人力資源部分選擇題含答案

1、（一）單選題和多選題（錯選、多選、漏選都不得分）第一章導論二、單選題1、人力資源是（D）。A一個國家或地區(qū)的人口總和B具有特定的知識技能和專長的人才C具有現(xiàn)實勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者D能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和5、人力資源管理的首要目標是（A）。A人力資源的合理配置B節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用C發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率D維持并改進員工隊伍的素質6、如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A能動性B再生性C持續(xù)性D時效性7、人力資源不一定越多就越能產生效益

2、，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A內耗性B時效性C持續(xù)性D再生性9、 常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。A資本性B時效性C內耗性D能動性10、 “管理者已不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”，這種管理方式所對應的人性假設是（D）。A“經濟人”B“社會人”C“復雜人”D“自我實現(xiàn)人”11、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。AERG理論B期望理論C公平理論D強化理論12、（C）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A“經濟人”B“社會人”C“自我實現(xiàn)人”D“復雜人”13、人們的工作動機不只在

3、于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）A“經濟人”假設理論B“社會人”假設理論C“自我實現(xiàn)人”假設理論D“復雜人”假設理論三、多選題3、下列（ABCDE）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理E人力資源管理重視

4、與外部環(huán)境的協(xié)調配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調4、人力資源管理活動包括（ABCDE）。A人力資源規(guī)劃B工作分析C績效考核D職業(yè)生涯管理E薪酬管理5、“復雜人”假設的主要內容有（ABD）。A人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B人會不斷產生新的需要和動機C生產效率的高低，主要取決于員工的士氣D不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性6、以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE）。A薪水B人際關系C責任感D認可E成長7、人本管理的基本原則有（ABDE）。A個性化發(fā)展原則B引導性管理原則C監(jiān)督管理原則D人與組

5、織共同成長原則E環(huán)境創(chuàng)設原則9、奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（AE）。A生理需要B社交需要C尊重需要D自我實現(xiàn)需要E安全需要第二章工作分析二、單選題1、對工作信息進行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認完成工作所需要的能力和資質的過程是（C）。A人力資源規(guī)劃B職業(yè)生涯規(guī)劃C工作分析D績效評估3、 適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）A見習法B觀察法C工作日志法D訪談法4、 （B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A職位B工作要素C職務D任務7、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內

6、工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。A訪談法B觀察法C見習法D工作日志法三、多選題5、以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。A工作名稱B直接上司職位C所屬部門D對應崗位等級E所轄人員6、任職者說明的主要內容有（ACE）。A資歷要求B職務分析C生理要求D工作職責E心理要求9、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。A要求熟練程度較高的職務B腦力勞動成分較高的職務C活動范圍較大的職務D在特設環(huán)境中活動的職務E危險環(huán)境的職務第三章人力資源規(guī)劃二、單選題2、人力資源規(guī)劃的實質是（D）。A建立人員檔案B分析與預測人力資源的需求C分析與預測人力資源的供給D實現(xiàn)人力資源供給

7、和需求的平衡3、開展人力資源管理工作的依據是（A）。A人力資源規(guī)劃B員工的招聘和錄用C員工培訓D職業(yè)生涯發(fā)展4、人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。A對員工素質的預測B對人力資源的供求預測C對企業(yè)發(fā)展目標的預測D對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預測7、（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源的戰(zhàn)術規(guī)劃C人力資源的行動方案D人力資源的業(yè)務規(guī)劃8、主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（A 領導估計法B 回歸分析法C 德爾菲法10、企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結構性失衡的時期是（A 企業(yè)發(fā)展初期 B 企業(yè)快速發(fā)展時期 C三、多選題1、人力資源規(guī)

8、劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是（ABCDE ） 。A 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用B 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障D 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善E 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2、以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（ ACDE ） 。A 人員補充規(guī)劃 B 總體規(guī)劃C6、影響人力資源供給的企業(yè)內部因素有（A 經濟發(fā)展水平B 工資因素D 地區(qū)人力資源的總體構成EC ）。D 工作負荷法C ）。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期 D 企業(yè)衰退時期培訓開發(fā)規(guī)劃 D 退休與解聘規(guī)劃BE ）。C 地區(qū)勞動力市場狀況非工資因素E 人員晉升規(guī)劃7、在進行外部

9、人力資源供給預測時，應重點分析的地區(qū)性因素有（ABCDE）A地區(qū)內人口總量B地區(qū)內人口構成C地區(qū)內勞動力的質量D地區(qū)內勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀E地區(qū)經濟的發(fā)展水平8、人力資源供給預測的步驟包括（ABCE）。A預測內部人力資源供給B預測外部人力資源供給C預測企業(yè)人力資源的整體供給D確定人員的“總需求”E確定人員的“凈需求”第四章招聘二、單選題1、招聘需求通常是由（C）提出的。A高層管理者B人力資源部門C用人部門D一線員工2、內部渠道就是從企業(yè)內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）A崗位輪換B校園招聘C招聘廣告D委托獵頭公司6、在招聘時要用一些測試的方法，表示測試

10、方法的穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）A 測試的效度 B 測試的信度C 測試的經濟性D 測試的公平性7、模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A 文件筐測驗法B 角色扮演法C 無領導小組討論法D 工作樣本法8、在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A 測試的效度 B 測試的信度三、多選題1、招聘、甄選和錄用工作的基礎是（A 人力資源規(guī)劃 B 工作設計2、招聘工作應該遵循的基本原則有（A 計劃性原則 B 公開性原則C 測試的經濟性D 測試的公平性AC ） 。C 工作分析 D 培訓開發(fā)EABCE ） 。C 合適性原則 D 片面性原則3、

