工作計(jì)劃績(jī)效考核制度

1、集團(tuán)績(jī)效考核管理規(guī)定（暫行）第一章 總則第一條 目的作出正員工績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析， 確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，為薪資調(diào)整、 職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。第二條 適用范圍本制度適用于副總經(jīng)理級(jí)（含）以下的所有員工。第三條 職責(zé)（一）總經(jīng)理1 、負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核管理辦法、相關(guān)制度流程修訂的批準(zhǔn)；2 、負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效績(jī)效調(diào)整的批準(zhǔn)；3 、負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的審定；4 、負(fù)責(zé)集團(tuán)各級(jí)人員考核申訴的最終裁決。（二）總經(jīng)辦1、負(fù)責(zé)制定集團(tuán)績(jī)

2、效考核管理制度、流程；2、負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)各級(jí)職能部門負(fù)責(zé)人績(jī)效績(jī)效調(diào)整的審核；3、負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)各級(jí)職能部門負(fù)責(zé)人績(jī)效的評(píng)價(jià)；4、負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)各級(jí)職能部門績(jī)效與績(jī)效管理部門的專業(yè)指導(dǎo)與培訓(xùn)；6、負(fù)責(zé)組織考核申訴工作。（三）行政人事部1 、負(fù)責(zé)各級(jí)人員的績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用；2 、負(fù)責(zé)建立員工考核檔案。（四）各部門1 、負(fù)責(zé)開展所轄單位績(jī)效績(jī)效評(píng)定工作；2 、負(fù)責(zé)對(duì)所轄下級(jí)的績(jī)效績(jī)效評(píng)定工作；3 、負(fù)責(zé)提供績(jī)效管理部門所需的專業(yè)數(shù)據(jù)；4 、負(fù)責(zé)實(shí)施績(jī)效績(jī)效中專項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)。第四條 總原則（一）績(jī)效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個(gè)公司；（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承認(rèn)， 考核者必須

3、根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng) 價(jià)；（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對(duì)考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下 的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評(píng)價(jià)；（四）不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以處的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)；（五）公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴， 考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論， 對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短 的指導(dǎo)教育；（六）考核與薪酬相鏈接的原則：1 、月度基本工資與月度績(jī)效考核掛鉤；2 、年度獎(jiǎng)金與年度績(jī)效考核掛鉤。第二章 績(jī)效考核內(nèi)容第五條 考核分類（一）本規(guī)定所提及的績(jī)效考核為月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核；（二）績(jī)效考核是對(duì)被考核者每個(gè)月內(nèi)的績(jī)效完成情

4、況進(jìn)行考核， 考核的標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、 工作 目標(biāo)和工作計(jì)劃。每次績(jī)效考核時(shí)間安排如下：1 、每個(gè)月 10 日-20 日進(jìn)行績(jī)效考核；2 、每年 12 月初進(jìn)行年度績(jī)效考核；3 、各部門的集體績(jī)效考核時(shí)間安排由行政人事部負(fù)責(zé)通知和組織。（三）績(jī)效考核的月度得分作為被考核者年度績(jī)效考核的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。第六條 考核內(nèi)容及實(shí)施（一）本規(guī)定中專用術(shù)語定義如下：1 、績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的實(shí)施為依據(jù)，對(duì)員工成績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組 織的觀察、分析和評(píng)價(jià)；2 、工作業(yè)績(jī)：對(duì)員工分擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察分析和評(píng)價(jià)；3 、工作能力：通過工作行為、觀察、分析和

5、評(píng)價(jià)員工具有的能力；4 、工作態(tài)度：對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的工作責(zé)任心和出勤進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)；5 、考核者：人事考核工作的執(zhí)行人員。 （被考核者的直接上級(jí)、隔級(jí)上級(jí)和總經(jīng)辦） ；6 、被考核者：接受人事考核者；7 、考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)：負(fù)責(zé)人士考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。行政人事部） ；二）績(jī)效考核內(nèi)容主要包括：考核者評(píng)分和行政人事部評(píng)分兩個(gè)項(xiàng)目，其中考核者評(píng)分又分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作責(zé)任心三項(xiàng)。三） 績(jī)效考核中， 被考核人考核者評(píng)分與行政人事部評(píng)分所占的評(píng)分比例為95 ：5，即績(jī)效考核滿分 100分，考核者評(píng)分點(diǎn) 95 分，行政人事部評(píng)分點(diǎn) 5 分。四）考核者評(píng)分由被考核人直接上級(jí)和總經(jīng)辦共同執(zhí)

