上海人力資源管理師考試模擬試題概況

1、精品資料本文由 huliusi564 貢獻(xiàn) doc 文檔可能在 WAP 端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選 擇TXT ，或下載源文件到本機(jī)查看。上海人力資源管理師考試模擬試題 一、判斷 題(下列判斷正確的請打“2”錯誤的打 X” 1 在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)采用數(shù)量 擴(kuò)張戰(zhàn)略時，往往采用矩陣結(jié)構(gòu)或網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。 ( 2、企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財 力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。 ( 3、 德國公司制度的特點(diǎn)是法人持股和法人相互持股，通過法人相互持股，銀行與企業(yè) 相互滲透。 ( 4、馬爾可夫分析方法是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來 人事變動趨勢的一種方法。 ( 5

2、、工作描述是一個人為了完成某種特定的工作所必 須具備的知識、 技能、 能力以及其他特征的一份目錄清單。( 6、人力資源成本會 計是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計量和報告。 ( 7、 獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組 法、問 卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo) 樣本有關(guān) 勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以專家小組法為主。 ( 8、 驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸 法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法， 采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)， 關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。 ( 9、書面案例分析是一種以完成 某項“實(shí)際工作

3、任務(wù) ”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。 通過活動觀察測評被評價者實(shí)際的 管理能力。( 10、“階梯晉升 ”是對多數(shù) 干部而言，這種臺階式逐級晉升的方法，可 避免盲目性，準(zhǔn)確度較高，便于激勵大部分員工。 ( 11 、由于社會價值觀、競爭對 手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素導(dǎo)致員工離職的原因?qū)儆趩T 工個人原因。 ( 12、 選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本是根據(jù)崗位要求， 針對從事該崗位工作的員工， 分別從績效 優(yōu)秀和績效一般的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。 ( 13、行為評估的實(shí) 施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾天之后。 ( 14、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過一系 列符合邏輯的、 科學(xué)的、 規(guī)范的步驟有計劃地實(shí)施

4、各項培訓(xùn)計劃。 ( 15、企業(yè)培訓(xùn) 開發(fā)制度的根本作用在于為培訓(xùn)開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)開 發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。 ( 16、雖然培訓(xùn)需求調(diào)查的 目的不同，但是培訓(xùn) 需求調(diào)查工作所應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有相同。 ( 17、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀 登， 而是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換， 或者走職業(yè)專家的道路。( 18、評估 者必須以一種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，以便加可編輯精品資料以改正和防范。 ( 19、設(shè)計指標(biāo)時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作 的時間、質(zhì)量兩方面的因素。 ( 20、在啟用關(guān)鍵績效指標(biāo)法時，一定要以關(guān)鍵績效 指標(biāo)為基礎(chǔ)來確定每位員

5、工的業(yè)績目標(biāo)， 同時與每位員工簽定績效合同， 并以績效 合同作為員工業(yè)績考核的 依據(jù)。( 21、考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性 反應(yīng)數(shù)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。( 22、除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統(tǒng)。 變通的做法是：通過培訓(xùn)或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結(jié)果可以改變 績效管理的目的。 ( 23、關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是用于評估和管理被評估者績效的定 量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。 ( 24、在整個過程中，績效計劃、績效評估和績效反饋 往往在幾天之內(nèi)就完成了，而績效實(shí)施 與管理卻是耗時最長的一環(huán)，它始終貫穿 于整個績效期間。 ( 25、薪酬調(diào)查的資料在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期可以沿用以前的調(diào)查

6、 數(shù)據(jù)。( 26、薪酬等級數(shù)目的確定是一個重要決策，若級數(shù)過多，員工將感到難以 晉升，難以達(dá)到激勵的效果，相反，如果職級數(shù)目過多，則會增加管理的困難與費(fèi) 用。( 27、從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會保險制度有兩種基本 模式：國家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)老保險模式和自我保障模式。 ( 28、職工因工致 殘被鑒定為 14 級的， 由用人單位以傷殘津貼為基數(shù)， 繳納社會保險， 職工本人 不需繳納。 ( 29、協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起30 日內(nèi)結(jié)束。期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過15 日。( 30、勞動爭議調(diào)解委員會中職工代表和工會代表的認(rèn)輸

