用友軟件股份有限公司績效管理手冊1101

1、用友軟件股份有限公司績效管理手冊目錄第一章 總則 .21.1 績效管理的目的 .21.2 績效管理的原則 .21.3 績效管理適用范圍 .2第二章 績效管理內(nèi)容和周期 .32.1 績效管理分類 .32.2 組織績效考核的內(nèi)容 .32.3 崗位績效考核的內(nèi)容 .32.4 績效考核周期 .3第三章 績效指標(biāo)制定流程和指標(biāo)設(shè)計 .43.1 績效指標(biāo)制定流程 .43.2 KPI 指標(biāo)分類：定量指標(biāo)與定性指標(biāo) .53.3 KPI 指標(biāo)設(shè)計原則 .53.4 目標(biāo)設(shè)立原則 .53.5 工作計劃考核 .52.3 能力態(tài)度考核 .6第三章 績效管理的實施 .63.1 年度組織績效考核流程 .63.2 年度員工績

2、效考核流程 .73.3 幾種特殊人員的考核 .8第四章 績效反饋與指導(dǎo) .8績效面談 .8績效指導(dǎo) .9申訴 .9第五章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 .9第六章 附則 .10第一章 總則績效管理的目的確保用友公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)之一。 績效管理是人力資源管理的核心工作， 通過對 企業(yè)、 個人的工作績效的管理和評估， 提高個人的工作能力和工作績效， 從而提高整體 的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。促進組織和個人績效改善。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定與溝通、績效實施與考核、 績效反饋與指導(dǎo)等工作， 改進和提高管理人員的管理能力與效率， 促進員工工作方法和 績效的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)整

3、體工作方法和工作績效的提升。綜合考核結(jié)果將為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（晉升、晉級、降職、 降級、培訓(xùn)）提供事實依據(jù)?？冃Ч芾淼脑瓌t公平、 公開原則?？己嗽u價人必須公正無私， 嚴(yán)謹(jǐn)營私舞弊， 對同一類別的下級使用相 同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、客觀、公正的考核與評價：考核過程公開、透明，考核結(jié) 果雙方確認(rèn)。客觀原則?？己吮仨氁罁?jù)可觀察到的事實或行為，切記帶入個人主管因素或武斷猜想； 考核所依據(jù)的實施必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。開放溝通原則。 在整個績效管理過程中， 雙方都要保持持續(xù)有效的溝通。 在計劃訂立階 段，雙方要通過溝通，共同制定下級的績效計劃

4、，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核 方式等問題達成一致； 在績效實施階段， 考核雙方要進行定期的績效面談； 在績效反饋 階段， 評價人要將考核結(jié)果及時反饋給下級，肯定其成績，指出其不足，并提出其應(yīng)努 力和改進的方向?？冃Ч芾磉m用范圍本績效管理手冊適用于用友軟件總部全體員工，其他機構(gòu)可參照執(zhí)行。第二章 績效管理內(nèi)容和周期365c94b6%587-Numbered_3956df25-248e-4b23-9492-11a155績效管理分類公司的績效管理分為組織績效和個人績效考核兩類:組織績效考核： 指針對公司總部各部門、 業(yè)務(wù)部及下屬分子公司的業(yè)績進行考核， 由企劃部組織制定部門績效考核表個人績效考

5、核：指針對各崗位的業(yè)績進行考核，由人力資源部組織制定崗位KPI績效考核表365c94b6%587-Numbered_3956df25-248e-4b23-9492-11a155組織績效考核的內(nèi)容組織績效是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的載體， 包括財務(wù)績效和非財務(wù)績效。 每年由企劃 部組織各部門基于公司年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略重點， 使用平衡計分卡， 從財務(wù)、 內(nèi) 部運營、 客戶和學(xué)習(xí)成長四個方面確定本單位戰(zhàn)略目標(biāo)重點，分析每項戰(zhàn)略目標(biāo)重點的關(guān)鍵成功因素， 確定衡量每項關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)， 明確計算方 法，并將其中最重要的810項作為部門的組織績效指標(biāo)。部門負(fù)責(zé)人績效作為組織績效的一部分，由企管部進行統(tǒng)一