6、行。第十六條中有詳細(xì)描述） 。五） 公司對(duì)不同級(jí)別不同崗位的員工考核的指標(biāo)設(shè)定都不同，因此考核者評(píng)分部分的評(píng)分內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)也不同，必須依據(jù)被考核者的崗位確定相應(yīng)的因素內(nèi)容定義及標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容定義分高級(jí)管理人員、 普通管理人員和普通員工三種。第七條 考核指標(biāo)設(shè)定及調(diào)整（一）員工考核指標(biāo)：考核期初，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理目標(biāo)以及崗 位職責(zé)，共同討論確定考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行；績(jī)效績(jī)效實(shí)施過程中，考核指標(biāo)可以按流程適 度調(diào)整。（二）考核指標(biāo)設(shè)定原則1 、明確性原則：考核指標(biāo)的定義、扣分標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算公式等要素應(yīng)當(dāng)清晰、準(zhǔn)確；2 、可量化原則：各項(xiàng)考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

7、和扣分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)量化；3 、可達(dá)性原則：制定指標(biāo)完全具有可完成的現(xiàn)實(shí)性，及時(shí)準(zhǔn)確的完成每一項(xiàng)數(shù)據(jù)報(bào)表臺(tái)賬；4 、關(guān)聯(lián)性原則：對(duì)于非提報(bào)的數(shù)據(jù)指標(biāo)，在考核期未進(jìn)行檢查，并入相關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)指標(biāo)中參與考核；5 、時(shí)限性原則：各項(xiàng)考核指標(biāo)都具有明確具體的提報(bào)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，避免將工作完成時(shí)間不切實(shí)際地推脫，進(jìn)而影響工作進(jìn)度的評(píng)估， 導(dǎo)致資源配置困難； 各項(xiàng)指標(biāo)完成情況應(yīng)當(dāng)根據(jù)時(shí)限要求進(jìn)行評(píng)定， 在績(jī)效時(shí)間內(nèi)未完 成的將根據(jù)規(guī)定扣分。三）考核指標(biāo)調(diào)整見附件），報(bào)行政人事部審核，考核人批準(zhǔn)執(zhí)月度績(jī)效績(jī)效如需調(diào)整，由被考核人填報(bào)績(jī)效調(diào)整申請(qǐng)表 行。第八條 考核指標(biāo)詳解各級(jí)人員的考核項(xiàng)目包括工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三

8、項(xiàng)，每項(xiàng)所占的百分比例分別為80% 、 10% 、10% ，每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：（一）工作業(yè)績(jī)：對(duì)各級(jí)人員的工作業(yè)績(jī)考核包括提報(bào)數(shù)據(jù)、非提報(bào)數(shù)據(jù)、日常工作三個(gè)大項(xiàng)，每個(gè)項(xiàng)目 的內(nèi)容定義如下：1 、提報(bào)數(shù)據(jù)：是指各級(jí)人員每月需要提報(bào)給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)資料，包括報(bào)表、臺(tái)賬，此項(xiàng)考核因素設(shè)定2個(gè)考核指標(biāo)，分別為及時(shí)率、準(zhǔn)確率，及時(shí)率考核標(biāo)準(zhǔn)為未按時(shí)提交數(shù)據(jù)，每次扣全部分值的 50% ；每推遲 1 天，加扣 10% ，直至此項(xiàng)扣為零分，準(zhǔn)確率考核標(biāo)準(zhǔn)為每有 1 處錯(cuò)誤，扣 1 分；每遺漏 1 項(xiàng)，扣 1 分；直至此 項(xiàng)全部分值扣為零分。2 、非提報(bào)數(shù)據(jù)：是指各級(jí)人員每月不需要提報(bào)給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)

