中小培訓機構人力資源管理戰(zhàn)略探討

1、中小培訓機構人力資源管理戰(zhàn)略探討原文作者：席晶摘要：在21世紀的知識經濟時代，人力資源管理戰(zhàn)略以其戰(zhàn)略性和主動性等 特點，己經成為總體發(fā)展戰(zhàn)略中的核心組成部分，被現今各類廣為推崇和使用。 本文以中小培訓機構為研究對象，通過對其人力資源管理現狀及存在問題的分 析，提出了以市場為導向的人力資源管理戰(zhàn)略框架， 為中小特別是培訓的發(fā)展提 供參考和借鑒。關鍵詞：中小培訓機構人力資源管理戰(zhàn)略我國自有品牌的培訓行業(yè)作為20世紀90年代后期才興起的一個行業(yè)，大多 數仍處于中小規(guī)模，而國際的一些連鎖培訓機構也紛紛看中了中國廣闊的培訓市 場，它們的加入，帶來先進培訓業(yè)管理模式的同時，也帶來了殘酷的競爭。那么, 如

2、何在這樣的劣勢下生存、發(fā)展、成長則成為了中小培訓機構現階段面臨的主要 問題。隨著培訓產業(yè)的競爭越演越烈，將面臨嚴峻而持久的生存壓力。在這樣的 大環(huán)境下，中小型的培訓行業(yè)，要想繼續(xù)擁有自己的一片立足之地， 想要進一步 地發(fā)展壯大，除了在教學質量、企劃營銷、課程設置等專業(yè)領域的不斷探索、改 進之外，作為一個勞動力密集型的行業(yè)，怎樣充分調動員工積極性，提高工作效 率以提高的經營效益等問題也必須提上日程。 在這種條件下，越來越認識到應通 過改善管理來應對挑戰(zhàn)，而管理中的核心問題是對人的管理， 這就使人力資源管 理在現代管理者心中的地位越來越重要。可見，在當前經濟背景下，如此數量巨大的中小群體在向中大型

3、過渡的過 程中，人力資源管理水平是一個關鍵要素。雖然人力資源管理方面的書籍和研究 很多，但由于中小在市場競爭力、資金、發(fā)展階段、管理者等多方面因素的特殊 性，使得真正可供借鑒的研究成果很少，特別是既具有理論水平又能為中小用于 實際操作指導的人力資源管理實務性研究更少。因此，中小的人力資源管理一直 處于摸索階段，而為中小分行業(yè)指導尤其是面向中小培訓機構的人力資源管理方 面的研究并不多見。本文以此為切入點，專門針對中小培訓機構人力資源管理進 行研究，以期為中小特別是培訓的發(fā)展提供有價值的參考和借鑒。一、中小培訓機構人力資源管理存在的問題分析近年來，隨著改革開放的進一步深化，市場對各類培訓的需求也呈

4、爆發(fā)式增 長，中小培訓機構得到了快速發(fā)展，市場地位不斷提升，為謀求更高層面發(fā)展開始引入人力資源管理體系，這在一定程度上，實現了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，提高 了員工的工作積極性和對機構的滿意度，對吸引人才、留住人才起到一定作用。 但同時，作為快速發(fā)展的中小在人力資源管理方面，由于原有的親情化的管理模式，集權式的組織結構，已不能再適應變化的內外部環(huán)境， 從而導致了一系列問 題的出現。1. 體系缺乏前瞻性、系統(tǒng)性和全面性。目前，中小培訓機構人力資源體系 中存在的最主要問題是體系缺乏系統(tǒng)性、 全面性，采用的是分塊管理的形式，也 就是基于問題而制定出來的體系，只注重了機構自身內部的問題和問題的解決， 忽略了

5、對內外部環(huán)境的整體分析，這使得制定出來的人力資源體系缺乏前瞻性、 系統(tǒng)性和全面性。體系的不完善，造成短期的一些管理問題得解決的同時， 其它 一些原來不明顯的問題突顯出來。論文2. 培訓體系缺失。培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程。人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占總利潤的7%左右，由于員工流失率高的問題新的體系沒有很好地解決，傷心的老板將培訓支出降低到1%使得培訓支出嚴重不足。再加上工作量大，員工培訓上占用時間少、投入資源少、培訓需求不明確等因素，導致培訓的效果不佳。主要原因有： 培訓前沒有做需求分析、培訓內容理論與實踐脫節(jié)、培訓目標不明確，使得員工 培訓所

6、帶來的經濟回報遠遠小于的培訓投入，未達到預期的效果，沒有促進員工 績效的提高等。3. 缺乏有效的激勵機制。由于管理基礎比較薄弱，制定的薪酬福利政策不 完善，績效評估標準及過程不合理，無法滿足不同員工的需要，對激勵的理解過 分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”， 激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統(tǒng) 的物質激勵，忽視非物質激勵，對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔 聞，并且隨意性較大，沒有形成長期、有效的激勵機制，使得優(yōu)秀的人員在工作 中難以滿足自己價值實現的心理需求， 進而影響發(fā)揮其才能，造成人才能力的浪 費，給的發(fā)展帶來隱患。4. 人才流失率高。由于行業(yè)門坎過低，另起爐灶的收入仍明顯高于打

