蘇南民營企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

1、第 14 期總第 168 期內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟No. 14, t he 168th issue2008年 7月 Inner M ong olia Science T echnology &Economy Jul. 2008蘇南民營企業(yè)員工培訓存在的問題及對策李東雷(江陰職業(yè)技術學院 , 江蘇江陰 214400摘 要 :分析了當前蘇南民營企業(yè)員工培訓工作的現(xiàn)狀 , 并對如何科學、有效開 展民營企業(yè)員工培訓工作提出了自己的思考和建議。關鍵詞:民營企業(yè); 員工培訓; 咨詢培訓; 蘇南地區(qū)中圖分類號 :F272 92(253 文獻標識碼 :A 文章編號 :1007 6921(2008 14 03

2、06 02改 革開放以來 , 蘇南地區(qū)的民營經(jīng)濟迅猛崛起 , 截至 2006年底, 蘇南民營經(jīng)濟在地區(qū)GDP 中所占比重已超 60%, 盡管取得很大的發(fā)展 , 但是由于種種原因 , 其發(fā)展過程也 正面臨著越來越多的問題和困難 , 特別是人才短缺的問題 , 制約了民營企業(yè)進一步發(fā) 展。許多民營企業(yè)開始把培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑 , 非常重視培訓 , 花費了 大量時間和金錢用于員工培訓 , 可很多培訓的效果卻不理想 , 往往是 聽的時候激動 , 聽完了不動 ! 的情況產(chǎn)生。如何有效的提升員工培訓效率 , 充分發(fā)揮員工潛能 , 提高 員工的工作滿意度 , 增加員工的組織認同度、向心力和歸屬感。

3、就成為了蘇南民營 企業(yè)的當務之急。 1 蘇南民營企業(yè)員工培訓存在的問題筆者通過參與蘇南地區(qū)民營企業(yè)的員工培訓及高層交流、問卷調(diào)查分析, 發(fā)現(xiàn) 蘇南民營企業(yè)員工培訓在觀念認識、經(jīng)費預算、培訓層次及具體實施等方面存在一 系列的問題。 1 1 對員工培訓的認識存在誤區(qū) 1 1 1 員工培訓的目標不明確。在我多 年從事企業(yè)員工培訓的實踐工作中發(fā)現(xiàn) , 許多企業(yè)沒有清晰的培訓目標 , 更沒有完整 的培訓規(guī)劃 , 求時髦、跟風而組織培訓情況時有發(fā)生。有些企業(yè)則是哪里有問題了 , 就心急火撩的聯(lián)系培訓 , 以期通過培訓能迅速幫助企業(yè)擺脫困境。 1 1 2 員工培訓觀 念上的理解偏差。首先許多企業(yè)把員工培訓簡

4、單地理解為請專家學者到企業(yè)來傳道 解惑, 或者把員工送出去進修學習 ; 其次, 民營企業(yè)在培訓上的實用主義很明顯 , 民 營企業(yè)的員工訓練不是著眼于提高全員素質(zhì) , 而是只希望員工提高具體操作能力 , 提 高生產(chǎn)效率。從長遠來看對員工綜合素質(zhì)的訓練比單一技能的訓練意義重要得多 價值高得多 , 但現(xiàn)實中許多企業(yè)為實用價值所誤 , 忽視了這些更有價值的因素 ; 再次, 在有些民營企業(yè)家眼中培訓是支出、是折本的買賣。培訓是為他人作嫁衣 , 這種抱 殘守缺的觀念拖累了企業(yè)進一步的更好發(fā)展。 1 2 員工培訓重視度在層面上存在著 顯著的不均蘇南民營企業(yè)在員工培訓上更多的是投向高層管理者和中層管理者 ,

5、有些企業(yè)甚至以一天 10 萬元的天價聘請知名專家對高層 管理者和中層管理者進行培訓。而對基層和底層的管理者的培訓重視程度則明顯不 夠。這種層次上的偏頗 , 會產(chǎn)生兩個問題 :? 可能會造成整個管理團隊的離散化。高 層、中層與基層管理者在培訓待遇上顯著不均 , 可能會使他們之間出現(xiàn)情緒上的裂 痕, 使團隊合作的基礎變得脆弱 ; #民營企業(yè)即使高層和中層通過培訓提升了決策能 力, 但基層和底層人員的素質(zhì)沒有跟上來 , 執(zhí)行力就必然存在脫節(jié)的問題。高質(zhì)量的 決策和低水平的執(zhí)行保證 , 其效果自然會大打折扣 , 如此以來 , 還不如不培訓。1 3 員工培訓整體處于低水平狀態(tài)蘇南民營企業(yè)在員工培訓上與國

