人力資源測(cè)評(píng)理論與方法平時(shí)測(cè)試題1

1、人力資源測(cè)評(píng)理論與方法測(cè)試題（一）一、判斷題：1、廣義的人力資源測(cè)評(píng)是指通過(guò)量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。（X ）2、人力資源測(cè)評(píng)有助于實(shí)現(xiàn)人職匹配。（V ）3、人力資源測(cè)評(píng)可應(yīng)用于企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)。 （V ）4、 根據(jù)測(cè)評(píng)的實(shí)施者可把人力資源測(cè)評(píng)類(lèi)型分為自我測(cè)評(píng)和團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)。（ X ）5、工作分析主要是根據(jù)測(cè)評(píng)目的，對(duì)被測(cè)對(duì)象的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及 完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解各類(lèi)人員所應(yīng)具備的能力、知 識(shí)、技能等，初步確定出素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （ V ）6、工作分析的主要內(nèi)容包括職務(wù)說(shuō)明和對(duì)人員的要求。 （ V

2、）7、專(zhuān)家調(diào)查法的主要形式有個(gè)別訪(fǎng)談法和頭腦風(fēng)暴法。 （ V ）8、個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)， 從而對(duì)其人格背景有一定的了解。 （ V ）9、心理測(cè)試由于在測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施過(guò)程和計(jì)分三方面具有系統(tǒng)性，從而使測(cè)量結(jié)果 具有統(tǒng)一性和客觀(guān)性。 （ V ）10、民主評(píng)議 是通過(guò)無(wú)記名的方式， 在上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)之間征詢(xún)對(duì)被測(cè)評(píng)者的意見(jiàn)， 通常按一定要素評(píng)價(jià)或綜合評(píng)價(jià)，其形式主要有民意測(cè)驗(yàn)和民主推薦。 （ V ）11、一個(gè)成熟的人事測(cè)評(píng)方法， 必須同時(shí)具備以下五個(gè)基本條件： 效度、信度、 常模、 實(shí)施程序、計(jì)分方法。 （ V ）12、沒(méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的

3、人。 （ V ）13、 筆試主要分為客觀(guān)式考試、論述式考試和論文式考試。 （ V ）14、能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)和心理運(yùn)動(dòng) 機(jī)能測(cè)驗(yàn)。15 、勝任特征指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者能與表現(xiàn)平平者區(qū)分 開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。 （ V ）二、單項(xiàng)選擇題：1、1879 年德國(guó)心理學(xué)家（ A ）馮特設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開(kāi)始了對(duì) 個(gè)體行為差異的研究，從而引發(fā)曠日持久的心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)。A、馮特 B、盧因C、奧蒂斯D、麥克里蘭2、下列不屬于人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法的是（ D ）。A、工作分析法B、素質(zhì)圖示法C、專(zhuān)家調(diào)查法D、心理測(cè)驗(yàn)3、（ A

4、 ）指的是測(cè)評(píng)方法對(duì)所要測(cè)量的素質(zhì)特征的正確程度。A、效度 B、信度 C、常模D、實(shí)施程序4 、履歷作為預(yù)測(cè)人事變動(dòng)率的效度系數(shù)一般為（C ）。A、 0.2B 、0.4C、 0.7 D 、 0.95 、識(shí)別問(wèn)題，獲得有關(guān)信息，將來(lái)源不同的數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，確定可能引起問(wèn)題的原 因的能力是（ A ）。A、分析能力B、判斷能力C、決斷能力D、規(guī)劃和組織能力6、分派任務(wù)的能力，能有效地利用下屬人員，將決策內(nèi)容和其他職責(zé)分派給合適的 下屬人員的能力是（ A ）。A、分派任務(wù)的能力B、領(lǐng)導(dǎo)能力C、口頭交流能力D、書(shū)面交流能力7、（ D ）就是測(cè)評(píng)者通過(guò)調(diào)查、分析一些實(shí)際的人與事，或借助自己認(rèn)為可靠的 手段，

5、來(lái)證明某種預(yù)想的測(cè)評(píng)結(jié)論。A、自我評(píng)定B、推薦信C、檔案分析D、實(shí)證分析8、根據(jù)檔案記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有 一定的了解的方法是（ B ）。A、申請(qǐng)表 B、履歷分析C、綜合知識(shí)紙筆考試D、面試三、多項(xiàng)選擇題：1、人力資源測(cè)評(píng)的學(xué)科基礎(chǔ)有 （ABCDE ）A、心理測(cè)量學(xué)B、心理學(xué)C、行為科學(xué)D、管理學(xué)E 、計(jì)算機(jī)技術(shù)精選資料2、人力資源測(cè)評(píng)的步驟包括（ ABDE ）A、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案B、培訓(xùn)測(cè)評(píng)主試C、培訓(xùn)測(cè)評(píng)者D 、實(shí)施測(cè)評(píng)E 、做出評(píng)價(jià) 決策3、 從測(cè)評(píng)實(shí)施的范圍來(lái)劃分，人員測(cè)評(píng)可分為（BD ）。A、自我測(cè)評(píng) B、個(gè)體測(cè)評(píng) C、他人測(cè)評(píng) D、團(tuán)體測(cè)評(píng) E、

6、操作測(cè)評(píng)4、 下列屬于人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法的是（ABC ）。A、工作分析法B、素質(zhì)圖示法C、專(zhuān)家調(diào)查法D 、心理測(cè)驗(yàn)E 、情境模擬法5、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有（ ABCDE ）A、主觀(guān)加權(quán)法B、專(zhuān)家加權(quán)法C、德?tīng)柗谱稍?xún)法D 、對(duì)偶比較法E 、回歸分析法6、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的測(cè)評(píng)方式有（ ABC ）。A、投射測(cè)驗(yàn) B、面談情景模擬 C、能力測(cè)驗(yàn) D、態(tài)度測(cè)驗(yàn) E、操作測(cè)驗(yàn)7、個(gè)人簡(jiǎn)歷在人員選拔過(guò)程中的作用有（ ABCDE ）。A、通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格人員B 、申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有利于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試。C、從表中了解誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人的 各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料D 、從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息以利于今后的人事管理工作E 、了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史8、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，可心理測(cè)驗(yàn)分為（ ABCDE ）。A、興趣測(cè)驗(yàn)B、智力測(cè)驗(yàn)C、能力傾向測(cè)驗(yàn)D、人格測(cè)驗(yàn)E態(tài)度測(cè)驗(yàn)9、情景評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)有（ ABCD ）。A、強(qiáng)調(diào)在特定的情景下實(shí)施測(cè)評(píng)B、強(qiáng)調(diào)在動(dòng)態(tài)中考核C、多樣性和集體性D、 客觀(guān)性E、具有很高的針對(duì)性和有效性人力資源測(cè)評(píng)理論與方法測(cè)試題（一）參考答案、判斷題：1、X2、“3、“4、X5、“6、“7、“8、“9、“10、“ 11 12、“13、“14、“15、V二、單