人力資源薪酬管理論文

1、人力資源薪酬管理摘 要： 薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié) , 對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTOi,人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足職工的物質、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。 本文通過對 薪酬管理基本理論的解析， 分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因， 針對 這些問題提出了相關對策。關鍵詞：薪酬管理平均主義福利薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項重要職能。 在競爭激烈的市場環(huán)境中構建與競爭戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略， 是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標、 提升企業(yè)競爭力的關鍵。 企業(yè)薪酬的有效管理關系到整個企業(yè)人力成本的合理控制、 職工整體滿意度及企業(yè)競爭力等

2、一系列問題。 對外則關系到企業(yè)在市場上的地位， 以及能否吸引到更多的優(yōu)秀人才, 對內則起到穩(wěn)固團隊，穩(wěn)定企業(yè)的作用。建立具有有效激勵作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內容， 薪酬在吸引、 保留和激勵職工方面具有重要的作用。 研究企業(yè)薪酬管理存在的問題， 建立基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理體系，使企業(yè)人力資本正常流動， 合理配置， 才能最大限度地提高企業(yè)人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。一、薪酬管理基本理論解析一薪酬的概念和內容薪酬是指職工在從事勞動、 履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義 來說，薪酬還包括間接

3、獲得的報酬，例如福利。二薪酬管理的含義和內容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)職工報酬的支付標準、發(fā)放水平、 要 素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊職工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、 就薪酬管理問題與職工進行溝通， 同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。 企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、 選擇薪酬政策、 制定薪酬計劃、 調整薪酬結構四個方面的內容。第一，確定薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:

4、建立穩(wěn)定的職工隊伍，吸引高素質的人才；激發(fā)職工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；努力實現(xiàn)組織目標和職工個人發(fā)展目標的協(xié)調。第二，選擇薪酬政策薪酬政策， 就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、 任務和手段的選擇與組合， 是企業(yè)在職工薪酬上所采取的方針策略。 薪酬政策具體的講包括以下三個方面： 企業(yè)薪酬成本投入政策； 根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。第三，制定薪酬計劃薪酬計劃， 就是企業(yè)預計要實施的職工薪酬支付水平、 支付結構及薪酬管理重點等內容， 是企業(yè)薪酬政策的具體化。 企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則；以增強企業(yè)競爭力為原則

5、。第四，調整薪酬結構薪酬結構， 就是企業(yè)職工之間的各種薪酬比例及其構成。 薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容：企業(yè)工資成本在不同職工之間的分配；職務和崗位工資率確實定； 職工基本、 輔助和浮開工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構確實定和調整要堅持給予職工最大激勵的原則。三薪酬管理的影響因素第一，外在環(huán)境因素 (external environment factors ) 。 包括政府政令，經(jīng)濟， 社會，工會，勞動市場，生活水平等。第二，組織內在因素(organization internal factors ) 。 包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較

6、工作價值，競爭力，公平因素。第三，個人因素 (individual factors )。 包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。二、我國企業(yè)薪酬管理產生的原因薪酬管理是一個時期組織內外環(huán)境因素共同起作用的產物， 隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高， 由于傳統(tǒng)思想的束縛， 加上企業(yè)內部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。一企業(yè)尚未成為自主分配的主體在長期計劃經(jīng)濟體制下， 企業(yè)只是整個社會計劃生產和分配的一部分， 一切按照計劃進行， 所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。 企業(yè)享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能到達

7、目的。二薪酬管理上技術上的失誤一方面，我國企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出， 崗位能上不能下的問題仍然突出。 這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面， 企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提， 不考慮崗位之間的差異， 使薪酬本身缺乏激勵作用。 雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才， 企業(yè)薪酬管理難以實施。三薪酬管理配套措施建設滯后外部 論文之家 環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大， 隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長， 企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善， 但是仍然存在著一些不足， 一是國有企業(yè)所有者“虛置”， 缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。 二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定， 各地各企業(yè)的做法不一， 差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全 . 在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。新科技可以帶來產