6、內(nèi)其他地區(qū)比 , 一直處于領先地位但和過外比 , 整體水平偏低。從培訓層次看 , 目前企業(yè)的員工培訓多集中在崗位培訓、技能培訓 等操作層面上 , 而在員工全面能力提高和個人發(fā)展等方面的培訓則明顯不足 ; 從培 訓方式看 , 培訓方式簡單 , 企業(yè)員工培訓的主要方式是請公司高層或?qū)＜抑v課進行內(nèi) 部培訓和外部進修短訓兩種 , 以知識傳輸為主。而新員工導向活動、導師輔導培訓 制度、拓展訓練等在民營企業(yè)開展甚少或基本沒有開展 ; 從培訓經(jīng)費看 , 總體偏低 , 從江陰市培訓經(jīng)費占企業(yè)營業(yè)收入的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看 , 5? 以上占 8%, 2? 5? 占 14.7%, 企業(yè)員工培訓費用年人均不到 900元,

7、就是與國有企業(yè)年人均培訓費用 1400元 相比也要少得多。1 4 缺乏系統(tǒng)完善的企業(yè)員工培訓體系員工培訓是一項系統(tǒng)工程 , 不是孤立的、毫無章法的行為。要使培訓有效性 , 需 要有完善的企業(yè)員工培訓體系作支撐 , 而建立培訓體系最關鍵和最基礎的工作就是 進行深入的需求分析。現(xiàn)實中許多企業(yè)恰恰在這項工作上做的不到位或忽視這項工 作。原因主要有兩個方面 :一是民營企業(yè)培訓負責人素質(zhì)不高 , 未接受過專業(yè)培訓 , 掌握人力資源管理的知收稿日期 :2008-01-18作者簡介:李東雷, 江陰職業(yè)技術學院管理系 , 講師, 研究方向 :企業(yè)管理、市場 營銷。李東雷%蘇南民營企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

8、2008年第 14期識有限, 導致其主管的培訓工作缺乏科學性 , 培訓效果不佳 ; 二是企業(yè)選擇的外 部專業(yè)培訓公司質(zhì)量良莠不齊 , 或是業(yè)務水平不高 , 或是與企業(yè)各部門溝通不暢 , 經(jīng) 常出現(xiàn)對企業(yè)培訓需求分析不準確的現(xiàn)象。其次 , 培訓實施過程不完善 , 目前蘇南許 多民營企業(yè)也的確開始重視培訓 , 但培訓實施還不科學 , 在培訓設施設備、培訓方法 上都還比較落后 , 有些效益較好的企業(yè) , 有足夠的培訓投入 , 但不懂得如何科學實施 培訓, 培訓項目設置不科學。這樣培訓實施過程往往事倍功半 , 其主要原因就是缺乏 科學培訓的監(jiān)督手段。在筆者實訓中 , 開始前企業(yè)負責培訓的主管與筆者簡單

9、溝通 開始后就很少有人過問 , 直到培訓結(jié)束才進行簡單的考試或任何考核也沒有 , 整個過 程無人跟進。培訓過程缺乏監(jiān)督、信息收集和反饋 , 不和學員交流 , 造成了不了解培 訓效果、不能激發(fā)員工參與培訓的積極性、不能及時糾偏、不能為下次培訓活動提 供借鑒等后果。另外 , 缺少將培訓與考核、使用、待遇相結(jié)合的整體運行機制 , 其中 尤其以缺乏薪酬激勵機制最為嚴重 , 培訓和不培訓干同樣的活 , 拿和原來一樣的報酬 , 預期收益不能得到更好的保障 , 甚至還要付出精力、時間的代價 , 致使員工參加培訓的積極性不高 , 更不會積極將培訓所學運用到工作中去 , 甚至有的企業(yè)花錢搞培訓 , 培養(yǎng)了人卻留

10、不住人最后只能為別人做嫁衣裳。2 改進蘇南地區(qū)民營企業(yè)員工培訓的對策 2 1 引入外包模式培訓員工所謂人員培訓外包模式 , 是指企業(yè)將員工培訓的部分職能或者全部職能交由第三方專業(yè)培訓機構(gòu)承擔的企業(yè)管理模式 , 是一個多方受益的共贏性員工培訓方式。 2 1 1 彌補企業(yè)資源的不足 , 節(jié)約培訓成本。民營企業(yè)在對員工進行培訓過程中面臨的 主要問題是自身資源不足 , 而培訓外包可以有效地彌補企業(yè)在培訓資源上的短缺 , 加 長企業(yè)的這塊 短板! , 實現(xiàn)企業(yè)整個 木桶! 容量的最大化。對于發(fā)展中的蘇南民營 企業(yè)而言 , 各種資源比較稀缺 , 要想獲得優(yōu)質(zhì)的培訓 , 要付出更多的資源。另外 , 管理 落