7、不得少于成員總數(shù)的2/3 ，且應(yīng)有女職工代表參加。 ( 二、單項選擇題 (下列每題的選項中，只有 1 個是正確的，請 將答案填寫在括號內(nèi) 1、( 是指企業(yè)從現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎(chǔ)水平往后收縮和撤退，且偏 離戰(zhàn)略起點(diǎn)較大的戰(zhàn)略。 A 發(fā)展型戰(zhàn)略 B 穩(wěn)定型戰(zhàn)略 C 緊縮型戰(zhàn)略 D 常規(guī)型戰(zhàn)略 2、 (公司實(shí)行的是“雙委員會”和“職工參與決定”的制度。A 美國 B 英國 C 日本 D 德國 3、成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴(kuò)張，相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略就是(。A 停止招聘和裁員的保守戰(zhàn)略 B 員工隊伍規(guī)模擴(kuò)大 C 員工隊伍素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu) 化 D 國際化和跨文化發(fā)展 4、(選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進(jìn)企業(yè)作為標(biāo)桿，與

8、最先進(jìn) 企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)和人力資 源管理指標(biāo)進(jìn)行對照比較。 A 競標(biāo)法 B 德爾菲法 C 時間 序列分析法 D 移動平均法 5、( 是對工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展作豐對工作內(nèi)容和責(zé)任層 次基本的改變，它旨在向 工人提供更具挑戰(zhàn)作。它是對工作責(zé)任的垂直深化?？删庉嬀焚Y料A 工作輪換法 B 工作擴(kuò)大化 C 工作豐富化 D 工作專業(yè)化 6、( 的優(yōu)點(diǎn)是針對員 工工作上的行為，故能深入了解工作的動態(tài)性。A 觀察分析法 B 工作日志法 C 訪談法 D 關(guān)鍵事件法 7、在面試的中間環(huán)節(jié)。需要遵循 STAR 原則，以下哪項是對 STAR 的錯誤解釋(。 ASITUATION(背景 BTASK(任務(wù) CTimely

9、時效性 DRESULT(結(jié)果 8 評價中心設(shè)計應(yīng)注意的問題中不包括(。A 評價維度的選擇和 評價標(biāo)準(zhǔn)的確定 B 根據(jù)評價的維度選擇適當(dāng)?shù)脑u價形式和內(nèi)容。C 評價中心的任務(wù)在時間安排上應(yīng)相對較為寬松 D 評價中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原 則 E 保證測驗(yàn)的保密性 F 評價中心的題目必須經(jīng)常更新 9、凡因個人原因要求組織 調(diào)動的，具體程序包括以下哪些除了 ( 。 A 本人提出申請，填寫調(diào)動審批表 B 辦理 社保及公積金轉(zhuǎn)移C 調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商 D 調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動通知 E 辦理調(diào)動 手續(xù) 10、面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一 系列問題進(jìn)行系 統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)

10、計的面試方式是(。A 情境模擬 B 非結(jié)構(gòu)化面試 C 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D 結(jié)構(gòu)化面試 11、招聘風(fēng)險主要體現(xiàn)在諸多方面，但以下 ( 并非 是主要風(fēng)險。A 招聘成本的回報風(fēng)險 B 招聘渠道的選取風(fēng)險 C 人才判別的測評風(fēng) 險 D 人員短期內(nèi)離職的風(fēng)險 12、某公司在招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他 失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會，這種現(xiàn)象被 稱為(。A 對比效應(yīng) B 首因效應(yīng) C 暈輪效 應(yīng) D 近因效應(yīng) 13、培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是(。A 向員工傳授更為廣泛的技能 B 通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長C 強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度 D 加速員工的核心專長與技能的形成 14、高級

