公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案

1、公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案 一目的一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合 乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的 最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪 酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過薪資的合理 回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷 發(fā)展二管理職責(zé)（一）人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策 的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管 理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善（二）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī) 定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每 月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián) 系，做好

2、工資發(fā)放工作。（三）財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資 管理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況（四）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以 督察。三薪酬管理的基本原則（一）公平性原則不同 職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?；在相同?工作崗位上，只要作出相同的薪酬。 （二）認(rèn)可性原 則首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能 違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障， 在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可， 這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。（三）公正性原則薪酬 管理方案是從各職位對公司的相對價(jià)值，工作表現(xiàn)和員 工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)

3、的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評 估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻(xiàn)的相對 價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要 做好這方面的評價(jià)工作。 （四）適度性原則 是指薪酬 系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線 要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工 產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。 （五）平衡性原則 指薪酬系統(tǒng) 的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考 慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金 錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。 四 薪 酬總額設(shè)計(jì) （一）薪酬總額釋義 薪酬總額是在公司和 各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力 成本總各，也是

4、公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù) 公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素 綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā) 的超額績效工資另行規(guī)定。 （二）薪酬總額的構(gòu)成 公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成 1.高層經(jīng)理薪酬總額2.總經(jīng)理基金 3.預(yù)留薪酬 4.保險(xiǎn)福利 5.特殊職位津貼 6.可支配薪酬總額 在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng)：高 層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利、特殊 職位津貼等，屬于?？顚Ｓ茫?不能夠挪作可支配薪酬 總額 （三）高層經(jīng)理薪酬總額 這是指實(shí)行年薪制的公 司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的 經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策，

5、享 受年薪制的人員及其年薪額的規(guī)定見下表： 人員 總經(jīng) 理 副總經(jīng)理 總工程師 子公司經(jīng)理 總經(jīng)理助理 總會(huì)計(jì) 師 各部部長 總審計(jì)師 年薪 24 萬元 20 萬元 16 萬元 12 萬元 （四）總經(jīng)理基金 1.使用范圍 （1）對于做出特殊 貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì)； （2）公司對外交誼的招待 與禮品費(fèi)用； （3）根據(jù)行業(yè)（市場）薪酬水平，調(diào)節(jié) 特殊職位薪酬水平。 2.總經(jīng)理基金的確定 人力資源部 在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議，由公司決策層和人 力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷售額的 1.5%提取 3. 總經(jīng)理基金的使用 公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定 權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基

6、金的發(fā)放 需在人力資源部備案。 （五）預(yù)留薪酬 1.使用范圍 依 據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬 總額 2.預(yù)留薪酬的確定 每財(cái)務(wù)年度開始，由公司人力 資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人 力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留 薪酬總額。 3.預(yù)留薪酬的使用 符合年度人員需求計(jì)劃 的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總 經(jīng)理決定。對于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申 請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。 （六）保險(xiǎn)福利 按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用 范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險(xiǎn) 福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)

7、定的部分，公司完全 按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。核 算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司 “福利管理體系設(shè)計(jì)方案 ”。 （七）特殊職位津貼 1.使用范圍 這是針對在工作職 責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。 目前公司涉及到這方面的有以下職位： （1）財(cái)務(wù)部門 的出納員及營業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯(cuò) 由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼 100 元 （2）從事高溫、高 空、危險(xiǎn)、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼 150-300 元，具本由人力資源部核定。 （3）長期在外埠工作， 應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額 應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。 （4

8、）其他由于工作 的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的，可由各部 門主管申請，由人力資源部核定 2.在特殊津貼覆蓋的職 位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼： （1）試用期 內(nèi)的人員 （ 2）各類休假期內(nèi)的人員 （ 3）臨時(shí)抽調(diào)執(zhí) 行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。 （八）可支配薪酬總 額 用于核發(fā)公司員工（不包括年薪制的高層人員）基 本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基 礎(chǔ)績效工資的總額。 五 員工薪酬設(shè)計(jì) （一）員工薪酬 結(jié)構(gòu) 薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入 有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包 括了津貼、福利、保險(xiǎn) 。基礎(chǔ)績效工資和超績效工資 組成了績效工