11、 面試的方法有很多， 企業(yè)可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，A 序列面試 B 結構化面試C 非結構化面試D 小組面試E4、認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC ）的測試。A 成就測試 B 智力測試C 能力傾向測試D 興趣愛好測試 EA ）。A ）?？冃Э荚uE 標準性原則可供選擇的方法有（ ABCD ）背景調查性格特征測試5、根據測驗的具體對象，心理測試有（CD）。A個人測試B團體測試C認知測試D人格測試E文字性測試6、評價中心的主要形式有（ABCD）。A工作樣本法B無領導小組討論C文件筐測驗D角色扮演E心理測試法9、進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。A由心理專家

12、主持和實施B對一些記分性的測試，記分方法要保密C實事求是地看待測試結果和作用D心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則第五章培訓二、單選題1、測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。A反應標準B學習標準C成果標準D行為標準2、（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A在崗培訓B外派培訓C崗前培訓D內部培訓4、人力資源培訓（B）的內容不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A環(huán)境分析B戰(zhàn)略分析C組織培訓氣候的分析D資源分

13、析5、考察受訓者實際行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是（D）。A反應標準B學習標準C成果標準D行為標準7、下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。A為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中C目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力D要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發(fā)揮8、下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。A討論法B講授法C角色扮演法D管理游戲法9、部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。A視聽法B案例教學法C角色扮演法D操作示范法三、多選題1、一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。A培

14、訓需求分析B設計培訓計劃C開發(fā)培訓課程D實施培訓活動E評價培訓效果2、為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。A資源分析B人員分析C組織分析D戰(zhàn)略分析E環(huán)境分析4、崗前培訓包含哪些培訓內容（BD）。A外派培訓B企業(yè)文化教育C更新知識的培訓D崗位業(yè)務培訓E轉崗培訓6、運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優(yōu)點。A有利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)B易于操作C適用于各種培訓D受訓者可以積極參加討論E有利于大面積培養(yǎng)人才7、以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。A轉崗培訓B企業(yè)文化教育C晉升培訓D崗位知識培訓E更新知識和技能的培訓8、運用案例教學法進行培訓具有（ACD）

15、優(yōu)點。A易于得到受訓者的認同B案例提供的情景與真實情況一致C受訓者可以積極參加討論有利于發(fā)揮教師的主導作用D可以增進人際交流第六章職業(yè)生涯管理二、單選題1、（A）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。A金斯伯格B舒伯C施恩D羅賓斯2、職業(yè)生涯設計的主要責任在于（D）。A員工個人B企業(yè)C員工環(huán)境D企業(yè)和員工個人5、職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。A利潤第一B成本優(yōu)先C以人為本D追求卓越三、多選題1、職業(yè)生涯管理分為（AC）。A個人的職業(yè)生涯管理B員工工作技能的增進C組織的職業(yè)生涯管理D組織績效的改進E部門的職業(yè)生涯管理5、組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）。A實施

16、工作輪換B提拔晉升C工作投標D制定具體的退休計劃E提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作7、組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD）。A工作告示B對新員工進行上崗引導C內部晉升D提供富有挑戰(zhàn)性的工作E推薦轉正8、職業(yè)生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。A高層領導的支持B職業(yè)生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力C職業(yè)生涯管理的專職人員應掌握職業(yè)輔導技能D各級管理者要配合職業(yè)管理的實施E人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢第七章績效考核二、單選題1、收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。A人員測評B績效考核C工作分析D薪酬管理5、對于職級高的職

17、位和主要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。A大于B小于C等于D不好比較6、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。A趨中效應B工作績效評價標準不明確C暈輪效應D近因效應7、想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。A確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B選擇正確的評價工具C對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓D以上都對三、多選題5、崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。A績效考核文件的設

18、計B界定員工崗位的主要職責C選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D準備關鍵業(yè)績指標的管理工具E修訂指標6、利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。A有利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)B易于操作C適用于各種培訓D考核項目E對被考核者給出的分數(shù)7、進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）A技術人員B一線操作工C工會干部D負責員工福利的干部E負責員工社會保障的干部8、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）B 評價者對老年員工給予較低的評價D 評價者給大多數(shù)員工過高的評價A評價者給大多數(shù)員工中等的評價C評價者對女員工給予較低的評價E評價者給大多數(shù)員工過低的評價第八章薪酬

19、管理二、單選題1、下列各項屬于非經濟類報酬的是（A工資B獎金C員工獲得的成就感D津貼2、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）A基本工資B獎金C激勵工資D津貼3、根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（A）。A技術等級工資制B崗位技能工資制C職務等級工資制D提成工資制4、標準工資的計算公式是（B）。A標準工資=月工資標準B標準工資=月工資標準-缺勤天數(shù)X日工資標準C標準工資=日工資標準D標準工資=缺勤天數(shù)X日工資標準三、多選題1、以下哪些報酬屬于非經濟類報酬（ABC）。A參與

20、決策權B較多的職權C個人成長機會D津貼與補貼E銷售提成3、基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的（AB）。A專業(yè)知識B專業(yè)技能C專業(yè)職務D專業(yè)特長E個性特點4、由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（CDE）。A按件計酬模型B按時計酬模型C階梯模型D技能模塊模型E積分累計模型8、薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。A獎勵性調整B效益性調整C生活指數(shù)調整D工齡性調整E目標性調整第九章勞動關系二、單選題4、勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D）。A勞動合同必須遵循雙方自愿的原則B勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規(guī)C勞動合同必須遵循市場規(guī)則D勞動合同需要首先確定被要約方5、從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（A）。A具有要約