11、后, 員工流失情況往往比較嚴重 , 由此帶來的各種培訓工作相對頻繁 , 培訓支出也 就相應地增加。對此可將這部分工作外包給專業(yè)性的培訓公司。外包培訓公司因?qū)?門承接大量的培訓工作會形成規(guī)模性經(jīng)濟和專業(yè)化操作的聯(lián)動效應 , 能夠以比企業(yè) 更低的成本提供比企業(yè)內(nèi)部操作更為有效的培訓工作 , 同時, 專業(yè)性培訓公司的優(yōu)質(zhì) 培訓服務也可有效提高員工的滿意度 , 滿足員工自我提高的需要 , 從而降低員工的流 失率, 對企業(yè)的成本節(jié)約產(chǎn)生積極效應。 2 1 2 專注企業(yè)的核心能力。由于自身實力 的因素, 民營企業(yè)經(jīng)營重點應集中于核心業(yè)務發(fā)展 , 而培訓外包可以使企業(yè)更好地聚 集于它們的核心業(yè)務。這個好處體

12、現(xiàn)在兩個方面 :? 通過培訓外包可為企業(yè)人力資 源部和高級管理者節(jié)省大量的時間和精力。由于培訓工作是一項復雜而繁瑣的工作從確定員工的培訓需要、制定培訓計劃、設計培訓課程、選擇培訓講師, 到培訓工 具、場所的準備及培訓方法、技術的選擇 , 直至對培訓實施過程的監(jiān)控和培訓結(jié)果 的評價, 這一系列活動需要企業(yè)人力資源部門投入大量的人員、時間和精力 , 是一個 工作量巨大的過程。而外包給培訓公司后 , 則可以使相關人員從這些事物性的活動中解脫出來 , 以更多的精力專注于與企業(yè)戰(zhàn)略有關的核心業(yè) 務。 #培訓外包之后 , 企業(yè)通過專業(yè)的培訓服務公司之后 , 企業(yè)通過專業(yè)的培訓服務 公司可得到更加優(yōu)質(zhì)的培訓

13、 , 使受訓人員的知識、技能得到大幅的提高 , 從而提高了 員工的素質(zhì) , 并使企業(yè)核心能力得以保持 , 提升企業(yè)在快速變化的市場環(huán)境中的應變 能力和競爭能力。盡管培訓外包為民營企業(yè)帶來了許多好處 , 彌補了自身的缺陷 , 但是同時也帶來 了許多問題。如果這些問題處理不當 , 不僅不能帶來培訓效果的提升 , 而且還可能引 發(fā)許多矛盾。所以企業(yè)不能認為有了外包培訓公司就可以一勞永逸了 , 人力資源部 門就撒手不管了。企業(yè)應對員工培訓外包的培訓公司、項目內(nèi)容、培訓的過程進行 嚴密的管理和控制。使員工培訓外包模式真正成為兼容低成本投入和高質(zhì)量回報的 有效措施 , 切實地解決民營企業(yè)員工培訓這一難題。

14、2 2 導入咨詢式培訓咨詢式培訓是指企業(yè)引入管理顧問介入企業(yè)內(nèi)部管理 , 先進行管理系統(tǒng)的自檢 , 找出問題 , 分析問題的產(chǎn)生原因并用培訓的方式解決。管理顧問根據(jù)調(diào)查狀況和所 需解決的問題來設計培訓計劃和課程大綱 , 再交企業(yè)人力資源部門審議通過后進行 實施, 實施中由管理顧問引導和組織企業(yè)受訓人員根據(jù)企業(yè)實際提出解決方案和提 升學員的管理能力。即咨詢式培訓 =培訓需求診斷 +量身設計 +培訓實施 +效果推 動。咨詢式培訓結(jié)合了企業(yè)管理咨詢所具有針對性、個性化及實用性的特點, 根據(jù) 客戶企業(yè)的戰(zhàn)略目標、以及相應的人力資源規(guī)劃 , 通過深入的企業(yè)調(diào)查為客戶設 計、選擇出最切合實際的課程 , 并

15、按照該企業(yè)的個性問題設計培訓提綱 , 培訓師不僅 作為一名講師而且作為一名顧問 , 運用身邊的案例幫助學員去解決企業(yè)的實際問 題。它的要點在于以客戶為導向 , 培訓內(nèi)容緊緊地與企業(yè)的實際問題相聯(lián)系。它既 擺脫目前菜單式培訓缺乏針對性和實效性 , 同時解決了民營企業(yè)存在的最大缺陷 :不 能發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)營管理存在的問題和不足 , 更不用說提出解決問題的措施和辦法。蘇南民營企業(yè)經(jīng)過 20幾年的快速發(fā)展 , 無論是規(guī)模還是管理 , 都有了長足發(fā)展 , 但和外資企業(yè)、國營企業(yè)比 , 在人力資源管理方面還有很大差距 , 這既有管理意識問 題, 但更多則是自身管理能力不足 , 加強管理既要從內(nèi)部做起 , 也要借