怎樣管理問題員工

1、怎樣管理問題員工：一， 容人之短1， 推諉責任員工的管理。當老板開會的時候，不要說：這個問題誰的責任，而是要說，出了這個問題該怎么解決。 推諉責任的原因有 3 點：一點是過分嚴厲的處罰， 讓員工接受不了，不敢承擔責任，所以就推（這是公司造成的責任）二是推卸責任 是上司沒有正確的分派職責， 沒有分清楚到底哪個人干什么職責 （這是上司的錯誤） 三是公司只告訴他怎么樣做這個工作，沒有告訴他他的責任是什么，如果沒有完成 要承擔什么樣的責任。 （也是直接上司的失誤） 。所以一旦出現(xiàn)員工推諉責任的時候，先拿鏡子照照自己，反省一下自己有什么問題 沒有，不要先批評員工，當你自己沒有問題的時候，再去找員工問話。

2、既然經(jīng)理是 喜歡推諉員工 的主要矛盾， 教給經(jīng)理三句話，讓員工擺脫這種 愛推 諉責任的員工，讓員工對員工自己負責：第一句：如果員工說這不是我的問題，你 看該怎么辦？ 經(jīng)理可以這樣回答員工：我最為經(jīng)理，任何時候我都可以幫你解決 問題，但是你的問題始終不是我的問題，我要幫你全部解決了，你的價值就不存在 了。第二句：這個問題是你帶來的，所以你還要帶回去，自己去做，我可以幫你， 但是你是問題 畢竟需要你自己解決。第三句：再偶爾需要我?guī)椭鉀Q問題的情況 下，我們倆共同來決定，但是我不會替你做任何的決斷，我不會替你去采取任何的 行動。 （經(jīng)理永遠不要總是替你的員工解決問題，你再做員工的活，員工就沒有 責任

3、了） 推諉責任的解決方案：第一，你作為上司，要樹立敢于承認錯誤的榜樣。第二，給 員工訂 smart 的目標 ，對于愛推諉責任的人，最好都給他定的死死的，寫的越請 清楚他越不容易推諉。 第三，中國的領導總愛對下屬說：放手干吧，出了錯誤我 兜著。 這樣就給員工造成了推諉責任的理由 2， 愛找碴員工的管理。愛找碴的員工一般都屬于，他自己有很多缺點，沒有安全感， 怕看到你比他卓越的表吸納，他不如你的時候，他才會總找你的碴。解決方案： 第一，事先跟他商量， 問他： 你覺得怎么辦好？讓他有參與感。 第二點， 語言上，不要用你，我，要用咱們，把這個愛找碴的人拉到一個圈子里了，他能自 己找自己的碴嗎？第三：稱

4、贊，給這個愛找碴的人稱贊，例如，謝謝你的建議，因 為你的意見才使得這事有這么大的發(fā)展。第四，如果這個人太愛找碴了，你可以先 尋得別的同事的支持，與別的同事聯(lián)盟起來，當這個愛找碴的人看到這個隊伍這么 強大，他會有所顧慮，會收斂一點。第五，如果還是不行，他就是說你這個不對， 說行不通，你可以抓住這個機會問他，為什么行不通，到底哪里做的不對，你能幫 我嗎，你能舉例說明嗎？ 這樣就變成了談成的交流， 給他機會去說。 第六，不 做人身攻擊，以免兩敗俱傷。3， 光說不干員工的管理。 光說不干的人 一般是有能力完成工作，卻沒有工作意愿的 人，造成這種光說不干的員工的原因：1 ，他以前是個又說又干的人，但是慢

5、慢的他發(fā)現(xiàn)干不干是一樣的，干好干壞是一樣的，干多干少是一樣的，所以慢慢的就造 成了他光說不干的習慣， 員工在你公司變得懶惰，是公司的機制帶給他的。 他干 成什么樣，完全就再你公司的鼓勵他的狀況，是公司養(yǎng)成的他這種狀態(tài) 解決方案： 第一， 讓他享受自我表現(xiàn)欲， 也就是說， 讓他知道干了之后又什么好處。 第二，這種人最適合當內部培訓老師，這種人好為人師，喜歡教訓別人，所以讓他 做內訓老師，是一種激勵，他要想做好老師，需要不斷是學習，不斷的干，才能講 的更好。三種，目標激勵， 當一個人心中有目標的時候， 往往會主動做事， 還是 smart 法則。干不干活是由他達成目標之后的結果所導致的，他達成目標了