9、據(jù)資料，包括報(bào)表、臺(tái)賬，考核者會(huì)不定期 抽查的考核項(xiàng)目，此項(xiàng)考核因素設(shè)定 1 個(gè)考核指標(biāo)，即準(zhǔn)確率，其考核標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)月此項(xiàng)未檢查則該項(xiàng)并入相關(guān) 聯(lián)提報(bào)數(shù)據(jù)中考核，并入考核項(xiàng)目如檢查有錯(cuò)漏扣分*2 ；如當(dāng)月對(duì)本項(xiàng)檢查未有錯(cuò)漏為此項(xiàng)滿分，當(dāng)月檢查有錯(cuò)漏每處扣 2 分直至此項(xiàng)分值扣為零分。3 、日常工作：是指各級(jí)人員每月完成的非數(shù)據(jù)類工作，即不需要制作報(bào)表、臺(tái)賬，考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)其完成工 作的準(zhǔn)確率，具體考核標(biāo)準(zhǔn)詳見各崗位考核量表。（二） 工作能力：對(duì)各級(jí)人員的能力考核主要包括學(xué)習(xí)能力和溝通能力兩個(gè)考評(píng)因素，每個(gè)因素的考核標(biāo)準(zhǔn)如下：學(xué)習(xí)能力：了解行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)知識(shí)動(dòng)態(tài)， 并對(duì)工作有1 、積極主動(dòng)從各種渠道學(xué)

10、習(xí)本崗位最新業(yè)務(wù)知識(shí)， 促進(jìn)作用，得 4 5 分；3 分；2 、主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)并了解業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，并能虛心向他人學(xué)習(xí)，得3 、遇到新的知識(shí)能去學(xué)習(xí)，并且積極主動(dòng)地參加公司安排的有關(guān)培訓(xùn)與交流活動(dòng)，得4 、在工作中能夠理解領(lǐng)導(dǎo)傳授的知識(shí)和技能，但自己無有效的學(xué)習(xí)途徑與方法，得 溝通能力：1 、能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通，得4 5 分；2 、能清晰表達(dá)自己的想法，有一定的說服力，得2 3 分；3 、不能清晰地表達(dá)自己的思想和想法，得0 1 分。（三） 工作態(tài)度： 對(duì)各級(jí)人員的工作態(tài)度考核包括工作責(zé)任心和出勤狀況兩個(gè)評(píng)價(jià)因素，義如下：工作責(zé)任心：1 、除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)

11、部額外的工作，得4 5 分；2 、自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，得3 分；3 、能自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任，得1 2 分；4 、工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真，得0 分。出勤狀況：1 、考核期間員工出勤率達(dá)到 100% ，得 5 分；遲到一次（ 5 分鐘到 1 個(gè)小時(shí)）扣2 、考核期間累計(jì)遲到 3 次以上者，該項(xiàng) 0分。1 2 分；0 分。每個(gè)因素的內(nèi)容定1 分；第三章 績(jī)效考核評(píng)定 第九條 考核評(píng)定一）考核評(píng)定原則1 、客觀性：考核人應(yīng)當(dāng)以事實(shí)（數(shù)據(jù)資料）為依據(jù)，以績(jī)效考核管理規(guī)定為準(zhǔn)繩，對(duì)被考核人的績(jī)效績(jī)效 完成質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，嚴(yán)禁打

12、印象分、人情分、苦勞分。2 、標(biāo)準(zhǔn)性：（ 1 ）數(shù)據(jù)定量指標(biāo)評(píng)價(jià)：嚴(yán)格按設(shè)定的指標(biāo)達(dá)成效果為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（ 2 ）定性指標(biāo)評(píng)價(jià)：依據(jù)被考核人日常工作表現(xiàn)實(shí)事求是評(píng)分。3 、 一致性： 主副考核對(duì)同一考核指標(biāo)的考核評(píng)分比例應(yīng)當(dāng)相對(duì)一致，主副考核對(duì)同一指標(biāo)的實(shí)際考核得 分差額 >10% ，否則評(píng)分無效。第十條 考核評(píng)定程序員工月度績(jī)效考核的考核者依照等級(jí)不同分為三種類型：（一） 高層管理人員：考核者為直接下級(jí)中層管理人員得分與下屬員工（所轄部門員工）考核得分，直接 上級(jí)對(duì)其每月工作周報(bào)（ 20 分）考核得分共同構(gòu)成。即：考核者評(píng)分（滿分 100 分） = 中層管理人員工作業(yè)績(jī)得分 *50%+

