美國企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)及其對我國企業(yè)的啟示--開題報告

1、黃 岡 師 范 學(xué) 院本 科 生 畢 業(yè) 論 文開 題 報 告論文題目： 美國企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)及其對我國企業(yè)的啟示作 者： 學(xué) 號： 專 業(yè)： 政治學(xué)與行政學(xué)指導(dǎo)老師： 黃岡師范學(xué)院政法學(xué)院制2012年2月一、研究的目的當(dāng)今世界正處在日趨激烈的國際競爭和新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的時代 ，在這場競爭和挑戰(zhàn)面前，人力資源不論從創(chuàng)造社會財富、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,還是增強(qiáng)競爭優(yōu)勢等方面都起著主要的、決定性的作用,所以說它是第一資源。而直到20世紀(jì)80年代，人力資源管理的概念才從西方傳入我國。長久以來，中國人力資源管理是以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理，管理理念上的失誤使得中國人力資源發(fā)展越發(fā)無法滿足企業(yè)需求。而

2、隨著經(jīng)濟(jì)全球化、社會知識化的趨勢日益明顯，廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征日趨顯著，這些變化對人力資源管理提出了新的要求。所以，對于如此重要的人力資源,如何發(fā)揮它的作用,如何對它進(jìn)行嚴(yán)密的組織、管理，將是擺在我們面前的重要問題。 美國企業(yè)人力資源管理是世界上最先進(jìn)的管理之一，擁有眾多成功的企業(yè)是美國成為世界上最強(qiáng)大經(jīng)濟(jì)大國的重要原因。而美國企業(yè)能在激烈競爭中不斷發(fā)展壯大與其企業(yè)人力資源管理息息相關(guān)。研究表明：美國企業(yè)人力資源管理已成為其獲取競爭力的關(guān)鍵因素之一。我國要成為世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國就必須發(fā)展企業(yè)，并且要使我國企業(yè)在國際競爭中具有競爭優(yōu)勢，要達(dá)到這一目標(biāo)就必須重視企業(yè)人力資源管理，重視借

3、鑒和吸收美國企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗。二、研究的理論意義、實際意義理論意義：我們已進(jìn)入一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代，在這樣一個迅速變化的時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時，我國人力資源管理將面臨著前所未有的來自全球一體化的力量，如信息網(wǎng)絡(luò)化、知識創(chuàng)新、組織的速度與變革等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代游戲規(guī)則的基本要求，我國企業(yè)的人力資源管理迫切需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況引進(jìn)適合自身的人力資源管理模式，即充分認(rèn)識人力資源管理的作用，注重企業(yè)人力資源管理與我國的企業(yè)文化相匹配；樹立和強(qiáng)化“以人為本”的管理思想；注重企業(yè)人

4、力資源管理與我國的企業(yè)文化相匹配；樹立權(quán)變意識，使企業(yè)人力資源管理與時代相適應(yīng)；善于學(xué)習(xí)和吸收國外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗；公開招聘，選拔優(yōu)秀人才；物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；建立科學(xué)的、系統(tǒng)的績效考核體系；采用靈活的工資形式，適當(dāng)拉開薪酬差距；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。而對美國先進(jìn)人力資源管理模式的研究將使我國企業(yè)人力資源管理以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，從而推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理的研究。 實際意義：加入WTO后, 中國將面對一個開放的市場, 將直接參與到世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中。受此影響, 中國企業(yè)的經(jīng)營管理將進(jìn)入一個特殊的時代環(huán)境:競爭激化、迅速變化、高度多元化。由此,中國企業(yè)

5、在人力資源開發(fā)與管理的所有領(lǐng)域都必須有針對性地進(jìn)行調(diào)整、轉(zhuǎn)移, 以適應(yīng)競爭、變化和多元化的環(huán)境。美國企業(yè)認(rèn)為：企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，一個企業(yè)人力資源管理成功與否直接決定于該企業(yè)經(jīng)營的成敗。企業(yè)間的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，人才的競爭從某種程度上來說就是企業(yè)人力資源管理的競爭。美國的企業(yè)能有這種意識，而我國有些企業(yè)卻不能看到人力資源管理的重要性，他們只注重生產(chǎn)和營銷等方面的管理工作，有的企業(yè)甚至沒有專門的人力資源管理部門。美國企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，只有重視人力資源管理，我國的企業(yè)才能在經(jīng)營中可持續(xù)發(fā)展。三、課題目前在學(xué)術(shù)界的研究狀況和發(fā)展趨勢早在1954年，當(dāng)代著名的管理