6、，得到了什么，對他 公不公平，直接導致他下次還干不干了4， 脾氣暴躁的員工。 越是脾氣暴躁的員工有一個特點就是重感情，講義氣。往往你用一點小昭把他們收服，他就死心塌地的跟你，這樣的員工辭退了很可惜，而且如 果你把他辭退了，可呢個他的脾氣更暴躁，你的人身還受到威脅呢。 這種人最喜 歡聽好話，軟話。管理措施： 第一，他大嗓門的時候， 我故意低聲。 第二， 再辦公室里弄點背景音樂， 輕柔的，可以放松心情，解壓，還可以化解矛盾。第三，暫時回避的策略，脾氣暴 躁的人通常最怕對方吼回去， 越吵越兇。 所以通用的說： 吸氣，再吸氣，數(shù)到 20 再說話。 讓他平息自己的心情。第四，你要有同情理解心，他也許遇到

7、什么事情 了才發(fā)脾氣，所以你就要心平氣和的問他：出了什么事情啊？ 我怎么幫你啊等等和脾氣暴躁的人建立良好關系的幾步曲：第一，深刻理解對方的想法和情緒?？梢?對他說，我特別理解你現(xiàn)在的心情。 第二，給與適當?shù)臏嘏恼Z言，說：別生氣，我要是你啊，我要比你更緊張。第三，更深的問：到底怎么回事啊，確認事情的原 因，調查清楚，然后共同討論解決的方法，最后表明你的立場，同意什么，不同意 什么5， 消極悲觀員工的管理：消極情緒通常是害怕失敗，害怕被拒絕，或者曾經(jīng)失敗過， 受過打擊解決方案：第一，大部分的憂愁悲觀的事情都是你自己想出來的。 40% 的事情是不 會發(fā)生的，你自己想象的， 30%是已經(jīng)發(fā)生的，都發(fā)

8、生了你還憂愁什么啊， 12% 你 是擔心，消極，擔心，怕這怕那，怕別人心里怎么想的，別人的事情你擔心什么。10% 你是憂郁你無關緊要的， 只有 8%是你真正憂慮的，而這 8% 里面又有一半是 你無法控制的， 那你還擔心什么。第二，我們鼓勵他寫出心中憂慮的事情，寫出 來可能他心里好受一些。第三，了解事情最壞的狀況，并且立即設法改變。第四， 特別的去做你害怕的事情，一旦你做成了，你那個憂愁消極的狀態(tài)就會過去，因為最害怕的事情你都已經(jīng)做了、與狼共舞不受傷小人的表現(xiàn)：1，阿諛奉承的小人物2，陽奉陰違3，落井下石（在職的時候哄著你，一旦降職就對你冷嘲熱諷）對于小人，公司最好辭退，或者不能重要小人慣用的伎

9、倆：1， 搬弄是非，歪曲事實（謠言不斷重復就變成了真理）2， 狐假虎威，阿諛奉承（總是借勢，我的老總，我當年怎么怎么樣）3， 見風使舵，變色龍似的，趨炎附勢4， 過河拆橋，有用的人才是自己的朋友，自己的利益高于一切，這種人其實心里沒有真正的朋友如何對付小人1， 殺雞給猴看，尤其對搬弄是非的人，殺一儆百（贊揚永遠要開著門，再大眾面前贊 揚，批評要一對一的關著門批評，但是你想殺雞給猴看的時候要開著門，對大眾） 這種懲罰要寫在公司的員工手冊里，應該給予什么處罰，口頭警告，紀律處分還是 什么等等規(guī)范的寫出來2， 以柔克剛，如果他來誣陷我，我立即反擊他，會覺得我比他還小人，那么我就不動聲色，冷靜的看著他

10、，看他一個人表演，他就會覺得很沒勁，所以就收斂了3， 分開管理，不要讓他們抱團，如果這些人小人抱團，你要分開他們，一一處理，還有一種方法叫做以惡治惡 ,讓更厲害的上司去直接管理他們4， 調虎離山，把他淘汰了，辭退了5， 化敵為友，小人不一定天生就是小人， 他一定是后來的什么原因讓他慢慢的變成小 人的，所以仔細想想，他到底為什么這樣做，運用同理心，就可以化敵為友6， 錯用小人，當小人重傷你的公司，或者惡意詆毀你的時候，要以其人之道還其人之 身，你要想一個比他更毒的招，讓他閉嘴不要把公司的希望寄托在一兩個人身上，這樣萬一這個人品出現(xiàn)了問題，成了小人， 就慘了，所以要把所有的希望寄托在公司整體的團隊