13、普通員工人員工作業(yè)績(jī)得分平均值 *50%+ 工作周報(bào)考核得分（二）中層管理人員：考核者分為兩部分，直接上級(jí)為主考核，總經(jīng)辦為副考核。即：考核者評(píng)分（滿分 95 分） =工作業(yè)績(jī)（主考核評(píng)分 *50%+ 副考核評(píng)分 *50% ）+ 工作能力（主考核評(píng) 分*80%+ 副考核評(píng)分 *20% ）+ 工作責(zé)任心（主考核評(píng)分 *80%+ 副考核評(píng)分 *20% ）（三）普通員工人員：考核者分為兩部分，直接上級(jí)為主考核，總經(jīng)辦為副考核。即：考核者評(píng)分（滿分 95 分） =工作業(yè)績(jī)（主考核評(píng)分 *50%+ 副考核評(píng)分 *50% ）+ 工作能力（主考核評(píng) 分）+ 工作責(zé)任心（主考核評(píng)分）員工年度績(jī)效考核的考核者依

14、照等級(jí)不同分為三種類型：（一）高層管理人員年度績(jī)效計(jì)算方法為：每個(gè)月度績(jī)效考核得分平均值*40%+ 基礎(chǔ)分值（ 60 分）；（二）中層管理人員年度績(jī)效計(jì)算方法為：每個(gè)月度績(jī)效考核得分平均值*40%+ 基礎(chǔ)分值（ 60 分）；（三）普通員工人員年度績(jī)效計(jì)算方法為：每個(gè)月度績(jī)效考核得分平均值*50%+ 基礎(chǔ)分值（ 50 分）；直接上級(jí)給予得分前必須與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談并接受行政人事部抽查，如發(fā)現(xiàn)未進(jìn)行正式績(jī)效面談可判定給分無效重新面談、給分。第十一條 考核者部分給分應(yīng)真實(shí)、公平。第十二條 行政人事部將員工考核期間內(nèi)的所有出勤狀況、獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：（一） 本季度內(nèi)若無任何獎(jiǎng)懲

15、記錄，則得 5 分；（二）獎(jiǎng)勵(lì)：嘉獎(jiǎng)一次加 2 分；記功一次加 3 分；記大功一次加 5 分；（三）懲戒：警告一次減 2 分；記過一次減 3 分；記大過一次減 5 分；（四）功過相抵：嘉獎(jiǎng)一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。即：行政人事部評(píng)分（滿分 5 分） = 出勤狀況得分 + 獎(jiǎng)勵(lì)分 - 懲戒分員工績(jī)效考核得分 =考核者評(píng)分 + 行政人事部評(píng)分第十三條 員工月度、年度績(jī)效考核等級(jí)的劃分依據(jù)員工績(jī)效考核的總得分，將員工的績(jī)效考核分成A 、B、C、D 四等。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A （超群級(jí)）： 95 （含） 100 分，相當(dāng)出色，無可挑剔B （優(yōu)良級(jí)）：90 （含）

16、95 分，出色，不負(fù)眾望C （較好級(jí)）：60 （含） 90 分，滿意，可以塑造D （很差級(jí)）： 60 分以下，危險(xiǎn)，不努力要被淘汰 第十四條 由行政人事部負(fù)責(zé)按部門別統(tǒng)計(jì)填寫 “各部門員工績(jī)效考核匯總表” ，一式三份， 一份送達(dá)各部門負(fù)責(zé) 人，一份轉(zhuǎn)遞財(cái)務(wù)部執(zhí)行結(jié)果。一份留存，年終匯總后存檔。第十五條 依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同等級(jí)，將員工的績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金上調(diào)、全額發(fā)放或降低相應(yīng)比例，從而 達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵(lì)員工更加努力工作的目的。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：一）若績(jī)效考核結(jié)果為A ，則績(jī)效工資為（績(jī)效工資全額）* （考核得分百分比 +20%二）若績(jī)效考核結(jié)果為B，則績(jī)效工資100%發(fā)放；三）若績(jī)

