員工考核管理制度doc

1、員工考核管理制度一、員工考核的目標與意義1、系統(tǒng)化地對員工的綜合表現(xiàn)進行考核， 形成對每位員工客觀全面的評價， 激勵員工團隊合作、 刻苦學習、努力工作、創(chuàng)造成績。2、根據(jù)考核的量化結果， 評定員工的工作成效與綜合表現(xiàn)， 對有真才實學、 努力工作的員工進 行獎勵，對有潛力的員工提供專業(yè)培訓等職業(yè)發(fā)展，落實公司人力資源發(fā)展的方針思想。3、通過制度化的考核管理與獎勵發(fā)展機制，有計劃地開發(fā)員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人力資源組合， 為公司業(yè)務的快速發(fā)展奠定人力與知識基礎。4、通過考核結合整體人事管理制度， 發(fā)展形成一套成熟有效、 有特色的人力資源管理與開發(fā)體 系，提高企業(yè)管理水平，為公司業(yè)務的快速發(fā)展奠定策略基

2、礎。、員工考核的原則1、目標管理的思想：公司明確各個階段生產(chǎn)經(jīng)營、技術開發(fā)、收入盈利、企業(yè)管理各個方面的 總目標。公司各級組織根據(jù)總目標指導分解細化，通過層層分解落實到部門、項目小組（專 業(yè)經(jīng)理） 以及每位員工， 形成一個完整的目標分解體系， 全體員工必須實現(xiàn)各自的目標任務 以保證總目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)目標任務（即工作成效）是考核的最重要依據(jù)。2、綜合評定的原則：除了硬性工作成效，還應該結合評定員工各種軟性素質(zhì)方面的綜合表現(xiàn)， 包括員工工作的認真負責、組織紀律、職業(yè)意識、專業(yè)精神、合作精神、學習創(chuàng)新、個人潛 力等，既全面又客觀地反映員工的綜合表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?、自我管理的思想：考核的真正目的在于督

3、促及鞭策員工發(fā)揚認真、職業(yè)、專業(yè)、合作、學習 的精神與態(tài)度，在于鼓勵員工在日常工作中明確目標、刻苦努力，創(chuàng)造實效，為團隊和公司 整體作出積極貢獻， 因此考核要將目標任務和各種素質(zhì)要求納入員工自我管理的內(nèi)容， 成為 員工日常工作的指導和參照。三、目標管理的執(zhí)行方法首先，圍繞以下幾個方面來組織編制目標：1)經(jīng)營收入2)利潤3)市場宣傳4)市場促銷5)規(guī)模擴張6)市場擴張7)產(chǎn)品開發(fā)8)開發(fā)計劃9)投資擴大10)行政人事11)文化建設12)軟體建設13)等等其次，采用目標分解的方法步驟：1）每年度、每季度，總經(jīng)理對公司狀況、經(jīng)濟環(huán)境、市場競爭等各方面情況進行分析, 研究編制公司經(jīng)營管理策略報告，明確

4、公司總目標，形成公司目標管理卡；總經(jīng)理召 開管理會議，將策略報告、目標任務與各個部門經(jīng)理進行有效地溝通討論，達成統(tǒng)一 認識。2）每年度、每季度、每月度，部門經(jīng)理按照公司策略報告制訂的目標，將公司經(jīng)營目標 分解到部門，編制各個部門的策略報告，明確部門的目標任務和詳細工作計劃，形成 部門目標管理卡；部門經(jīng)理召開部門會議，將策略報告、目標任務、工作計劃與下屬 小組經(jīng)理或者專業(yè)經(jīng)理進行有效溝通討論，達成統(tǒng)一認識。3）每季度、每月度，項目經(jīng)理（專業(yè)經(jīng)理）按照部門的策略報告，將部門目標分解到項 目小組，編制小組的工作計劃，明確小組的目標任務和詳細工作計劃，形成小組的目 標管理卡；項目經(jīng)理召開小組會議，將目