6、考核。365c94b6%587-Numbered_3956df25-248e-4b23-9492-11a155崗位績效考核的內(nèi)容公司不僅關(guān)注崗位當(dāng)期業(yè)績， 還關(guān)注崗位實現(xiàn)業(yè)績的方式和行為， 它影響到業(yè)績的穩(wěn)定 性和可持續(xù)性，因此對崗位的績效考核指標(biāo)一方面來自從部門組織績效中分解下來的績效指 標(biāo)，另一方面還來自本崗位職責(zé)和工作中急需改進的方面。365c94b6%587-Numbered_3956df25-248e-4b23-9492-11a155績效考核周期公司1-3季度對各部門和員工進行預(yù)考核，年終統(tǒng)一考核，統(tǒng)一結(jié)算。第三章 績效指標(biāo)制定流程和指標(biāo)設(shè)計594-4217-b05e-c6db2ec

7、addd5-Numbered_cb2e516c-c6cf績效指標(biāo)制定流程第一步，年初由公司經(jīng)營班子提出公司發(fā)展戰(zhàn)略重點，企劃部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn) 略重點，形成或修正公司級BSC。第二步，公司級BSC確認(rèn)后，由企劃部組織各單位基于公司戰(zhàn)略重點，使用BSC方法(Blanced Score Card)，從財務(wù)、內(nèi)部運營、客戶和學(xué)習(xí)成長四個方面確定各單位策略目標(biāo)重點，同時兼顧長期目標(biāo)和短期利益、內(nèi)部運營和外部市場 要求、成果和執(zhí)行動因等各項因素。第三步，本單位策略目標(biāo)重點確定后，分析每項策略重點的關(guān)鍵成功因素，確定衡量每項關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)，明確計算方法和數(shù)據(jù)來源，形成本單位BSC和KPI指標(biāo)，作

8、為部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。第四步，根據(jù)部門BSC和KPI指標(biāo)，由人力資源部組織各部門員工，由部門負(fù)責(zé)人總體負(fù)責(zé)，結(jié)合崗位說明書和部門業(yè)務(wù)計劃，提取崗位KPI考核指標(biāo)，并從中選擇最重要的5-8個指標(biāo)作為崗位KPI指標(biāo)。第五步，根據(jù)被考核崗位各項指標(biāo)的重要程度綜合確定指標(biāo)權(quán)重(原則上最高不高于30%，最低不低于5%)。第六步，對每個KPI指標(biāo)根據(jù)上級目標(biāo)的要求、歷史趨勢的分析及標(biāo)桿對照等 因素設(shè)立目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)，明確每個KPI指標(biāo)的計算公式、統(tǒng)計口徑核數(shù)據(jù) 來源。第七步，最終形成各崗位的崗位KPI考核表注1：KPI定義：KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵績效指標(biāo)，代

9、表組織或崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正，能有效 反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化。注2:基于BSC可以形成部分崗位的KPI指標(biāo)，但在制定該崗位KPI考核表時，仍 需要結(jié)合崗位職責(zé)來補充完善KPI考核指標(biāo)注3:KPI指標(biāo)制定過程是上下級的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各個方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標(biāo)設(shè)置，達成共識594-4217-b05e-c6db2ecaddd5-Numbered_cb2e516c-c6cfKPI 指標(biāo)分類： 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)制定崗位KPI指標(biāo)時需結(jié)合定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，對被考評人進行全面考評定量指標(biāo)是指

10、有明確計算公式的指標(biāo)，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過定量指標(biāo)信息的直接提取或計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的 業(yè)績考評指標(biāo)定性指標(biāo)是指很難量化并有明確計算公式的指標(biāo)，需從工作計劃開展情況或者2-3個主要評價要素去衡量的指標(biāo) （如及時性、 準(zhǔn)確性、 完整性、 效果等要素） ， 定性指標(biāo)的評價需要考核責(zé)任人平時做好被考核者的行為觀察和行為記錄 詳見KPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法的說明 。594-4217-b05e-c6db2ecaddd5-Numbered_cb2e516c-c6cfKPI 指標(biāo)設(shè)計原則可控原則：被考評人可控或可以施加重大影響可操作性原則：KPI的數(shù)據(jù)要能夠獲取，并能保