17、效考核結(jié)果為C,則績(jī)效工資為（績(jī)效工資全額）* （考核得分百分比） ；四）若績(jī)效考核結(jié)果為D，則績(jī)效工資為0 ;第十六條 各級(jí)人員月度考核、年度考核與工資掛鉤比例：（一）高層管理人員：高層管理人員月度考核與工資掛鉤比例為月工資總額 *50% ；二）中層管理人員（業(yè)務(wù)部門）：業(yè)務(wù)部門中層管理人員月度考核與工資掛鉤比例為月工資總額*40% ；三）中層管理人員 （非業(yè)務(wù)部門）：非業(yè)務(wù)部門中層管理人員月度考核與工資掛鉤比例為月工資總額*30% ；四）普通員工人員（業(yè)務(wù)部門）：業(yè)務(wù)部門普通員工人員月度考核與工資掛鉤比例為月工資總額*30% ；五）普通員工人員 （非業(yè)務(wù)部門）：非業(yè)務(wù)部門普通員工人員月度考

18、核與工資掛鉤比例為月工資總額*20% ；六）業(yè)務(wù)部門包括質(zhì)量安全部、省外事業(yè)部、市場(chǎng)拓展部、財(cái)務(wù)部、成本控制部；七）非業(yè)務(wù)部門包括行政人事部、資質(zhì)管理部；八）試用期人員在試用期內(nèi)不參與績(jī)效考核；其他如有特殊情況不參與考核的人員，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；九）年度績(jī)效考核與工資掛鉤比例為兩個(gè)月工資總額與全年度全勤比例。第十七條 崗位異動(dòng)人員月度 / 年度考核分計(jì)算原則：（一）月度考核分：正式交接完成日期在 15 日（含）前，其當(dāng)月度績(jī)效得分取新崗位績(jī)效績(jī)效得分；交接 完成日期在 15 日之后，取原崗位績(jī)效績(jī)效得分；（二）年度考核分：原崗位的工作月數(shù) /12* 原崗位年度績(jī)效得分 + 現(xiàn)崗位的工作月數(shù) /

19、12* 現(xiàn)崗位年度績(jī)效 得分，交接完成日期在 15 日前則當(dāng)月劃入新崗位月數(shù)計(jì)算，反之則劃入原崗位月數(shù)計(jì)算。第十八條 第十六條上浮或下浮的績(jī)效工資只維持一個(gè)考核周期，下一次績(jī)效考核結(jié)束后，按照新的等級(jí)征訂評(píng) 定績(jī)效工資浮動(dòng)比例。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第十八條 考核申訴（一）考核申訴遵循采取“分級(jí)受理、隔級(jí)裁定”的原則：即在績(jī)效考核過程中，被考核人如認(rèn)為受不公平對(duì)待，有權(quán)在得到績(jī)效反饋后 2 日內(nèi)向行政人事部提出書面申訴，由申訴人隔級(jí)上級(jí)裁定；如申訴人對(duì)申訴處 理結(jié)果不滿，可轉(zhuǎn)入投訴程序 向總經(jīng)理提出正式書面投訴；（二）行政人事部對(duì)員工申訴記錄、申訴處理結(jié)果進(jìn)行歸檔管理。第十九條 考核監(jiān)督與改