5、標任務、工作計劃與下屬成員進行有效溝通 討論，達成統(tǒng)一認識。4）每月度，員工按照小組的工作計劃，將項目小組目標分解到個人，編制個人的工作計 戈明確個人的目標任務，形成個人的目標管理卡。5）目標管理以月為基本單位執(zhí)行實施與管理監(jiān)督?！?）在制訂目標任務時，應遵循以下原則：1）局部性與統(tǒng)一性相結合：必須與上級領導進行充分深入的溝通討論，不僅要考慮工作 計劃和目標任務的獨特情況，更應該使分目標同上級目標保持一致，內(nèi)容上下融會貫 通，以保證分級目標和總目標的實現(xiàn)。2）獨特性與和諧性相結合：必須與其他部門進行充分深入的溝通討論，不僅要考慮局部 計劃的完整性和邏輯性，也應該使目標計劃與其他部門相關的部分合

6、理銜接，避免造 成局部計劃脫離整體配合，保證計劃的順利執(zhí)行。3）關鍵性與全面性相結合：既要從整體目標任務出發(fā)，全面考慮，又要突出局部的重點 和關鍵性工作，保證既完成重點工作又配合整體作戰(zhàn)。4）可行性與挑戰(zhàn)性相結合：既要考慮目標的客觀可行性，也應該帶有適當?shù)奶魬?zhàn)性，應 該激發(fā)員工能力超水準發(fā)揮，帶動組織的快速提升。5）指令性與指導性相結合： 上級在給下屬下達部門或項目的目標任務及工作計劃指令時， 還必須與下屬展開討論，就其工作范圍、定位、困難問題、實現(xiàn)途徑手段等具體的問 題作出指導。6）民主與集中相結合：在確定目標時，在堅持上下級充分溝通討論的民主作風的同時， 針對有爭議但屬關鍵的內(nèi)容，也必須采

7、用集中的原則，由上級最后決策，下級必須遵 照執(zhí)行。7）在制訂目標計劃時，上級主管為員工應確定具體任務和相應的量化目標，崗位的可量化程度高者應更多地直接采用其可量化部分，以避免過多的人為判斷，目標項目以5-10個為標準數(shù)量，避免目標過于單一或者過于泛散。同時上級主管應該為下屬制訂各個任務目標的權重，指導下屬分清楚 輕重緩急，突破重要任務。銷售類人員完成簽定合同額 實現(xiàn)銷售回款金額完成發(fā)展新客戶數(shù)量 完成發(fā)展新渠道代理數(shù)量生產(chǎn)類人員完成項目合同額完成收入回款完成平均產(chǎn)值效率完成開發(fā)的進度計劃工作完成開發(fā)的質(zhì)量保證工作完成開發(fā)的成本控制目標管理類人員完成具體工作任務第三，建立目標管理卡：為提高目標管

8、理的效率，公司采用統(tǒng)一的目標管理卡的進行記錄與跟蹤，各級經(jīng)理與個人每月 將各自級別的目標任務登記到各自的目標管理卡中，并將實施目標的工作計劃和其他相關情況詳細 錄入。目標管理卡內(nèi)容包括下列幾個方面：1）目標周期（上述的年度、季度、月度周期）2）目標單位（上述的公司、部門、小組、個人的執(zhí)行單位）3）目標項目（上述的目標任務范疇）4）目標任務（上述由各級經(jīng)理編制的目標任務）5）任務權重（由上級主管確定的各個任務的權重）6）目標指標（目標任務要完成達到的要求、標準等各項指標）7）目標完成期限（目標完成的時間期限）8）目標實施工作計劃（各級圍繞目標編制的工作計劃）9）公司資源支持及橫向協(xié)作要求說明10

9、）可預見困難風險分析說明11）目標任務完成情況（任務是否完成、完成的各項指標情況、完成過程簡要說明、各種 困難情況說明分析）12）目標任務檢查記錄（檢查時間、計劃目標值、實際完成值、偏差、產(chǎn)生偏差的原因及 糾正偏差的措施）13）目標任務調(diào)整與批復 （任務執(zhí)行中出現(xiàn)問題提出調(diào)整請求、上級針對調(diào)整請求的批復）14）目標完成的自我評價（針對任務完成情況的自我綜合評價）15）目標完成的上級評價（針對任務完成情況上級做的評價）16）目標控制指標評價（針對目標任務完成在質(zhì)量保證、客戶服務、規(guī)章制度執(zhí)行、組織 管理、財務表現(xiàn)各個控制指標的評價）以上1-10項為目標的設定，而 11-16項為目標執(zhí)行的跟蹤管理