11、杠桿培訓(xùn)模式是適合 于(組織的培訓(xùn)方式，非常注重企業(yè)文化的建設(shè)。A 發(fā)展型 B 學(xué)習(xí)型 C 過度型 D系統(tǒng)型 15、系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的正確步驟： (1 確定培訓(xùn)目標(biāo)與計劃 ;(2 確定培訓(xùn)需 求;(3實(shí)施培訓(xùn)計劃 ;(4 制定培訓(xùn)政策 ;(5 對計劃需要進(jìn)行全面的審核和評估。(A(4(2(1(3(5 B(2(4(1(3(5 C(1(2(4(3(5 D(1(4(2(3(5、1 崗位培訓(xùn)的制度化核心是(。A 培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行 B 提高員工工作效率 C 企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo)健康發(fā)展 D 提高員工整體素質(zhì) 17、培訓(xùn)資源分析實(shí)際上也是(。A 可比性 分析 B 成本效益分析 C可行性

12、分析 D 客觀性分析 18、對于專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工 一般不用(進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。A 面談法 B 問卷法 C 觀察法 D 重要事件詢問法可編輯精品資料19、期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于（。A 工作周期長，任務(wù)不易明確的項目 B工作周期長，任務(wù)比較明確的項目 C 工作周期短，任務(wù)很明確的項目 D 工作 周期短，任務(wù)不明確的項目 20、為避免個人偏見等錯誤 ,可采用何種考評（ 。A360 B180 C90 D27021、選擇確定具體的績效考評方法時，不需要考慮以下 （ 因素。 A 管理成本 B 工作實(shí)用性 C 工作效率 D 工作適用性 22、（不屬于

13、公司員工申訴系統(tǒng) 的 3 個功能 A 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議 B 給考評者一定約束和壓力， 使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù) C 減少矛盾和沖突，將不 利的影響壓低到最低限度 D 員工可以擅自修改考評結(jié)果 23、下面哪個選項不是分 析工作績效差距的方法（。A 績效目標(biāo)比較法 B水平比較法 C 橫向比較法 D 函數(shù) 比較法 24、 績效考評的公正性應(yīng)建立哪兩個保障系統(tǒng)（。A 員工養(yǎng)老保障；員工醫(yī) 療保障 B 員工失業(yè)保障；員工住房保障 C 員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng) D 員工自 我評價 ；領(lǐng)導(dǎo)評價 25、按照各個不同職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)要求、勞動條件、責(zé)任等因素 來確定，

14、即擔(dān)任什么職務(wù)，確定什么薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工作變動，職務(wù)薪酬也隨著變動。 一般以一職一薪為宜。這是（。A 基礎(chǔ)薪酬 B 職務(wù)薪酬 C 年功薪酬 D 浮動薪酬26、在薪酬調(diào)整的方式中，以下 （ 不屬于補(bǔ)償性調(diào)整的方式。 A 等比式調(diào)整 B 等額 式調(diào)整 C 工資指數(shù)化 D 獎金指數(shù)化 27、如果企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最 好采用（進(jìn)行崗位評價。A 崗位排列法 B 崗位分類法 C 要素比較法 D 要素計點(diǎn)法 28、勞動合同無效只能由 （ 確認(rèn)。 A 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 B 勞動行政主管部門 C 勞動爭議仲裁委員會和人民法院 D 勞動爭議仲裁委員會 29、仲裁庭應(yīng)于開庭的 前（ 前，將開庭時間、地

15、點(diǎn)書面通知雙方當(dāng)事人。A4 日 B5 日 C7 日 D10 日 30、用人單位不參加工傷保險的應(yīng)該（。A 由勞動保障行政部門責(zé)令改正 B 由當(dāng)?shù)厝嗣裾?府責(zé)令改正 C 由企業(yè)主管部門批評改正 D 勞動爭議仲裁委員會責(zé)令改正 三、多項 選擇題（下列每題的選項中，至少有 2 個是正確的，請將答案填寫在括號內(nèi) 1、企業(yè) 戰(zhàn)略管理的模式過程包括（。A 戰(zhàn)略制定 B 戰(zhàn)略實(shí)施 C 戰(zhàn)略反饋 D 戰(zhàn)略評價 2、組 織變革的模式有（。A 過渡式變革模式 B 計劃性變革模式 C 分享式變革模式 D 三 階段變革模式 3、 人力資源需求預(yù)測的定量方法有（。A 競標(biāo)法 B 德爾菲法 C 移動 平均法 D 時間序列