9、資。 （二）其他收入 其他收入是指津 貼、福利、保險(xiǎn)的總和。所有員工都有其他收入，但核 發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如 養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等；有的 項(xiàng)目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè) 員工的其他收入，由人力資源部按照公司 “福利體系設(shè) 計(jì)方案 ”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。 （三）基本收入 1.員工 的基本收入由兩部分組成：基本工資（占基本收入的 60%）與基礎(chǔ)績效工資（占基本收入的 40%） 2.基礎(chǔ)工 資的考核依據(jù)是出勤 3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作 目標(biāo)（任務(wù)） （四）超額績效工資 這是通常所說的獎(jiǎng) 金，指完成本期工作目標(biāo)（任務(wù)）之外的超

10、額部分應(yīng)得 的報(bào)酬。 （五）員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說明 假設(shè)某 員工的其他收入（津貼、福利、保險(xiǎn)）為 200 元；基 本收入 1000 元其中基礎(chǔ)工資600 元（基本收入的 60%），基礎(chǔ)績效工資 400 元（基 本收入的 40%）；當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為 300 元。 1. 該員工當(dāng)月就得薪酬為： 其他收入 +基本收 入+超額績效工資 =200 元+1000元+300元=1500 元 2.如 果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為： 其他收入 +基本收入 =200 元+1000 元=1200元 3.如果該 員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ) 績效工資內(nèi)扣除，但

11、最多只能將 400 元扣完則不再扣 除。 4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假 一個(gè)月，則當(dāng)月的其他收入 200 元與基礎(chǔ)績效工資 400 元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資 600 元 5.以 上沒有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺 勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總 額中扣除；同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng) 等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。 六 員工基本收入的設(shè)計(jì) 員工的基 本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本 工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工 資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利 益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感

12、的環(huán) 節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。 公司對員工基本工資可 分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗 位系列；每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列；每個(gè)不 同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級別，具體 如下： （一）管理崗位系列基本工資設(shè)定表 單位：元 類別 科級主管人股級（室）組長或骨干管一般管理人 員 強(qiáng)度 員及助理 負(fù)責(zé)人員 理人員 第一級 4000 3000 2200 1600 第二級 3500 2600 1900 1400第三級 3000 2200 1600 1200（二）技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表 類別 強(qiáng)度 高級工程師 工程師 助理工程師 技術(shù)員 第一級 4000 3200

13、2600 2200第二級 3600 2900 2400 2100 第三級 3200 2600 2200 2000 （三）操作崗位系列基本工資設(shè)定表 類別 操作技術(shù) 操作有一 操作非 強(qiáng)度 難度很大 定的難度 操作簡單 常簡單 第一級 2400 1600 1000 600第二級 2000 1300 800 500 第三級 1600 1000 600 400（四）有關(guān)說明 1.強(qiáng) 度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強(qiáng)度來劃分級別的 2.類 別是按工作責(zé)任的大小， 或技術(shù)的高低來劃分的等級 的 3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇，但 每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付， 到年終再總結(jié)

14、算。 七 員工崗位工作分析 工作分析是確 定員工職位基本收入（基本工資）的前提，工作分析同 時(shí)也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位 評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明 書。 （一）工作分析的主要內(nèi)容 1.對組織中全部工作 進(jìn)行有效的分解 2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限 以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系 3.確定崗位的績效指標(biāo) 4.提出 崗位任職者的基本要求 （二）工作分析要素 1.做什么 （what ）：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容 2.為什么做 （why）:分析崗位設(shè)置的具體目的3.在哪里做（where）:分析 工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素 4.何時(shí)做（when）：分析 工作時(shí)間及頻