11、證數(shù)據(jù)的真實性和及時性，不易 造假或歪曲價值相關(guān)性原則：指標(biāo)是否鼓勵了所期望的行為，指標(biāo)的改善和績效的提高是 否確實有正相關(guān)關(guān)系594-4217-b05e-c6db2ecaddd5-Numbered_cb2e516c-c6cf目標(biāo)設(shè)立原則具體的：目標(biāo)是具體的可衡量的：目標(biāo)可衡量和可驗證，至少可以從以下四個緯度之一衡量：時限性、 數(shù)量、質(zhì)量、成本基于時間的：有明確的時間要求 兼顧可行性和挑戰(zhàn)性：目標(biāo)既要有一定的可行性，又要具有挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過 巨大努力才可以達到594-4217-b05e-c6db2ecaddd5-Numbered_cb2e516c-c6cf工作計劃考核對于尚未制定KPI考核的崗

12、位，可按照本崗位職責(zé)和工作要求安排每周 作，填入周/月工作計劃安排表 ，包括：本周/月日常工作內(nèi)容重點、具體安 排事情、其他部門配合情況、工作建議等。主管上級須對填好后的員工每季度工作計劃考核表和每周工作計劃安排表與員工進行溝通檢查，確認(rèn)計劃的合理性和可操作性，雙方簽字確認(rèn)。計劃人必須按工作計劃內(nèi)容盡心盡力完成工作任務(wù)和相應(yīng)配合事項，主管上級/月的工應(yīng)不時督查下屬員工的工作情況及工作效率。2.3 能力態(tài)度考核能力評估是評估員工在崗位實際工作中應(yīng)具備的能力，由相關(guān)崗位根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力評估標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。工作態(tài)度評估是員工對某項工作的認(rèn)知程

13、度，是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果，由相關(guān)崗位對被考核人的工作態(tài)度做出評估。第三章 績效管理的實施3.1 年度組織績效考核流程步 驟時間內(nèi)容工作方式組織者參與者成果1 1本年度1111 月第4 4 周年度績效考核啟動企管部召開例會，宣布年度績效考核工作流程和時間安排企管部總裁會成員、企 管部、人力資源 部、財務(wù)部公司年度考核工作流程和時間安排2 2本年度1111 月第4 4 周收集考核指標(biāo)數(shù)據(jù)企管部組織人力資源部、財務(wù)部提供各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)企管部企管部、人力資源部、財務(wù)部各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司在公司層面的指標(biāo)數(shù)據(jù)3 3本年度1

14、212 月第1 1 周提交年度工作總結(jié)，進行述職報告各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公 司總經(jīng)理向企管部提交年度工作總結(jié)， 并就本年度業(yè)績完成情況和全年工作 向公司總裁會進行述職報告企管部各業(yè)務(wù)部總經(jīng) 理、各部門經(jīng)理、 分子公司總經(jīng)理各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部 門經(jīng)理、分子公司總經(jīng) 理的年度工作總結(jié)和 述職報告4 4本年度1212 月第2 2 周年度 KPIKPI 指標(biāo)考核打分考核責(zé)任人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和述職報告 情況，給各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、 分子公司總經(jīng)理所負(fù)責(zé)部門的組織績 效和個人年度KPIKPI 打分企管部考核責(zé)任人各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部 門經(jīng)理、分子公司總經(jīng) 理的組織績效結(jié)果和 個人年度K

15、PIKPI 打分5 5本年度1212 月第3 3 周年度績效面談考核責(zé)任人和被考核人進行績效面談， 簽字確認(rèn)考核結(jié)果； 并就績效改進辦法 進行溝通?？己素?zé)任人填寫績效溝通 和改進計劃表企管部考核責(zé)任人和被考核人績效溝通和改進計劃表6 6本年度1212 月第4 4 周提交考核 評分表；完 成業(yè)績考 核匯總和 結(jié)果確認(rèn)考核責(zé)任人向企管部提交被考核人的 績效考核評分表；企管部統(tǒng)一匯總、審 核，并提交總裁會；總裁會對考核最終 結(jié)果進行審批，并將考核最終結(jié)果反饋 給企管部企管部總裁會、 企管部、考核責(zé)任人和被 考核人績效考核評分表；完成 年度績效考核匯總表7 7下年度1 1 月第1 1 周制定績效 考核

