人力資源新常態(tài)下的20大新趨勢(shì)

1、人力資源新常態(tài)下的20大新趨勢(shì)人力資源新常態(tài)下的20大新趨勢(shì)管理就是實(shí)踐，實(shí)踐是我們最偉大的老師，實(shí)踐往往走在理論的前面，人力資源管理研究只有扎根于實(shí)踐才有生命力和創(chuàng)新力！我并不是常常在憑空生造一些人力資源管理新概念，而是作為管理實(shí)踐前沿的參與者與旁觀者，深刻感知到了企業(yè)在應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)有意識(shí)或無意識(shí)地創(chuàng)新及各種變革行為。這些理念和行為有的是源于企業(yè)家的創(chuàng)新精神，有的是基于對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)中問題的解決。作為管理學(xué)者的任務(wù)，是對(duì)這些散狀的閃光思想與最優(yōu)實(shí)踐的智慧之珍珠用理論這根線串起來，形成可供學(xué)習(xí)和研究的有價(jià)值的觀點(diǎn)與方法。我下面所提出的人力資源管理領(lǐng)域值得關(guān)注的二十個(gè)詞，均來自于企業(yè)最優(yōu)實(shí)踐的

2、總結(jié)、提煉與升華，都有鮮活的案例做支撐，有的已經(jīng)成熟，有的還處于探索中，但比較全面的代表了人力資源管理發(fā)展的方向和趨勢(shì)，值得大家進(jìn)一步去關(guān)注和思考。一、人力資本價(jià)值管理時(shí)代人力資源管理經(jīng)過人事行政管理階段、人力資源專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段，現(xiàn)在正邁入人力資本價(jià)值管理階段，進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代。這個(gè)判斷一方面是因?yàn)橛腥A為的虛擬有限持股計(jì)劃、萬科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等企業(yè)的最優(yōu)實(shí)踐，另一方面，也基于宏觀經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的幾個(gè)變化：一是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。隨著人口紅利消失，中國(guó)企業(yè)要從過去追求低廉勞動(dòng)力的成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變

3、為追求高素質(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢(shì)，以尋求企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力最終取決于人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力。二是人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。這就改變了資本與勞動(dòng)的博弈關(guān)系：人力資本從被動(dòng)依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)與貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。在人力資本價(jià)值管理時(shí)代，人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)職工成為價(jià)值創(chuàng)造者，使每個(gè)職工有價(jià)值地工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。從機(jī)制體制上講，要建立共創(chuàng)、共享、共治機(jī)制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價(jià)值、共享剩余價(jià)值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看，信息的對(duì)稱與互聯(lián)互通，使

4、人力資本的價(jià)值衡量與人力資本計(jì)量管理成為可能。如引入會(huì)計(jì)核算體系計(jì)量團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的價(jià)值奉獻(xiàn)，以及用業(yè)務(wù)結(jié)果衡量HR的價(jià)值。二、人力資源效能管理與人力資本價(jià)值管理相適應(yīng)的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。沒有人力資源效能的提升，就難以化解勞動(dòng)力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢(shì)。人力資源效能管理包含效率、效益和價(jià)值增值等內(nèi)容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十項(xiàng)舉措”。兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出；二是提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力，提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。十項(xiàng)舉措包括：量化人力資源價(jià)值創(chuàng)造，驅(qū)動(dòng)職工

5、自主經(jīng)營(yíng)與自主管理；回歸科學(xué)管理與職業(yè)化，剔除人力資源浪費(fèi)，讓職工有價(jià)值的工作；建立標(biāo)準(zhǔn)職位與勝任力管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)配置；對(duì)碎片時(shí)間進(jìn)行有效集成管理，挖掘其人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量；建立全面認(rèn)可激勵(lì)體系，激發(fā)職工內(nèi)在價(jià)值創(chuàng)造潛能；構(gòu)建基于信息化的知識(shí)共享與協(xié)同系統(tǒng)，放大人力資源效能；構(gòu)建人力資源效能對(duì)標(biāo)管理體系，加速人力資源效能提升；建立人力資源共享服務(wù)平臺(tái)，完善外包服務(wù)體系；構(gòu)建全面人才發(fā)展系統(tǒng)，為組織提供源源不斷的價(jià)值創(chuàng)造源泉；建立人力資源效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，提升人力資源效能管理績(jī)效。三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使

6、人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。數(shù)據(jù)化HR表達(dá)在：大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)變化、未來趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)；為人力資源的決策與計(jì)量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐；基于大數(shù)據(jù)建立人力資源共享平臺(tái)、進(jìn)行人力資源職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計(jì)與交付。典型實(shí)踐如谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺(tái)分析、重新定義HR的職能，基于大數(shù)據(jù)的職工管理模式。四、以價(jià)值創(chuàng)造者為本企業(yè)究竟以誰為本？我認(rèn)為應(yīng)該以客戶價(jià)值為本，而客戶價(jià)值來源于人的價(jià)值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時(shí)也要以價(jià)值創(chuàng)造者為本。以人為本，并不是簡(jiǎn)單的以人性為本、以人權(quán)為本。企業(yè)是一個(gè)功利組織，不能養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價(jià)值的人，這是企

