人力資源薪酬管理論文

1、人力資源薪酬管理摘 要： 薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié) , 對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTOi,人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足職工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。 本文通過對 薪酬管理基本理論的解析， 分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因， 針對 這些問題提出了相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義福利薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項重要職能。 在競爭激烈的市場環(huán)境中構(gòu)建與競爭戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略， 是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標、 提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。 企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個企業(yè)人力成本的合理控制、 職工整體滿意度及企業(yè)競爭力等

2、一系列問題。 對外則關(guān)系到企業(yè)在市場上的地位， 以及能否吸引到更多的優(yōu)秀人才, 對內(nèi)則起到穩(wěn)固團隊，穩(wěn)定企業(yè)的作用。建立具有有效激勵作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容， 薪酬在吸引、 保留和激勵職工方面具有重要的作用。 研究企業(yè)薪酬管理存在的問題， 建立基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理體系，使企業(yè)人力資本正常流動， 合理配置， 才能最大限度地提高企業(yè)人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。一、薪酬管理基本理論解析一薪酬的概念和內(nèi)容薪酬是指職工在從事勞動、 履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義 來說，薪酬還包括間接

3、獲得的報酬，例如福利。二薪酬管理的含義和內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)職工報酬的支付標準、發(fā)放水平、 要 素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊職工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、 就薪酬管理問題與職工進行溝通， 同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。 企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、 選擇薪酬政策、 制定薪酬計劃、 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。第一，確定薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:

4、建立穩(wěn)定的職工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；激發(fā)職工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；努力實現(xiàn)組織目標和職工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。第二，選擇薪酬政策薪酬政策， 就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、 任務(wù)和手段的選擇與組合， 是企業(yè)在職工薪酬上所采取的方針策略。 薪酬政策具體的講包括以下三個方面： 企業(yè)薪酬成本投入政策； 根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。第三，制定薪酬計劃薪酬計劃， 就是企業(yè)預(yù)計要實施的職工薪酬支付水平、 支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容， 是企業(yè)薪酬政策的具體化。 企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；以增強企業(yè)競爭力為原則

5、。第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)， 就是企業(yè)職工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。 薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容：企業(yè)工資成本在不同職工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率確實定； 職工基本、 輔助和浮開工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)確實定和調(diào)整要堅持給予職工最大激勵的原則。三薪酬管理的影響因素第一，外在環(huán)境因素 (external environment factors ) 。 包括政府政令，經(jīng)濟， 社會，工會，勞動市場，生活水平等。第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors ) 。 包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較

6、工作價值，競爭力，公平因素。第三，個人因素 (individual factors )。 包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。二、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物， 隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高， 由于傳統(tǒng)思想的束縛， 加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。一企業(yè)尚未成為自主分配的主體在長期計劃經(jīng)濟體制下， 企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分， 一切按照計劃進行， 所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。 企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能到達

7、目的。二薪酬管理上技術(shù)上的失誤一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出， 崗位能上不能下的問題仍然突出。 這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面， 企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時不以崗位分析為前提， 不考慮崗位之間的差異， 使薪酬本身缺乏激勵作用。 雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才， 企業(yè)薪酬管理難以實施。三薪酬管理配套措施建設(shè)滯后外部 論文之家 環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大， 隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長， 企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善， 但是仍然存在著一些不足， 一是國有企業(yè)所有者“虛置”， 缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。 二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定， 各地各企業(yè)的做法不一， 差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全 . 在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。新科技可以帶來產(chǎn)