2018年中學(xué)教育心理學(xué)復(fù)習(xí)題1662

1、2018年中學(xué)教育心理學(xué)復(fù)習(xí)題簡(jiǎn)答題1、高魯峰，今年 21 歲，由于學(xué)習(xí)成績(jī)較差，沒有考上大學(xué)，最后上了一所職業(yè) 院校。在職業(yè)院校就讀期間， 他經(jīng)常逃學(xué)，在社會(huì)上游逛，結(jié)交了一些不良朋友。 后來，他在不良朋友的唆使下入室盜竊， 被抓獲后判處兩年有期徒刑， 職業(yè)院校 將其開除。最近，高魯峰剛剛被釋放。 問題 簡(jiǎn)答題2、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟單選題3、下列各項(xiàng)中不屬于會(huì)計(jì)專業(yè)職務(wù)等級(jí)的是A. 注冊(cè)會(huì)計(jì)師B. 高級(jí)會(huì)計(jì)師C會(huì)計(jì)師D.會(huì)計(jì)員簡(jiǎn)答題4、簡(jiǎn)述安德森的心智技能形成三階段論。單選題，它是成本變化的主要原因之一。5、在編制預(yù)算的時(shí)候，要進(jìn)行A. 預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)

2、的制定B. IT 服務(wù)工作量預(yù)測(cè)C. IT 成本管理D.差異分析及改進(jìn)多選題6、設(shè)備工程監(jiān)理單位在市場(chǎng)開發(fā)過程中并未充分識(shí)別和理解顧客的需求和期望 而產(chǎn)生的認(rèn)知上的差距。其原因可能是 。A. 從市場(chǎng)調(diào)研和顧客需求分析中得到的信息不準(zhǔn)確B. 對(duì)服務(wù)規(guī)劃的管理不善，監(jiān)理人員的行為規(guī)范不夠C從市場(chǎng)調(diào)研和顧客需求分析中得到的信息是準(zhǔn)確的，但理解不準(zhǔn)確D. 負(fù)責(zé)市場(chǎng)調(diào)研的部門傳遞給主管部門決策時(shí)的信息不準(zhǔn)確E. 對(duì)顧客的需求和期望缺乏正確的分析和理解不定項(xiàng)選擇7、 七某生產(chǎn)企業(yè)為提高產(chǎn)品質(zhì)量，在分析產(chǎn)品質(zhì)量特性的基礎(chǔ)上，對(duì)不合格進(jìn)行分級(jí)管理， 制定了不合格品控制程序， 對(duì)不合格晶標(biāo)識(shí)和處置等作了規(guī) 定，

3、并規(guī)定了對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的控制。檢驗(yàn)方法的控制是指 。檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)應(yīng)優(yōu)先依據(jù)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)試驗(yàn)如果檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)自己開發(fā)非標(biāo)準(zhǔn)方法，應(yīng)對(duì)檢測(cè)方法的測(cè)量特性進(jìn)行評(píng)價(jià)并驗(yàn)B.證CD.A.檢測(cè)人員應(yīng)能正確地按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)檢測(cè)設(shè)備應(yīng)能滿足質(zhì)量檢驗(yàn)要求簡(jiǎn)答題8、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資 脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的 |一脫四掛鉤|工資、獎(jiǎng)金分配制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)， 確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)， 崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職 代會(huì)通過形成。 公司將全部崗位劃分為科研、 管理和生產(chǎn)三大類， 每類又劃分出 l0 多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。

4、科研人員實(shí)行職稱工 資，管理人員實(shí)行職務(wù)工資， 工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。 科研崗位的平均工資是管 理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。 每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)， 最高的達(dá)到 8萬(wàn)元?？傮w上看， 該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度， 進(jìn)一步拉開薪酬 差距。 YT 公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對(duì)科研人 員實(shí)行職稱聘任制， 每年一聘。 這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍， 又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫 穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。 請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問題： YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面單選題9、我