16、分析法 4、人力資源獲得成本包括 （ 。 A 招聘成本 B 選拔成本 C可編輯精品資料錄用和安置成本 D 離職成本 5、管理者要想做好與員工的離職面談，應(yīng)把握好以下 幾個方面（o A 做好面談前的準(zhǔn)備工作 B 盡最大可能詢問員工新的工作職務(wù)等 C 離 職面談營造輕松的氣氛D 面談結(jié)束后，應(yīng)將面談紀(jì)錄進(jìn)行整理和分析 6、以下哪些是內(nèi)部招聘的優(yōu)勢（。A 可以在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能。B 從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對等的。因?yàn)閱T工的 歷史資料是有案可查的，管理者也對內(nèi)部員工的工作態(tài)度、溝通能力、工作能 力 以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)

17、識和把握；C從組織的運(yùn)行效率來看，現(xiàn)有的 員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹 執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。 D 員工會帶來不同的價值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方 法。 7、結(jié)構(gòu)化面試前經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計，主考官不能隨意變動。它具有以下哪 些主要特 點(diǎn)（ 。 A 內(nèi)容確定 B 靈活可變 C 程序嚴(yán)謹(jǐn) D 評分統(tǒng)一 8、凡因個人原因 要求組織調(diào)動的，具體程序應(yīng)包括（。A 本人提出申請，填寫調(diào)動審批表 B 辦理招 退工手續(xù)及社保公積金轉(zhuǎn)移 C 調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商 D 調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動通知 E 辦理調(diào)動手續(xù) 9、對培訓(xùn)效果的評價，通常有（要素。A 知識 B 態(tài)度 C 行

18、為 D 反應(yīng) E 成效 10、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動通常包括（。A 培訓(xùn)需求分析 B 培訓(xùn)計劃制定 C 培 訓(xùn)活動組織實(shí)施 D 培訓(xùn)效果評估 E 培訓(xùn)報告的撰寫 11、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素 包括（。A 培訓(xùn)師的資歷 B 培訓(xùn)項目設(shè)計的影響 C 受訓(xùn)者特點(diǎn) D 工作環(huán)境 12、在培訓(xùn)需求分析中可以采用多種方法，主要包括 （。A 現(xiàn)場觀察雇員執(zhí)行工作 B 使用 調(diào)查問卷 C 閱讀技術(shù)手冊及其他文獻(xiàn) D 采訪專門項目專家 13 績效管理與績效評 估的區(qū)別（o A 兩個過程的人性觀不同 B 兩個過程的作用不同 C 兩個過程所涵蓋的 內(nèi)容不同 D 兩個過程輸出結(jié)果使用主要目的不同 E 兩個過程的側(cè)重點(diǎn)不同F(xiàn)

19、 兩個 過程的參與方式不同 G 兩個過程達(dá)到的效果不同 14、績效面談的種類：（。A 績 效計劃面談 B 績效指導(dǎo)面談 C 績效考評面談 D 績效反饋面談 E 績效總結(jié)面談 15、 非正式溝通方式主要有：（。A 走動式管理B 開放式辦公 C 工作間歇時的溝通 D 非正式的會議 16、 企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中， 極易出現(xiàn)（。A 績效評 估體系設(shè)計的非科學(xué)性 B 績效評估基準(zhǔn)模糊化 C 績效評估角度的單一 D 對績效評 估體系理解的發(fā)散性 E 評估結(jié)果無反饋 17、職務(wù)等級薪酬制由（等構(gòu)成。A 職務(wù)可編輯精品資料名稱表 B 職務(wù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 C 業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) D 職責(zé)條件 E 薪酬等級表 18 影響組織中員 工福利的主要因素包括：（。A