10、。第四，進行目標任務執(zhí)行的自我管理與上級監(jiān)督：1）自我管理：目標編制完成確定、并錄入目標管理卡后，各級目標執(zhí)行人員必須對目標實施過程進行自覺嚴格的“自我管理”。上級的管理主要以指導、協(xié)助、提點，提供信息以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境為主。2）跟蹤檢討：各級目標執(zhí)行人員每周一次自我跟蹤，檢討目標完成的情況，并將跟蹤檢討結果填入目標管理卡的第11項，當發(fā)現(xiàn)進度出現(xiàn)明顯滯后、質(zhì)量明顯低略，必須檢查實施計劃，找出問題，加快速度完成任務。3）上級監(jiān)督：上級必須對下屬各級人員目標執(zhí)行完成情況進行嚴格監(jiān)督，每周定期進行檢查，并將檢查情況詳細記錄到目標管理卡的第12項。檢查事先確定的目標是否得到落實、是否完成、完成質(zhì)

11、量如何，當發(fā)現(xiàn)進度出現(xiàn)明顯滯后、質(zhì)量明顯低略，必須檢 查實施計劃，找出問題，加快速度完成任務。4）目標調(diào)整：各級目標在執(zhí)行過程中，在發(fā)生客觀情況經(jīng)多方努力實在無法解決時，目 標執(zhí)行人可提出調(diào)整目標或者計劃，呈報部門經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后，填寫目標 任務調(diào)整與批復，內(nèi)容包括原定目標、原定目標進度、修改后目標、修改后目標進度、 修改理由、領導審批意見等，記錄到目標管理卡的第14項。最后，進行目標任務完成的鑒定審核：1）質(zhì)量鑒定：質(zhì)量保證部每周、每月定期對各個部門、各個小組開發(fā)小組的質(zhì)量保證情況進行檢查，并將檢查結果和評價記錄到目標管理的質(zhì)量控制指標（第16項）中，以提供給鑒定審核時參考。2）行政

12、鑒定：行政人事部每周、每月定期對各個部門、各個小組和個人的組織管理、紀 律表現(xiàn)、團隊建設情況進行檢查，并將檢查結果和評價記錄到目標管理的行政控制指 標（第16項）中，以提供給鑒定審核時參考。3）財務鑒定：計劃財務部每周、每月定期對各個部門、各個小組和個人的收入實現(xiàn)、資 金回籠、成本控制情況進行檢查，并將檢查結果和評價記錄到目標管理的財務控制指 標（第16項）中，以提供給鑒定審核時參考。4）鑒定審核：對于最終完成結果，應當根據(jù)目標任務的指標進行對照評價，確定是否按質(zhì)按量按時完成，并根據(jù)評價結果進行評分考核（第14、15項），以上的質(zhì)量保證、行政人事、財務暫時僅作為鑒定審核的參考資料，不作為鑒定審

13、核的內(nèi)容，鑒定審核 以目標實際完成為基準。5）最后評分：針對各個目標項目做出評分，并按照各個目標項目的權重分配計算出加權 總得分。四、員工綜合評定的執(zhí)行方法除了目標管理以及針對目標管理進行的考核以外，還將對員工軟性素質(zhì)方面的表現(xiàn)進行綜合的 考察，主要包括認真負責、組織紀律、團隊精神、職業(yè)意識、專業(yè)精神、學習創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿ζ邆€ 方面組成。這些軟性素質(zhì)是非量化指標，統(tǒng)一設計成為40個標準的評定項目， 原則上各個項目分配均等的權重，當某個員工在某個方面需要特別注意，則可以分配較高權重。上級經(jīng)理在月底評定員 工在各個項目的表現(xiàn)得分，通過加權計算評定員工的綜合表現(xiàn)：認真 負責1. 工作是否仔細認真，努力