5、國(guó)第一本教育心理學(xué)的作者是 <>A. 陶行知B. 蔡元培C潘菽D.廖世承單選題10、履歷分析又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)， 是通過對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、 工作與生活經(jīng) 歷進(jìn)行分析， 來判斷其對(duì)未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法， 是相對(duì)獨(dú)立于心 理測(cè)試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評(píng)估技術(shù)。根據(jù)上述定義，下列屬于履歷分析的是 <>。A. 很多企業(yè)在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，會(huì)首先剔除那些千篇一律，沒有特點(diǎn)的簡(jiǎn)歷B. 顧大鵬在面試中介紹完自己的工作經(jīng)歷后，用人單位覺得他口齒伶俐，思維 活躍，很適合應(yīng)聘的這個(gè)職位C相對(duì)其他應(yīng)聘者，田雨憑借自己的第二外語(yǔ)能力，順利地進(jìn)入了一家跨國(guó)大公司D.楊先生

6、擁有名牌大學(xué) MBA勺學(xué)歷，同時(shí)又在出版行業(yè)有7年的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)， 志新公司據(jù)此高薪聘請(qǐng)他做該公司的市場(chǎng)部經(jīng)理單選題11、西方宗教學(xué)的奠基人麥克斯 ? 纓勒解釋道：| 宗教是一種內(nèi)心的本能或氣質(zhì)， 它獨(dú)立地、不借助感覺和理性，能使人們領(lǐng)悟在不同名稱和各種偽裝下的無(wú)限。| 把宗教解釋為 | 獨(dú)立地、不借助感覺和理性 | 而領(lǐng)悟| 無(wú)限| 的才能，真是高明之 極。讓宗教站在 | 無(wú)限|上，也就一勞永逸地?cái)[脫了科學(xué)知識(shí)的 | 糾纏| 。因?yàn)榭茖W(xué)知識(shí)無(wú)論怎樣發(fā)展，始終是 |有限|的，那些 |未被科學(xué)知識(shí)體系說明過其原因的 經(jīng)驗(yàn)事實(shí)I也就永遠(yuǎn)成為I無(wú)限| |神和上帝I的領(lǐng)地。從以上文字可以推測(cè) 。A.

7、作者認(rèn)為麥克斯的高明之處在于掌握了領(lǐng)悟無(wú)限的才能B. 麥克斯支持I世界永遠(yuǎn)是不可知的I這樣一種理論C作者認(rèn)為麥克斯的解釋使I無(wú)限I成了 I神和上帝I的領(lǐng)地D.科學(xué)知識(shí)無(wú)法觸及支撐宗教發(fā)展乃至繁榮的智慧核心簡(jiǎn)答題12、請(qǐng)闡述教育心理學(xué)的作用。簡(jiǎn)答題13、某中學(xué)校一位實(shí)習(xí)老師，教數(shù)學(xué)。他上課很有趣，但對(duì)學(xué)生很嚴(yán)格，如果有 上黑板演示題目做不出題， 就會(huì)罵人。 最嚴(yán)重的一次是， 一個(gè)學(xué)習(xí)不好的男同學(xué) 被教了好幾次還做不對(duì)， 他一怒之下就把人家的頭往黑板上撞， 用非常粗俗的話 罵他。那個(gè)男生受不了這樣的刺激，最后厭學(xué)，不肯再讀書了，連高中都沒上。 問題：1從教師職業(yè)道德的角度， 分析材料中教師行為存在

8、的問題。 2從教育 法律法規(guī)的角度，分析材料中教師行為存在的問題。單選題ABCD14、下列關(guān)于軟件測(cè)試成本管理中資源估算的說法，錯(cuò)誤的是 估算主要通過分解技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)建模來實(shí)現(xiàn) 軟件測(cè)試成本很重要的是人力資源成本 對(duì)人力資源來說，首先要進(jìn)行工作量估算 分解技術(shù)是指根據(jù)經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)出的公式來預(yù)測(cè)工作量和時(shí)間單選題15、對(duì)于管理人員來說，最有效的選拔技術(shù)是 <>。A. 測(cè)評(píng)B. 面試C評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.筆試簡(jiǎn)答題16、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年.該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工 資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的 |一脫四掛鉤 |工資、獎(jiǎng)金分配制度。 一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)， 確

9、定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)， 崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng) 職代會(huì)通過形成。 公司將全部崗位劃分為科研、 管理和生產(chǎn)三大類， 每類又劃分 出 10 多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱 工資管理制度，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的 倍，是生產(chǎn)崗位的 4 倍。管理該公二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)， 確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。 每年對(duì)科研、 和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)， 最高的達(dá)到 8萬(wàn)元?？傮w上看， 司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT 公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱 聘任制，每年一聘，這樣既穩(wěn)定了科研人