6、學(xué)家彼得·德魯克(Peter FDrucker)在其管理的實踐一書中首次提出的“人力資源”的概念。他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。1965年，哈佛商業(yè)評論中發(fā)表了邁爾斯（Miles）的一篇論文 Miles R.Human Relations for Human Resources.Harvard Business Review ，他首次提出了人力資源模式理論。該理論認(rèn)為，管理人員應(yīng)把員工作為一個單個的人，要關(guān)心員工的福利和幸福。隨后，1972年，作為經(jīng)理培訓(xùn)組織的美國管理協(xié)會（AMA）出版了由達(dá)薩特尼克（Desatnik）編著的改

7、革人力資源管理一書，在書中達(dá)薩特尼克強(qiáng)調(diào)了員工的需求、興趣、期望與組織目標(biāo)之間的一致性，以及“在組織中，人是最主要的觀點(diǎn)”。而彼得森（Peterson,1979）和翠西（ Tracy,1979）所編的人力資源系統(tǒng)管理一書中又作了進(jìn)一步闡述。1984 年比爾（Beer）在他的著作管理人力資本一書中提到了最具影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論。他認(rèn)為，人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴(kuò)展為對影響組織和員工之間關(guān)系的所有管理決策和活動，應(yīng)在組織中統(tǒng)一管理個體的不同方面，把工作系統(tǒng)設(shè)計加入到人力資源管理的行列中去。綜合國外許多著名學(xué)者專家的觀點(diǎn)，他們把“人力資源的管理”看成是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念，綜合

8、起來可以歸納為四類，即從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認(rèn)為他是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)對組織的目標(biāo)；從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)來進(jìn)行解釋，把人力資源管理看成是一個活動過程；從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作；從目的、過程等方面出發(fā)綜合進(jìn)行解釋,認(rèn)為它是使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。隨后，學(xué)者們對人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行了努力的探索，在人力資源管理實踐的每個領(lǐng)域都有大量的研究成果。但是，直到20世紀(jì)80年代，人力資源管理的概念才從西方傳入我國。國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外

9、留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國企業(yè)的人力資源管理的不完善嚴(yán)重制約了企業(yè)的競爭力。由此，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。1992 年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的國際企業(yè)人力資源管理一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。1995年，又在他所編的中國企業(yè)人力資源管理一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策

10、體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢，可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。隨后，廖泉文于2002年出版了人力資源開發(fā)和管理研究一書對人力資源的開發(fā)、管理、企業(yè)家的成長和面臨的挑戰(zhàn)與選擇，從各個不同的側(cè)面進(jìn)行了研究。在他們的基礎(chǔ)上，后來的專家學(xué)者從不同的視角對我國企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了深入研究。代表性的主要有吳持平，認(rèn)為“人本管理”就是以“人”為中心的管理,主要把人視為管理的最主要的因素與企業(yè)的最重要資源,提出要充分發(fā)揮人的潛力。謝中平、劉晨輝、廖泉文、王利群等從員工培訓(xùn)和開發(fā)的視角來研究我國人力資源管理,認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)的長期戰(zhàn)略投入,對企業(yè)的發(fā)展有著積極的

11、作用”。對績效考評的研究主要有丁易，他指出，“績效管理的作用是雙方面的，如果用的好，可以極大激勵員工的熱情，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值。相反，如果使用不當(dāng)，會給企業(yè)帶來極大的隱患”。在薪酬管理方面，張建國認(rèn)為,“對真正為企業(yè)作貢獻(xiàn)的員工要給予合理的回報，而且必須拉開差距，以便在企業(yè)內(nèi)部形成有效的激勵機(jī)制。綜上所述，國外發(fā)達(dá)國家的學(xué)者對人力資源管理領(lǐng)域的研究較早，涉獵面較廣，研究也較為系統(tǒng)。因此，對于人力資源管理的一般理論已形成了一個比較完善的體系。然而，國外理論界在對人力資源管理模式進(jìn)行研究時習(xí)慣于選擇本國或西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)進(jìn)行研究，對發(fā)展中國家企業(yè)的研究較少，這在一定程度上限制了研究的全