7、工，僅靠薪酬這種物質手段的激勵無法使員工的各項需求得到滿足，其它福利獎懲體系沒有及時跟上，加上本來資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小所處的行業(yè)及 發(fā)展勢頭，很難向教師提供高薪、高福利來吸引人才。5. 文化建設缺失，體系推行困難重重，和諧環(huán)境難以實現。優(yōu)秀的文化是 成功的人力資源開發(fā)與管理的重要依據。共同的價值理念是人力資源開發(fā)管理的 基礎，只有當發(fā)展到一定規(guī)模，才能形成自己的文化，并使其成為發(fā)展的軟實力。 由于發(fā)展的歷史短，文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善。沒有形成自己的文化，加之老的體系中沒有注意到文化的建設，致使員工對的認同感不強，凝聚力迅速下降，個人的價值觀念與的理念錯位，從而無法用文

8、化來吸引和留住人才。二、中小培訓機構人力資源管理 SWO分析及戰(zhàn)略選擇1.人力資源管理SWO分析。SWO分析是內部優(yōu)勢與劣勢和外部機會與威脅 綜合分析的代名詞，是進行外部環(huán)境和內部條件分析，從而尋找二者最佳可行戰(zhàn) 略組合的一種分析工具。 S代表內部優(yōu)勢（Strength），W代表內部劣勢（WeaknesS，0代表外部環(huán)境（Opportunity ），T代表外部威脅（Threat ）。我們通過對中小培訓機構具有的優(yōu)劣勢及面臨的機會與威脅分析如表1。2.人力資源管理戰(zhàn)略選擇。通過表1可以看出中小培訓機構的優(yōu)勢、劣勢、 機會和威脅，將優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅進行組合，可以得到SWO矩陣（見表2）。由表

9、2可見，優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的不同組合，可以形成四種戰(zhàn)略：SO戰(zhàn)略，即利用內部長處去抓住外部的機會；WO戰(zhàn)略，即利用外部機會改進內部弱點；ST戰(zhàn)略，即利用的長處避免或減輕外在的打擊；WT戰(zhàn)略，即克服內部弱點和避免外部威脅。從SWO分析結構來看，中小培訓機構人力資源管理戰(zhàn)略仍 將以扭轉戰(zhàn)略為主，差異化戰(zhàn)略和成本領先戰(zhàn)略為輔，利用外部機會改進內部弱 點。三、中小培訓機構人力資源管理戰(zhàn)略制定中小培訓機構人力資源管理戰(zhàn)略應該確定為：以市場需求為導向，以高素質 人才為核心，以目標考核為中心，以激勵機制為手段，以機構的長遠發(fā)展為目標， 通過塑造良好的文化，建立良好的用人機制從外部吸引培訓機構需要的優(yōu)秀人

10、 才；在內部建立起“以人為本”平等互助的工作環(huán)境和體現貢獻與收益對等的激勵機制，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，留住培訓機構發(fā)展 所需要的優(yōu)秀人才?；诖?，可以構建出面向中小培訓機構的以市場為導向的人 力資源管理戰(zhàn)略框架（見圖1）。人力資源管理戰(zhàn)略要根據培訓機構的長期發(fā)展規(guī)劃的要求， 以培訓市場的 業(yè)務需要為導向，不斷地吸收培養(yǎng)適合市場需求的專業(yè)人才；建立一支以高素質 人才為核心的教師隊伍；明確崗位職責，確定崗位目標建立健全考核制度，以考 核結果為依據，完善激勵機制，進一步調動員工的積極性，在整個機構中樹立愛 崗敬業(yè)的奉獻精神，提高員工隊伍的穩(wěn)定性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。中小培訓機構屬于第三產業(yè)，提供的是服務類產品。人是產品的載體，服 務質量與人密切相關。因而對于服務類產品，人的作用極為重要。所以，在中小 培訓機構的人力資源管理戰(zhàn)略選擇過程中，必須放眼未來，以長期計劃為目標， 以高素質人才為核心，進行一系列的體制改革和人員招聘策略。激發(fā)員工的創(chuàng)造 性和協作精神，鼓勵創(chuàng)新，高薪聘用專業(yè)人才，更多地從外部招募員工，以達到 對外增加學生滿意度、對內提高員工滿意度的目的，從而提高中小培訓機構在市 場上的競爭力。參考文獻鄭如霞.入世后中國的人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略J.工業(yè)技術經濟，20XX6:75-77宋笑月民營人力資源管理問題及其對策探討J.湖南社會科學，20XX 5 高曉蘭中小人