10、員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為 企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問題：v1>YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面 <12分><2>您對(duì)完善YT公司的薪酬體系有何建議單選題17、下列不屬于軟件調(diào)試技術(shù)的是A. 強(qiáng)行排錯(cuò)法B. 集成測(cè)試法C回溯法D.原因排除法單選題18、西方宗教學(xué)的奠基人麥克斯 ? 纓勒解釋道：| 宗教是一種內(nèi)心的本能或氣質(zhì)， 它獨(dú)立地、不借助感覺和理性，能使人們領(lǐng)悟在不同名稱和各種偽裝下的無(wú)限。| 把宗教解釋為 | 獨(dú)立地、不借助感覺和理性 | 而領(lǐng)悟| 無(wú)限| 的才能，真是高明之 極。讓宗教站在 | 無(wú)限|上，也就一

11、勞永逸地?cái)[脫了科學(xué)知識(shí)的 | 糾纏| 。因?yàn)榭茖W(xué) 知識(shí)無(wú)論怎樣發(fā)展，始終是 |有限|的，那些 |未被科學(xué)知識(shí)體系說明過其原因的 經(jīng)驗(yàn)事實(shí)I也就永遠(yuǎn)成為I極限| |神和上帝I的領(lǐng)地。從以上文字可以推測(cè) 。A. 作者認(rèn)為麥克斯的高明之處在于掌握了領(lǐng)悟無(wú)限的才能B. 麥克斯支持I世界永遠(yuǎn)是不可知的I這樣一種理論C作者認(rèn)為麥克斯的解釋使I無(wú)限I成了 I神和上帝I的領(lǐng)地D科學(xué)知識(shí)無(wú)法觸及支撐宗教發(fā)展乃至繁榮的智慧核心單選題19、是指進(jìn)行證券投資的機(jī)構(gòu)法人。 機(jī)構(gòu)投資者一般具有以下特點(diǎn)： 資金量大， 投資管理嚴(yán)格， 收集和分析信息的能力強(qiáng)， 投資技術(shù)先進(jìn)， 可通過有效的投資組 合以分散投資風(fēng)險(xiǎn)等。A. 營(yíng)

12、銷人員B. 個(gè)人投資者C客戶D.機(jī)構(gòu)投資者多選題20、根據(jù)環(huán)境影響評(píng)價(jià)技術(shù)導(dǎo)則一一非污染生態(tài)影響，關(guān)于替代方案，說法 正確的有 。A. 1 級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目要進(jìn)行替代方案比較B. 替代方案應(yīng)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)決定的最佳選擇C應(yīng)描述替代方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)D替代方案包括項(xiàng)目規(guī)模、選址 線 的可替代方案以及項(xiàng)目環(huán)保措施的多方案 比較1-答案：?jiǎn)栴}的陳述與分析暫無(wú)解析2-答案：答： 1工作崗位分類 工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、 技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)

13、水平等因素， 將它們歸入一定的檔次級(jí)別。根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。建立企業(yè)崗位分類圖表， 說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況， 為企業(yè)員工的分類 管理提供依據(jù)。2采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟從我國(guó)多數(shù)企業(yè)分類的實(shí)際情況來看，大多采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)。 其具體步驟和方法如下：選擇崗位評(píng)價(jià)要素 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征， 確定評(píng)價(jià)要素的地位和重要程度， 正確決定評(píng)分分值、 權(quán)數(shù) 和評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。 所選用的崗位評(píng)價(jià)因素， 應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位， 或大部 分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通

14、性。而且這些因素在意義上不能重疊，參 與崗位評(píng)價(jià)與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。 并且各因素 必須是可觀察到的， 可以衡量的。建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表依據(jù)崗位的重要程度， 賦予崗位評(píng)價(jià)要素相對(duì)合理的量值 點(diǎn)數(shù)。其中需要注意的 是： a.為方便起見，可以先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素問相對(duì)重要程度，確定程度 最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。 同時(shí)應(yīng)該注意，最低水平指標(biāo)可以不止一個(gè)， 但程度最高水平的指標(biāo)一般只能有一兩個(gè)。b.采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較， 以認(rèn)定它們的相對(duì)位置， 并賦予它們相 對(duì)的點(diǎn)數(shù)。e.將評(píng)價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是