7、業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以價(jià)值創(chuàng)造者為本、以持續(xù)奮斗者為本。以價(jià)值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價(jià)值創(chuàng)造，讓價(jià)值創(chuàng)造者、持續(xù)奉獻(xiàn)者獲得回報(bào)；通過競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制讓價(jià)值創(chuàng)造者有尊嚴(yán)、有成就感,讓懶人，不創(chuàng)造價(jià)值的人有羞恥感,甚至被淘汰；時(shí)機(jī)和資源要向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造活力，提升價(jià)值創(chuàng)造能力。五、HR#務(wù)驅(qū)動(dòng)在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)導(dǎo)向下，人力資源管理部門的職能需要重構(gòu)。現(xiàn)在許多企業(yè)世界級(jí)企業(yè)普遍應(yīng)用的是“三支柱模型”。即把人力資源部門分為業(yè)務(wù)伙伴HRBP、專家中心COE、共享服務(wù)中心SSC?；谌еＰ停?/p>

8、力資源管理的三大職責(zé)就比較清晰了。一是人力資源產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)。人力資源專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要,依據(jù)職工需求，進(jìn)行人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)，以及人力資源解決方案設(shè)計(jì)；二是業(yè)務(wù)伙伴，企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務(wù)流程管理融為一體，要把經(jīng)營(yíng)人才當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)，把專家中心設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品和服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，并推動(dòng)其實(shí)施。三是建立共享服務(wù)中心，集中處理常規(guī)的人力資源事務(wù)性工作，如薪酬、福利、保險(xiǎn)等，提高效率，進(jìn)一步釋放出人力資源的專業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動(dòng)從宏觀上看，未來中國(guó)經(jīng)濟(jì)要持繁榮，要獲取全球競(jìng)爭(zhēng)力，就要靠?jī)煞矫妫簞?chuàng)新驅(qū)動(dòng)和人力資本驅(qū)動(dòng)。對(duì)企業(yè)來說，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的動(dòng)力源泉也是來自這兩方面

9、。因此，激發(fā)人才的價(jià)值創(chuàng)新活力與奉獻(xiàn)是人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)所向。激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，為職工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺(tái)，如海爾提倡的“職工創(chuàng)客化”。第二要尊重職工的微創(chuàng)新，尤其是非核心人員的微創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，實(shí)際上是人的價(jià)值創(chuàng)造的革命，即人的價(jià)值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動(dòng)大事業(yè)、創(chuàng)造大價(jià)值,微創(chuàng)新也可能帶來顛覆式創(chuàng)新。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新投入，充分發(fā)揮知識(shí)創(chuàng)新者的創(chuàng)新引領(lǐng)作用。七、全面認(rèn)可激勵(lì)全面認(rèn)可激勵(lì)是指全面、及時(shí)承認(rèn)職工對(duì)組織的價(jià)值奉獻(xiàn)及工作努力，并及時(shí)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，從而激勵(lì)職工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績(jī)效。一方面，隨著新生

10、代職工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式難以滿足職工的期望要求，難以激發(fā)職工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量的需要。要構(gòu)建一個(gè)契合職工需求的、牽引職工發(fā)展的全面認(rèn)可激勵(lì)體系。讓評(píng)價(jià)無時(shí)不在、無處不在，使職工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務(wù)和有利于個(gè)人成長(zhǎng)的行為都能得到認(rèn)可和有教激勵(lì)。八、群體智慧行動(dòng)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)里的“意見領(lǐng)袖”可能不再是僅僅來自于企業(yè)高管，而是在微博、微信、社區(qū)里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個(gè)普通職工，卻可以影響、代表或召集一個(gè)龐大的群體，發(fā)起群體行為，如勞資集體對(duì)抗行為及集體罷工行為。對(duì)企業(yè)而言，就要學(xué)會(huì)和“意見領(lǐng)袖”有效

11、溝通，深入了解職工價(jià)值訴求，主動(dòng)去影響職工社區(qū)，輸入正能量，防范于未然。這是從勞資關(guān)系的角度來看互聯(lián)網(wǎng)下的職工集體行動(dòng)。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)也可以產(chǎn)生群體智慧行動(dòng)，比方企業(yè)遇到某一個(gè)問題，就可以在職工社區(qū)里面互動(dòng)，通過集思廣益解決問題。還如，構(gòu)建交互式的人才社區(qū)，把不同地域的同一專業(yè)人才，或不同地域的不同專業(yè)人才匯聚一起共同進(jìn)行智慧行動(dòng)，像在線學(xué)習(xí)、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。對(duì)人力資源管理者來說，要意識(shí)到集體智慧行動(dòng)所產(chǎn)生的巨大效應(yīng)，并且要學(xué)會(huì)如何運(yùn)用集體智慧，擴(kuò)大人力資源的效用邊際。九、智能機(jī)器人勞動(dòng)替代隨著技術(shù)的創(chuàng)新，智能機(jī)器人成本越來越低，替代勞動(dòng)者成為最廉價(jià)的勞動(dòng)力。未來發(fā)展趨勢(shì)是大量的制造企業(yè)