14、完成所分配的工作，而不是推脫躲避工作？2. 工作是否按計劃完成任務，不無故拖延工作，導致集體工作受阻礙？3. 所完成的工作是否達到預期要求，是否精益求精，而不是應付了事、粗糙完工？4. 工作質(zhì)量有保證，工作過程符合公司的規(guī)范要求，認真完成工作記錄，認真編寫作業(yè)文檔？組織 紀律5. 能否遵守公司的規(guī)章制度和工作流程，不用各種借口違反公司規(guī)定，作風泛散？6. 是否準時出席小組活動會議，是否準時出席部門、公司活動會議？7. 是否服從工作安排，以集體利益為重，不以個人主觀意愿隨意行事？8. 是否服從上級管理，認真執(zhí)行上級安排的任務，不以各種借口推脫抗拒，不敷衍了事？團隊 精神9. 是否與同事、上級協(xié)調(diào)

15、配合，積極接受所分配工作，并認真付之執(zhí)行？10. 是否與冋事保持積極充分的溝通交流，善于運用合適的渠道進行溝通？11. 是否能保持相互理解、 相互支持的態(tài)度對待冋事，樂意協(xié)助他人工作，對后進者關心幫助？12. 是否積極地鉆研業(yè)務知識，努力作出技術突破，給集體作出實際貢獻？13. 是否能有領導意識，有高昂的意愿與熱情，發(fā)揮帶頭作用，積極努力促進集體的團結？職業(yè) 意識14. 能否是否積極認冋公司和集體的思想理念，保持開放接受的態(tài)度？15. 是否忠于職守，作風正派，對本職工作認真敬業(yè)？16. 是否有積極樂觀的態(tài)度，精神飽滿地投入工作，并有獲取晉升的意識？17. 是否能夠認識自己在組織中的角色，正確地

16、把握本身職務所扮演的角色，不以個人意志出 發(fā)，不破壞集體的協(xié)調(diào)性？18. 是否能夠認真遵守集體的規(guī)章制度和約定成熟的行為準則，不破壞集體的和諧性？專業(yè) 精神19. 是否能夠對工作任務表現(xiàn)出充分責任感，對其工作不需要過多的監(jiān)督和催促？20. 是否能夠迅速正確地把握工作的重點及關鍵問題，對問題深入研究理解？21. 是否具良好的服務意識，對內(nèi)部及外部顧客態(tài)度熱情，主動、積極的幫助他人解決困難？22. 是否對個人工作的專業(yè)要求有充分的認識，認真地運用其本職工作所要求的技能與知識， 高質(zhì)量地完成工作？23. 對于突發(fā)事件能否采取應變措施，處理是否合乎符合專業(yè)的準則？24. 是否能夠主動節(jié)省成本，提高效率

17、，始終以集體的利益為重？25. 對工作失誤是否能夠積極面對，努力提高，而不是尋找客觀理由逃避責任和辯解？學習 創(chuàng)新26. 是否努力學習與公司業(yè)務、技術、產(chǎn)品直接相關的各種技術與知識，而不是安于現(xiàn)狀？27. 是否具備本職工作所必須的專業(yè)知識，如果沒有，是否具備學習精神，真學習，主動提高 業(yè)務素質(zhì)？28. 是否能夠主動努力改進與創(chuàng)新，實現(xiàn)技術創(chuàng)新，解決技術難點？29. 是否能夠將知識充分地運用在對復雜而困難的問題的處理上，并取得良好效果？30. 是否經(jīng)常提出新構思，提出新建議，并將構思建議加以有效的落實？發(fā)展 潛力31. 是否有良好的分析能力，能正確地掌握問題的本質(zhì)，分析事物的相互聯(lián)系，并加以整理

18、、 分析、適時地做出適當?shù)慕Y論或對策？32. 是否具有良好的條理性與邏輯性，能正確、清晰、系統(tǒng)化、有條理地闡述分析工作中遇到 的問題？33. 是否具有良好的可塑性，對于新環(huán)境新任務能根據(jù)經(jīng)驗和努力盡快適應？34. 是否具有良好的靈活性與適應性，對新工作新任務能根據(jù)經(jīng)驗和努力圓滿完成？35. 是否具有良好的預見性，根據(jù)既有的知識、事例、經(jīng)驗，洞察未來或未知事項做出合理判 斷？36. 是否具有無畏精神和冒險精神，對較高目標勇于挑戰(zhàn)，對于不確定的事物勇于嘗試，并努 力獲得成果？37. 是否具有良好的思想成熟度，對個人成長目標有明確的計劃，并顯示出正努力朝方向奮 斗？38. 是否具有社會成熟度，將個人