15、等距等差或等比 的。企業(yè)可根據(jù)自身各崗位在這些要素上的差別程度， 確定出 劃分檔次數(shù)量，以提高評(píng)比的精確程度。按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)在對(duì)崗位劃級(jí)時(shí)， 可以采用對(duì)崗位點(diǎn)數(shù)離散程度進(jìn)行統(tǒng) 計(jì)分析的方法， 將比較密集的點(diǎn)數(shù)區(qū)域所對(duì)應(yīng)的崗位劃歸同一崗級(jí)， 并制定出點(diǎn) 數(shù)換算表。根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等在完成對(duì)崗位劃分崗級(jí)的任務(wù)之后， 應(yīng)對(duì)全部生產(chǎn)性崗位的崗級(jí)統(tǒng)一劃歸崗等。 對(duì)生產(chǎn)性崗位中的 技術(shù)工種和熟練工種這兩類崗位的崗級(jí)統(tǒng)一列等， 可以采取以下方法：a經(jīng)驗(yàn)判斷法， 指組成工作評(píng)價(jià)小組， 憑借經(jīng)驗(yàn)， 比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動(dòng)差別，做出歸人崗等的決策。b基本點(diǎn)

16、數(shù)換算法，指將熟練工種與技術(shù)工種在要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點(diǎn)數(shù)分別加總， 求出兩者所占比例， 按照比例將其中 一類工種的點(diǎn)數(shù)折算成另一類工種的點(diǎn)數(shù)，然后歸崗列等。C.交叉崗位換求出技術(shù)工種與熟練工種之間算法，指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種， 先分別劃 分崗級(jí)，然后， 根據(jù)它們?cè)趦深悕徬抵袓徏?jí)位置， 的崗級(jí)換算比例，然后再歸入崗等。暫無(wú)解析 3-答案： A 考點(diǎn) 會(huì)計(jì)專業(yè)職務(wù)的種類 4- 答案：著名認(rèn)知心理學(xué)家安德森認(rèn)為， 心智技能的形成需經(jīng)過三個(gè)階段， 即認(rèn) 知階段、聯(lián)結(jié)階段和自動(dòng)化階段。第一，認(rèn)知階段。了解問題的結(jié)構(gòu)，即起始狀 態(tài)、要達(dá)到的目標(biāo)狀態(tài)、 從起始狀態(tài)到目標(biāo)狀

17、態(tài)所需要的步驟和算子。 對(duì)于復(fù)雜 的問題而言， 要了解問題的各個(gè)子目標(biāo)及其達(dá)到子目標(biāo)所需要的算子。 第二，聯(lián) 結(jié)階段。學(xué)習(xí)者應(yīng)用具體的方法來解決問題， 主要表現(xiàn)在把某一領(lǐng)域的描述性知 識(shí)轉(zhuǎn)化為程序性知識(shí)，這種轉(zhuǎn)化即程序化的過程。第三，自動(dòng)化階段。個(gè)體獲得 了大量的法則并完善這些法則， 操作某一技能所需的認(rèn)知投入較小， 且不易受到 干擾。暫無(wú)解析 5-答案： B解析 本題考查的是成本管理的基本知識(shí)。 IT 服務(wù)工作量預(yù)測(cè)： IT 工作量 是成本變化的一個(gè)主要原因之一，因此，在編制預(yù)算的時(shí)候，要預(yù)測(cè)未來 IT 工 作量。不僅成本管理活動(dòng)需要估計(jì)工作盈， 在服務(wù)級(jí)別管理和容量管理中也需要 對(duì)工作量進(jìn)

18、行預(yù)測(cè)。 工作量預(yù)測(cè)將以工作量的歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)， 考慮數(shù)據(jù)的更新 與計(jì)劃的修改，得出未來的 IT 工作量。6-答案： A,C,D,E暫無(wú)解析 7-答案： A暫無(wú)解析8-答案：YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：YT公司的|一脫四掛鉤 | 工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工 貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見 YT 公司的薪酬體系考核指標(biāo)較為完善。YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，這種根據(jù)工作性 質(zhì)進(jìn)行的分類便于薪酬體系的管理。YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。 在一個(gè)工資類中劃分較多等級(jí) 有利于引導(dǎo)員工自

