職位序列內(nèi)職級向上調(diào)整（職銜也對應發(fā)生改變）。條件為員工需滿足擬晉升職位序列層級的任職資格標準。非管理序列的晉升由人力資源部組織在每年三月份統(tǒng)一進行評估，并在次月生效。人力資源部負責組織晉升評估，評估的內(nèi)容包括現(xiàn)有職位的履職情況，擬晉升職位的能力匹配情況，員工的資歷及獎懲情況等。其中，對于管理序列晉升依據(jù)新綸科技干部任命管理辦法實施。員工晉升涉及的薪酬調(diào)整見薪酬管理制度。10.3 人員降職管理員工職級（GGS）向下調(diào)整統(tǒng)稱為“降職”。管理序列員工降職依據(jù)新綸科技干部任命管理辦法實施。非管理序列員工當出現(xiàn)以下情況之一時，可隨時降低員工職

41、位序列層級和職級，一般單次降低1個職級。員工降職涉及的薪酬調(diào)整見薪酬管理制度。1) 連續(xù)兩年在現(xiàn)任職級的績效排名為后10%的；2) 考核結(jié)果為“不合格”或相同結(jié)果的；3) 按照員工獎懲制度應降職和降級的。10.4 職位相關(guān)信息更新員工調(diào)動、晉升、降職時，相關(guān)職位管理需要進行的工作主要包括員工信息更新和職位信息更新。10.4.1 員工信息更新員工職位變動時，需要在人力資源信息系統(tǒng)或報表中對該員工的信息進行更新。10.4.2 職位信息更新如果員工職位變動的同時，還伴隨著職位的撤銷、新增或職位職責的變化，則需要進行對應職位的調(diào)整。附件一：職位序列分類及定義公司的職位序列共分成五類，包括高管序列、管理序列、專業(yè)序列、支持序列及操作序列。職位序列定義舉例高管序列(