19、目標和組織目標進行有機整合，積極按照公司業(yè)務發(fā)展的需 要，不斷提高和豐富個人工作能力？39. 是否具有良好的情緒穩(wěn)定性，能心情豁達，處事冷靜，不把喜怒哀樂過分露于言表？40. 是否具有領導才能，能保持充分自信心，有充沛的體力和精力，能領導別人，影響別人？五、考核評定評分的執(zhí)行方法考核責任人1. 普通職員的考核人為上級經(jīng)理和部門經(jīng)理，兩者的評分取平均分;2. 項目（專業(yè)）經(jīng)理的考核人為部門經(jīng)理和總經(jīng)理，兩者的評分取平均分；3. 部門經(jīng)理的考核人為總經(jīng)理；4. 行政人事部經(jīng)理、計劃財務部經(jīng)理、質(zhì)量保證部經(jīng)理對全體人員進行在綜合考察時做相關 的評價，提供給考核人參考，暫時不做為直接評定?？己擞嬎惴椒?/p>

20、1. 考核部分：考核由目標管理考核與綜合表現(xiàn)考核兩部分組成，目標管理包括5-10個項目，由主管經(jīng)理根據(jù)員工實際情況以及本月具體計劃制訂，而綜合表現(xiàn)則統(tǒng)一采用上述這40個標準題目。2. 權重分配：權重總數(shù)為 100分，目標管理部分總權重為 50,經(jīng)理對各個目標項目根據(jù)其輕重緩急與作用意義程度分配相應權重；綜合表現(xiàn)考評部分的總權重為50,認真負責、組織紀律、團隊精神、職業(yè)意識、專業(yè)精神、學習創(chuàng)新四個部分共30個題目，每個題目權重為1, 發(fā)展?jié)摿儆谥攸c考察內(nèi)容，每個題目權重為2,合計為20。3. 評分與計算：每個題目評定分為1-5分，5分為優(yōu)秀、4分為良好、3分為滿意、2分為普通、1分為勉強通過，

21、0分為不通過，根據(jù)員工的表現(xiàn)給予評分；最后計算評分的加權總分，最高得分應該為100 * 5=500分。4. 考核頻率：每月度進行一次考核， 在上月底必須制定本月的目標計劃，月底進行考核評分；年度終進行總評，全年取平均數(shù)。5. 行政人事部負責考核的組織工作，并對各部門、各小組的考核工作實施監(jiān)督，并且由行政 人事部對考核分數(shù)進行統(tǒng)計分析，最后確定考核結果?？己藞?zhí)行原則1. 考核者應該在責任、公正的基礎上自律，力求客觀地反映被考核者的工作，盡量避免憑感 覺、憑印象等主觀隨意性。2. 考核應該注重雙向溝通，部門經(jīng)理和小組經(jīng)理應在考核開始時，明確被考核人的任務目標，向被考核人員進行必要的溝通，并保證有被

22、考核者必要的反饋信息。3. 考核結果應該注重與員工討論，給予提高彌補的機會，考核后部門經(jīng)理應通過直接面談的 方式，把考核結果傳達給員工，向員工指出其好的方面，也提醒其應該注意提高的方面， 同時聽取員工的意見和申述，并指導、激勵員工更好地工作。4. 被考核者中期調(diào)換職務，應對前期工作有所總結，并給定考核等級，結果將被帶入平均數(shù)中，而綜合表現(xiàn)部分則保持延續(xù)性，不重新評定。自動化管理1、公司“知識管理系統(tǒng)”中的“目標管理”模塊是公司推行目標管理的自動化工具，其效 用貫穿于目標管理的全過程。2、該“目標管理”模塊主要用于管理季度與月度的目標任務和執(zhí)行，年度的目標任務由于其籠統(tǒng)性，不進行結構化自動化管理