11、上，讓全體員工共同參與三、問題員工管理必備技能之一1，如何掌握員工離職動態(tài)，也就是明察秋毫 2，如何管理問題員工，怎么跟績效不佳的人做績效面談3.，如何巧妙的藝術的批評員工4，實在沒有辦法，就只能辭退員工，離職管理具體解決1，明察秋毫，員工離職動態(tài)：一貫滔滔不絕的人，再離職前會保持安靜，說話很少；偷偷的收拾東西，一點一點的往回運；如果公司要求著裝不是很正裝，要 求很隨意的時候，突然有一天兩天，這個員工正裝出現(xiàn)在公司，或者西裝革履 的就出去了， 很有可能說明他出去面試去了； 開會的時候， 大家討論都很積極， 只有你很冷淡， 尤其是上司來找他的時候， 就出現(xiàn)推諉責任， 光說不干的現(xiàn)象； 跟他同事聊

12、天的時候，會多少流露出離職的傾向； 請假增多，或者上網(wǎng)的時候增多，很多時候在上招聘網(wǎng)；近期在網(wǎng)上或者打電話咨詢一些勞動法的事情，可能想獲得一些賠償2，管理問題員工，做績效面談，如果公司有末位淘汰制度，不要說因為她得了最后一名就辭退他了，因為這樣就容易造成前面說的，責任推諉。 所以要先跟 他績效面談，如果都沒有問題了，全部是他的責任，就可以辭退他。否則這個 員工被辭退的話，他可能接著就去勞動委員會仲裁。勞動委員會會問企業(yè) 5 個 問題：這個員工工作表現(xiàn)不好，他知道嗎，他認可嗎、他的問題出現(xiàn)在哪，他 知道嗎？ 員工知道問題產(chǎn)生的原因了嗎？談了原因以后，確定要采取什么行 動改善了嗎？他同意用這種方法

13、改善了嗎？他改善的時候，公司有有沒有為他 改善提供必要是資源？他能力不好，你送他培訓了沒有， 績效面談的時候，對績效不好的人，把他的缺點都不提出來，落實在紙張上， 給他一個績效改正期限。如果到了這個期限，他還不改，就可以直接辭退 實踐出真知是錯的，只有實踐加反饋才能出真知四、如何批評員工1 ，一次只批評一件事（批評多了，員工會反感，而且會沒有效果，實驗證明，批評過 多，員工只會記得最初的幾項） ，一次之批評幾分鐘。 批評別人的時候一定要只描述不能判 斷2 批評的時候要先說好，再說不好，最好再說鼓勵的話五、如何淘汰員工。 淘汰是部門經(jīng)理的責任1 ，對小人可以淘汰3，對銷售人員，如何淘汰，如果這個

14、人是關鍵人物，你可以消減他的權利，把他調離實在的銷售崗位，給他以虛職，先把他冷凍一段時間，再辭退。 尤其是 銷售人員，市場人員，這個職位變動頻繁，所以要提前預防，把客戶的名單，客戶的更新情況，單子的跟進情況等等要及時掌握，以防這個人走的時候帶走 客戶4，漲工資的時候，給被人漲不給他漲，他就氣不過就走了。 提升崗位，加一級，壓力加重，壓的他喘不過起來，他也會走5，如果一個合格單是不適合你企業(yè)的人，你想要把他淘汰的時候，肯定有其他的公司適合他，你可以通過關系，讓別的公司把他挖走 六：問題員工管理必備技能之二1， 同理心，站在別人的角度思考。游戲： 主持人對學員說：你們給我用手指比劃一個人字。 結果

15、學員比劃的的人，而主持人看來是個入字。 因為學員 站在自己的角 度，而并非站在主持人的角度。 。 還有一個例子：戴安娜王妃去看一個截肢的小舞 蹈演員，所有的人都安慰小孩：說，要堅強，要勇敢，你要相信奇跡。 只有戴安娜 說了一句：孩子，我知道你心里難過，想哭就哭吧。 這個例子告訴我們，不要我 們覺得怎么怎么樣，而是站在別人的角度，別人都安慰這個孩子，是站在他們自己 的角度去安慰，說著不關痛癢的話，而戴安娜知道，這個小孩最想干嘛， 所以要做到同理心：第一步：站在對方的角度。第二部：專心的聽。第三步：正確 辨識對方的情緒， 包括非語言的動作。 可以說： 這事如果我是你的話， 我也會發(fā)怒， 我也會生氣等等，2， 傾聽：用同理心去聽，站在對方的角度去聽。聽