20、進(jìn)（一）建立臺(tái)帳年度考核期內(nèi)，行政人事部應(yīng)及時(shí)收集績(jī)效素材，建立各部門月度考核匯總表 （見附表），目的在于加強(qiáng) 年度考核的過程管理，為年度考核評(píng)價(jià)輸入充分依據(jù)。（二）考核過程指導(dǎo)考核期內(nèi)， 考核人還應(yīng)就被考核人的表現(xiàn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的考察評(píng)估， 及時(shí)進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)， 幫助被考核人實(shí) 現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。第二十條 考核檔案管理行政人事部應(yīng)當(dāng)整理績(jī)效檔案并按規(guī)定存檔。第二十一條 考核結(jié)果運(yùn)用各級(jí)人員的月度考核結(jié)果，在每月 20 日前由行政人事部提交財(cái)務(wù)部予以結(jié)果運(yùn)用；總經(jīng)辦每月對(duì)各級(jí)人員 的考核結(jié)果排名進(jìn)行張榜公布。第五章 附則第二十二條 本制度由行政人事部制訂并負(fù)責(zé)解釋。第二十三條 本制度報(bào)總經(jīng)理審閱、職代

21、會(huì)通過后施行，修改時(shí)亦同。附： 1 、員工關(guān)鍵績(jī)效考核量表2 、各部門員工月度考核匯總表3 、各部門中層管理人員月度考核匯總表4 、各部門高層管理人員月度考核匯總表5 、績(jī)效調(diào)整申請(qǐng)表6 、績(jī)效考核申訴表*關(guān)鍵績(jī)效考核量表序 號(hào)內(nèi)容考核項(xiàng)目Kpi指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)說明權(quán)重周期考核人得分1提報(bào)數(shù)據(jù)(80%)非提報(bào)數(shù)據(jù)23日常工作4學(xué)習(xí)能力1. 積極主動(dòng)從各種渠道學(xué)習(xí)本崗位最新業(yè)務(wù)知識(shí)，了解行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)知識(shí)動(dòng)態(tài)，并對(duì)工作有促進(jìn)作用，得_±5分2. 主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)并了解業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，并能虛心向他人學(xué)習(xí)，得3分3. 遇到新的知識(shí)能去學(xué)習(xí)，并且積極主動(dòng)地參加公司安排的有關(guān)培訓(xùn)與交流活動(dòng)，得上 J分

22、4. 在工作中能夠理解領(lǐng)導(dǎo)傳授的知識(shí)和技能，但自己無有效的學(xué)習(xí)途徑與方法，得0分*5%5(溝通能力1. 能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通，得4二 J 分2. 能清晰表達(dá)自己的想法，有一定的說服力，得2 3 分3. 不能清晰地表達(dá)自己的思想和想法，得0 1分5%6工作態(tài)度(10%工作責(zé)任心1. 除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作，得4 5分2. 自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，得3分3. 能自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任，得2_分4. 工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真，得0分5%7出勤狀況1. 考核期間員工出勤率達(dá)到100%

23、得 豆分；遲到一次(5分鐘到1個(gè)小時(shí))扣 丄分2. 考核期間累計(jì)遲到Z次以上者，該項(xiàng)分5%姓名:日年部門:月 日崗位:直接上級(jí)：*考核時(shí)間：年月*考核備注 考核得分=考核權(quán)重*100分考核總分編寫人：王小剛審核人:審批人:生效日期:海力建設(shè)集團(tuán)有限公司2011年10月員工月度考核匯總表填報(bào)部門：行政人事部序 號(hào)被考核人工作業(yè)績(jī)(80)工作能力(10)工作責(zé)任心(5)出勤狀況(10)績(jī)效考核得分考核等級(jí)主考核評(píng)分(50%)副考核評(píng)分(50%)主考核評(píng)分(100%)副考核評(píng)分主考核評(píng)分(100%)副考核評(píng)分行政人事部評(píng)分12345總經(jīng)理：制表人：海力建設(shè)集團(tuán)有限公司2011年10月中層管理人員月度考核匯總表填報(bào)部門：行政人事部序號(hào)被考核人工作業(yè)績(jī)(80)工作能力(10)工作責(zé)任心(5)出勤狀況(10)績(jī)效考核得分考核等級(jí)主考核評(píng)分(50%)副考核評(píng)分(50%)主考核評(píng)分(80%)副考核評(píng)分(20%)主考核評(píng)分(80%)副考核評(píng)分(20%)行政人事部評(píng)分12345總經(jīng)理