16、結(jié)果 運用建議 方案和結(jié) 果運用企管部擬定績效考核結(jié)果運用建議方案，并提交總裁會；總裁會審批企管部 擬定的績效考核結(jié)果運用建議方案；企管部組織執(zhí)行企管部總裁會、財務(wù)部、企管部、人力資源部8 8下年度1 1 月第3 3 周考核資料備案企管部需要完成所有考核資料的整理 歸檔工作企管部各部門企管部歸檔季度考核流程可參照以上流程執(zhí)行。3.2 年度員工績效考核流程序號工作項目時間工作內(nèi)容主要責(zé)任 部門 工作表單/結(jié)果及 其他1 1收集考核資 料和數(shù)據(jù)5 5 個工作日內(nèi)人力資源部統(tǒng)一組織各單位收集各崗位需由其他單位提供的目標(biāo)完成數(shù)據(jù)人力資源部、被考核人直接主管考核支持?jǐn)?shù)據(jù)、資料2 2月度工作計劃/KPI/

17、KPI 考核表自評3 3 個工作日被考核人填寫上月度工作計劃/KPI/KPI 考核表完成情況并進行自評分被考核人工作計劃/KPI/KPI 考核表自評結(jié)果3 3考核責(zé)任人 對被考核人 進行工作計 劃/KPI/KPI 評分3 3 個工作日內(nèi)被考核人直接主管對提交的工作計劃/KPI/KPI 考核表進行考核評分被考核人直接主管工作計劃考核表考核分?jǐn)?shù)4 4隔級主管審核1 1 個工作日隔級主管對考核分?jǐn)?shù)進行審核被考核人隔級主管月度考核分?jǐn)?shù)5 5形成部門考核等級分布1 1 個工作日內(nèi)，部門形成員工考核等級分布，部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可（？）隔級主管部門負(fù)責(zé)人二級部門員工考核 等級分布6 6績效反饋與面談2 2 個

18、工作日考核責(zé)任人與被考核人進行績效面談，溝通確定上月度考核成績，雙方簽字認(rèn)可， 同時填寫績效溝通和改進計劃表，并 確定下月度 KPI/KPI/工作計劃考核表考核責(zé)任人如有投訴由人力資源部進行處理7 7考核資料備案1 1 個工作日內(nèi)各部門專責(zé)人員需要完成所有考核資料 的整理歸檔工作人力資源部考核資料歸檔3.3 幾種特殊人員的考核處于試用期的新員工不參加績效考核，而參加新員工試用期績效考核；新員工轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的員工參加績效考核并排序，轉(zhuǎn)正不滿2個月的員工參加績效考核但不參加排序。調(diào)崗員工：調(diào)入部門（公司）依據(jù)調(diào)出部門（公司）所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員 工在本部門（公司）的工作情況進行考核

19、。 該員工的績效排序參加考核期內(nèi)工作時間超 過一半的部門排序，參加排序部門的負(fù)責(zé)人與該員工進行績效面談。公司臨時工、借調(diào)人員： 這類人員均不屬于公司在編人員，因此不參加績效考核，公司 臨時工在崗期間，只享受當(dāng)期公司福利；借調(diào)人員仍由原單位考核并發(fā)放績效薪資。第四章 績效反饋與指導(dǎo)4.1 績效面談績效反饋和績效指導(dǎo)目的為企業(yè)提供一個持續(xù)和高效的手段，以便對各層級的工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果進行監(jiān)控，使總裁及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題并采取相應(yīng)措施從根本上解決問題?？冃Х答伜涂冃е笇?dǎo)的目的也在于為企業(yè)提供一個以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的氛圍，使企業(yè)能夠持續(xù)地朝著正確的方向發(fā)展。績效反饋方式 每次考核結(jié)束后，責(zé)任人（

20、員工）與直接上級（部門負(fù)責(zé)人）就責(zé)任人（員工）在上一個績效周期中的考核情況以及工作中存在的問題進行單獨面談。字確認(rèn)。直接上級對政策變化、協(xié)作人員/部門等不可抗力的因素，需要時進行必要的調(diào)查對于面談的結(jié)果，雙方應(yīng)簽和評價。確實認(rèn)可的原因應(yīng)反饋為改進的機會和需求。直接上級需把所有面談記錄上報企劃部人力資源部備案，企劃部人力資源部負(fù)責(zé)對認(rèn)可的原因進行分類匯總提供給總裁會。4.2 績效指導(dǎo)對于存在的主觀原因，直接上級應(yīng)幫助責(zé)任人共同拿出改進方案，責(zé)任人必須認(rèn)可簽字。并在下一次績效反饋與指導(dǎo)活動中對措施實施效果作出評價，如第二次發(fā)生同樣的情況，直接上級給予責(zé)任人警告，第三次發(fā)生同樣的情況，直接上級可視情況，上報企劃