23、。3、每月25-30日由各部門經(jīng)理、項目（專業(yè)）經(jīng)理與員工個人分別將確定的部門目標、 小組目標、與個人目標錄入到目標管理卡。4、由相關領導簽批后目標管理卡正式生效，并成為員工目標實施階段的依據(jù)，所有員工遵循目標管理卡執(zhí)行。5、員工在執(zhí)行過程中應該每周定期進行自我檢查檢討，經(jīng)理應該每周定期進行檢查監(jiān)督， 并及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正問題，或者進行適當調(diào)整，雙方將這個過程錄入到系統(tǒng)中去，以便 回顧檢查。6、考核評分統(tǒng)一在系統(tǒng)上進行，由系統(tǒng)統(tǒng)一計算統(tǒng)計員工的得分，完成整個考核評分的過程。六、試用期考核1、試用期員工自上班日起直接參加該考核制度，考核方法、評分標準、獎勵處罰方法均與普 通員工保持一致，不做區(qū)別

24、。針對試用期員工， 考慮到員工對公司業(yè)務以及崗位職責掌握不足， 該在設定個人目標時考慮其具體情況適當調(diào)低其目標?？己私Y果將作為轉正考核的基本依據(jù)：員工必須在試用期內(nèi)連續(xù)保持 如出現(xiàn)連續(xù)兩次 A級評定，則可以提前在當月底給予轉正；如出現(xiàn) 地試用期將延長1個月，以此類推，直至連續(xù)保持C級或以上評定定，則將立即給予辭退。上級經(jīng)理和部門經(jīng)理應C級或以上的評定；1次D級評定，則相應3個月；如出現(xiàn)E級評七、獎懲辦法考核結果將直接反映在員工的各種獎勵分配計劃中，包括績效工資、獎金獎勵、培訓發(fā)展、職 位升遷、調(diào)動淘汰、年中、年底分紅，對員工的工作表現(xiàn)給予充分的實質(zhì)性肯定。按照正態(tài)分布原理，根據(jù)員工得分，分出A

25、 E五個級別：A級2 個 Standard Deviation以上屬于表現(xiàn)優(yōu)秀，約占總人數(shù)的2.15%B級2 個與 1 個 Standard Deviation之間屬于表現(xiàn)良好，約占總人數(shù)的13.5%C級1 個與-1 個 Standard Deviation之間屬于正常表現(xiàn)，約占總人數(shù)的68.3%D級-1 個與-2 個 Standard Deviation之間屬于表現(xiàn)欠佳，約占總人數(shù)的13.5%E級-2 個 Standard Deviation以下屬于表現(xiàn)不良，約占總人數(shù)的2.15%根據(jù)上述的統(tǒng)計分析結果，獎金獎勵辦法如下:A級，公司將獎勵額外的績效工資、短期培訓、工資提升、職位提升、長期培訓

26、：1次獲得A級評分者：當月發(fā)放額外績效獎金， 金額為個人績效工資的 25%即月工資 全額的10%連續(xù)3次獲得A級評分者：根據(jù)具體情況可以由公司資助參加與本職工作直接相關的 短期培訓，培訓內(nèi)容結合個人情況具體討論確定，作為個人某個專項技能點的提高， 總成本以月工資全額的 30%為限。連續(xù)6次獲得A級評分、有顯著突出貢獻者： 可以適當上調(diào)職務， 可以適當上調(diào)工資， 但以現(xiàn)工資標準的 10%為上限，即相當于全年獎勵 120%。連續(xù)9次獲得A級評分、有顯著突出貢獻、展現(xiàn)領導才能者：可以由公司資助外送與 本職工作直接相關的長期培訓，課程根據(jù)員工具體情況商討決定，作為個人長期的綜合發(fā)展提高，總成本以月工資

27、全額的150%為限，但必須在培訓期間持續(xù)保持B級以上評分等級；如果出現(xiàn) B級以下評分，則全部費用由員工個人負責。以上獎勵可以累積獲得。連續(xù)12次獲得A級評分、有非常顯著突出貢獻、 展現(xiàn)顯著領導才能、 具有相當發(fā)展?jié)?力者：可以由公司資助外送與本職工作直接相關的長期培訓，課程根據(jù)具體情況商討 決定，作為個人長期的綜合發(fā)展提高，總成本以月工資全額的300%為限，但必須在培訓期間持續(xù)保持 B級以上評分等級；如果出現(xiàn) B級以下評分，則全部費用由員工個人 負責。B 級，公司將提供額外的績效工資：1次獲得B級評分者：當月發(fā)放額外績效獎金， 金額為個人績效工資的 12.5%，即月工 資全額的 5%。連續(xù) 2 次獲得 B 級評分者：當月發(fā)放額外