15、率； 5.什么人做（ who） :分析應(yīng)當(dāng)由具 備什么樣素質(zhì)的人來做 6.為誰做（ whom） :明確本崗位 對誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系； 7.如何做（ how） : 分析工作流程及工作的方式與方法 （三）工作分析步 驟 1.確定工作分析的目標(biāo) 2.確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)； 3. 確定欲收集的信息 4.選定收集信息的方法 5.信息量收集 與整理 6.確認(rèn)與調(diào)整 7.形成職位說明書 （四）當(dāng)發(fā)生 以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書 1.新的組織建立時(shí)，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí)； 3.制度發(fā)生重要變革； 4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)

16、發(fā)生 變化時(shí)。 （五）職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容 職 位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、 主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替 代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。 八 員工職位評 估 職位評 估是系統(tǒng)地測定職位在整體組 織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù) （一）目的 1.建立企業(yè)的職位體 系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系， 有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。 2.建立具有公 平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平 反映員工對企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大??；相對企業(yè)外部同類 職位具有公平性和一定的競爭性。 3.建立職位發(fā)展體 系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為

17、各個(gè)職位系列建立發(fā) 展計(jì)劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建 立晉升晉職的通道 （二）意義 1.確定職位的相對價(jià) 值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較： 2.保證職位體 系的平衡與薪酬制度的公平（依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān) 鍵內(nèi)容進(jìn)行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重 新評估職位的相對價(jià)值） （三）職位評估的方法步驟 1. 選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因 素一般是以下四個(gè)方面： （1）職位對企業(yè)的重要及所 擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小 （2）完成職位的工作任務(wù)所需要 的知識與技能的難易程度； （3）該職位所處的工作環(huán) 境及工作條件的狀況； （4）職位工作量的大小及工作 需要支付的

18、勞動(dòng)強(qiáng)度大小 2.聯(lián)系職位說明書進(jìn)行分析。 一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析 的工作描述聯(lián)系起來進(jìn)行評估 3.找出基準(zhǔn)崗位?；鶞?zhǔn)崗 位是指其他崗位能與其比較而確定相對價(jià)值的崗位?；?準(zhǔn)崗位是一種參照點(diǎn)，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，最好照范圍廣的崗 位作為基準(zhǔn)崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應(yīng)確定出 基準(zhǔn)崗位 4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個(gè)人的認(rèn)識偏 誤，可成立一個(gè)評委會(huì)，根據(jù)每一個(gè)可比較因素來確定 基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù) 主要是市場價(jià)格。 5.對所有崗位的工資都予以確定。因 為有基準(zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較， 根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。 6.評

19、估結(jié)果的 綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管 理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對 比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各 職位的相對價(jià)值，更加準(zhǔn)確和公正。 九 員工薪酬調(diào)整 （一）影響員工薪酬調(diào)整的因素 人力資源部將根據(jù)以 下因素的發(fā)生情況及時(shí)對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如 下： 1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí)； 2.績效考核結(jié)果 引起的調(diào)整； 3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng)； 4.公司機(jī) 構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時(shí)； 5.經(jīng)過總經(jīng)理書面 批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整 （二）對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整 公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊(duì)伍 知識結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓

20、勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才 加盟，特實(shí)行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度 1.員工在原有 核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每 月在工資中發(fā)放： （1）碩士以上學(xué)歷者月津貼為 200 元 （2）大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為 100 元 （ 3）大專學(xué) 歷者月津貼為 50 元 2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼 時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書（原件）的驗(yàn)證工作 3.員工學(xué)歷發(fā)生 變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下： （1）由員工填寫 員工工資調(diào)整報(bào)告 （2）將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書提 交公司人力資源部審核 （3）人力資源部審核后，退還 學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報(bào)告中簽署意見后報(bào)總經(jīng) 理審批。 （4）總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月 末工資變動(dòng)報(bào)表中確認(rèn)并通知財(cái)務(wù)執(zhí)行。 （三）對員 工入司期間司齡的薪酬調(diào)整 為促進(jìn)公司員工熱愛公司 以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津 貼制度 1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪 增加 20 元，以后每年圴按 20 元增加 2.凡離職后，又 重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計(jì)算，按新入司重新計(jì) 算司齡。 3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者， 不影響連