19、我提高。 員工通過發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就能提高工資， 而不一定要通過崗位晉升。YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，因是電子行業(yè)，屬于高薪技術(shù)領(lǐng)域， 自我創(chuàng)新和科學(xué)研究非常重要。 所以該公司的科研崗位的工 資相對(duì)其他類別較高，這樣可以提高該公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。YT公司每年對(duì)科研、 管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)。 因其獎(jiǎng)?lì)~較高， 對(duì)員工 很有吸引力，從而在公司形成了一種積極向上、同事之間相互競(jìng)爭(zhēng)的良好氣氛。YT公司科研人員實(shí)施聘任制，每年一聘。這在公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下為科研人員 拉開薪酬差距奠定了基礎(chǔ)， 從而鼓勵(lì)科研人員不斷創(chuàng)新， 打造了強(qiáng)大的科研隊(duì)伍。 暫無(wú)解析 9-答案： D 解析 在中國(guó)

20、，第一本教育心理學(xué)著作是 1908 年由房東岳譯、 日本小原又一著 的教育實(shí)用心理學(xué)。1924 年廖世承編寫了我國(guó)第一本 教育心理學(xué)教科書。 一些學(xué)者進(jìn)行了一定的科學(xué)研究， 但研究問題的方法和觀點(diǎn)， 大都模仿西方， 沒 有自己的理論體系。10-答案： D 解析 履歷分析的特點(diǎn)就是在評(píng)估人才的時(shí)候主要依據(jù)被評(píng)價(jià)者的| 個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷 | ，結(jié)合選項(xiàng)來看， A 項(xiàng)并不是從簡(jiǎn)歷中所反映的每個(gè)人工作經(jīng) 歷來篩選人才的，而是根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)簡(jiǎn)歷的態(tài)度，不屬于履歷分析；B項(xiàng)中用人單位錄用顧大鵬的依據(jù)是他 |口齒伶俐， 思維活躍|，即他表現(xiàn)出的能力， 而非他 所介紹的自己的工作經(jīng)歷，排除 B項(xiàng)；C項(xiàng)中

21、田雨憑借的是自己的I第二外語(yǔ)能 力I。而并非自己學(xué)習(xí)過第二外語(yǔ)的經(jīng)歷，不屬于履歷分析；D項(xiàng)中志新公司根據(jù)楊先生的教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)， 認(rèn)為他適合公司的市場(chǎng)部經(jīng)理一職， 所以高薪 聘請(qǐng)了他，這屬于履歷分析。故本題正確答案為 D。11-答案： D解析 文段的主要意思是：宗教將科學(xué)暫時(shí)無(wú)法解釋的東西歸入 |神與上帝|的 領(lǐng)域，因?yàn)榭茖W(xué)始終是 |有限|的，因而 | 神和上帝 |就永遠(yuǎn)有 | 領(lǐng)地| ，即選項(xiàng) D 所述。故選 D。12-答案：<1>理論作用： 教育心理學(xué)所揭示的心理學(xué)規(guī)律充實(shí)了普通心理學(xué)的 一般理論；教育心理學(xué)的研究也對(duì)教育學(xué) <特別是教學(xué)論、課程論和德育論 > 的理論發(fā)展起重要作用； 教育心理學(xué)對(duì)人類學(xué)習(xí)過程的了解還將為人工智能的 發(fā)展提供有益的理論指導(dǎo)。暫無(wú)解析 13-答案：<1>這位數(shù)學(xué)實(shí)習(xí)教師辱罵、 體罰學(xué)生是嚴(yán)重違背教師職業(yè)道德的行為。 教師職業(yè)道德規(guī) 范規(guī)定教師應(yīng)當(dāng)關(guān)愛學(xué)生。 關(guān)心愛護(hù)全體學(xué)生， 尊重學(xué)生人格， 平等公正對(duì)待學(xué)生。對(duì)學(xué)生嚴(yán)慈相濟(jì)，做學(xué)生良師益友。保護(hù)學(xué)生安全，關(guān)心學(xué) 生健康，維護(hù)學(xué)生權(quán) 益。不諷刺、挖苦、歧視學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生。 <2> 我國(guó)的教師法第八條第 4 項(xiàng)|關(guān)心、愛護(hù)全體學(xué)生，尊重學(xué)生人格，促進(jìn)學(xué) 生在品