12、面性，所得出的結(jié)論自然也就帶有片面性。國內(nèi)理論界在對相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行研究時能夠結(jié)合中國企業(yè)的實際情況進(jìn)行分析，同時又注意吸收國外理論界的先進(jìn)研究成果。但我國對企業(yè)的研究尚處于起步階段，研究手段很不成熟，所取得的研究成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國外，離建立一個相對完善的理論體系的目標(biāo)還相差很遠(yuǎn)。同時，有許多理論問題還沒有取得共識，還需要進(jìn)一步的探討。四、研究的內(nèi)容一、美國企業(yè)人力資源管理模式這一部分是對美國企業(yè)人力資源管理模式的概念、形成因素、特點(diǎn)等方面進(jìn)行詳細(xì)的敘述，從中可以對美國企業(yè)人力資源管理模式有一個大概的認(rèn)識。二、我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀及問題 從眾多的學(xué)者研究和調(diào)查結(jié)果中尋找我國企業(yè)人力資源管理的

13、發(fā)展現(xiàn)狀，并通過與美國的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行比較，指出我國企業(yè)人力資源管理存在的問題。如：招聘配置與企業(yè)需求脫節(jié)。三、美國企業(yè)人力資源管理模式對我國的啟示 在指出問題的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)人力資源管理所存在的問題進(jìn)行探討。其次，也是最重要的，即對完善我國企業(yè)人力資源管理提出幾點(diǎn)啟示，其中包括：充分認(rèn)識人力資源管理的作用，加強(qiáng)人力資源管理的理論研究；樹立和強(qiáng)化“以人為本”的管理思想，實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展；采用科學(xué)的人才招聘錄用方式，選拔企業(yè)需要優(yōu)秀人才；完善企業(yè)自身的人才培養(yǎng)機(jī)制，努力提高企業(yè)員工素質(zhì)；建立合理而有效的績效管理和激勵機(jī)制, 增加企業(yè)對員工的凝聚力；樹立權(quán)變意識，使企業(yè)人力資源管理與時

14、代相適應(yīng)。五、擬采取的研究方法 1、文獻(xiàn)研究法：從各種文獻(xiàn)中尋找可用的資料，如美國企業(yè)人力資源管理模式即需要從各種資料中歸納。 2、對比法：如中國與美國企業(yè)人力資源管理模式的對比。 3、舉例法：列舉實例說明美國企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)。 六、研究的特色本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：首先，將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展直接相聯(lián)系，對推動我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有積極作用；其次，論文全面詳實地分析了我國企業(yè)在發(fā)展中人力資源管理存在的問題；最后，論文從多方面指明了我國企業(yè)發(fā)展人力資源管理的可行性對策，對推動我國企業(yè)發(fā)展具有實際應(yīng)用價值。七、研究計劃第一階段（2011年10月至2011年12月）：確定選

15、題，收集相關(guān)專著、期刊、網(wǎng)絡(luò)等等文獻(xiàn)，為撰寫開題報告做準(zhǔn)備； 第二階段（2011年12月至2012年3月）：整理材料，將材料按研究側(cè)重方面分類，對當(dāng)前學(xué)術(shù)界研究的高度、深度加以了解，撰寫開題報告；第三階段（2012年3月至2012年4月）：撰寫論文，修改論文；第四階段（2012年4月至2012年5月）：論文定稿，進(jìn)行論文答辯。 八、 具備的條件和尚未解決的問題1、有好的師資配備。政法學(xué)院很早就開展了畢業(yè)論文指導(dǎo)工作，并且為每一個學(xué)生配備了相應(yīng)經(jīng)驗豐富、具有較強(qiáng)科研實力的導(dǎo)師。同時，更加強(qiáng)調(diào)學(xué)生跟老師的交流、溝通。2、有比較全面的文獻(xiàn)資料。通過學(xué)校圖書館的現(xiàn)刊、過刊閱覽室和政法學(xué)院資料室可以查閱相關(guān)專著、雜志和報刊等參考文獻(xiàn)；通過電子閱覽室可以搜索當(dāng)前學(xué)術(shù)前沿觀點(diǎn)和核心期刊文章進(jìn)行參考；通過論文指導(dǎo)老師的指導(dǎo)，在論文選題、行文方式、專業(yè)術(shù)語等方