12、由智能機(jī)器人進(jìn)行勞動(dòng)替代，勢(shì)必帶來勞動(dòng)組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時(shí)代。表達(dá)在：一是技術(shù)創(chuàng)新替代人力，二是靠智能機(jī)器人節(jié)約、替代學(xué)習(xí)文檔 僅供參考人力。勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值將向知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值過渡，勞動(dòng)者真正實(shí)現(xiàn)由體力勞動(dòng)到腦力勞動(dòng)的轉(zhuǎn)變。4.0時(shí)代，操作類職工要從過去的勞動(dòng)效率高、生產(chǎn)事故少的生產(chǎn)能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型人才轉(zhuǎn)變。十、勞動(dòng)合規(guī)守法成本勞資關(guān)系的和諧與否，決定一個(gè)企業(yè)人力資源投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本增加，影響勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會(huì)帶來人力資本價(jià)值損耗以及資方財(cái)產(chǎn)損失。未來企業(yè)在勞資關(guān)系方面，一是要從股東價(jià)值優(yōu)

13、先策略把勞動(dòng)者當(dāng)作成本轉(zhuǎn)向股東價(jià)值和人力資本價(jià)值平衡的人力資源管理策略；二是從鉆法律空子的思路轉(zhuǎn)變?yōu)楹弦?guī)守法，減少企業(yè)的違法成本。對(duì)于企業(yè)而言，在嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法的前提下，要建立工會(huì)、集體協(xié)商、職工代表大會(huì)等勞動(dòng)關(guān)系制度，并建立相應(yīng)的預(yù)警機(jī)制。卜一、企業(yè)反腐廉潔自律行為企業(yè)越做越大的同時(shí)，高管擁有的資源也越來越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到利出一孔”，堡壘就會(huì)從內(nèi)部被攻破，企業(yè)的衰落就成必然。隨著國(guó)家反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來越成為對(duì)高管行為進(jìn)行有效約束的重要手段，也是對(duì)高管廉潔自律行為的必然要求。在企業(yè)反腐機(jī)制制度建設(shè)上，我國(guó)的企業(yè)已經(jīng)有很多值得借鑒的實(shí)踐。如阿里巴巴的零容忍、“廉

14、政部”、“合規(guī)部”；京東的“內(nèi)控合規(guī)部”、高管輪職輪訓(xùn)；萬向的“職工舉報(bào)”制度；萬科的“自律申報(bào)”制度、“行為準(zhǔn)則承諾書”制度；華為的“自律宣言/自律聯(lián)盟”十二、人力資源管理迭代創(chuàng)新迭代是重復(fù)反饋的活動(dòng)，讓客戶參與到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與完善之中，不斷反饋和迭代完善，使產(chǎn)品和服務(wù)逐漸逼近客戶需求。移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，新生代職工登上職業(yè)舞臺(tái)，新思維、新方法、新需求涌現(xiàn)，這就要求人力資源管理者要走出“閉門造車”的管理現(xiàn)狀，到職工中去、到客戶中去，不斷的挖掘職工需求，根據(jù)需求創(chuàng)新并提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品或服務(wù)。同時(shí)，在產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，不斷整合職工訴求，不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢(shì)、新群體、新需

15、求。十三、跨界人力資源價(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息的對(duì)稱和透明，客戶、職工互動(dòng)參與、交融，無障礙表達(dá)價(jià)值訴求與期望，共同構(gòu)成了以客戶價(jià)值與人力資本價(jià)值為關(guān)鍵連接點(diǎn)的網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)。在網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)中，客戶與職工跨界，勞動(dòng)組織方式跨界，專業(yè)職能跨界,這就需要人力資源管理具有跨界思維，向上，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業(yè)戰(zhàn)略，并站在越來越戰(zhàn)略性的角度來管理人力資源，規(guī)劃人力資源管理活動(dòng)，引導(dǎo)人力資源管理行為,成為戰(zhàn)略伙伴和變革推動(dòng)者。向下，人力資源管理必須密切關(guān)注職工的需求和目標(biāo)，尤其面對(duì)工作場(chǎng)所新生代職工的挑戰(zhàn)。要關(guān)注職工的需求，成為職工支持者。向左向右，人力資源

16、管理正尋求更有效地支撐企業(yè)主要業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式，扮演業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，要幫助一線經(jīng)理帶隊(duì)伍，創(chuàng)造高績(jī)效，向內(nèi)，人力資源管理朝縱深發(fā)展必然帶來越來越高的專長(zhǎng)化、精細(xì)化和獨(dú)特化。向外，跨越傳統(tǒng)邊界與外界組織、社會(huì)進(jìn)行交換。十四、碎片時(shí)間管理與微HR完整的工作和生活時(shí)間被“碎片化”是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一個(gè)顯著特征，并成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源管理不如轉(zhuǎn)變理念和思路，在適度控制的基礎(chǔ)上，一方面，將完整工作微化，分解為碎片時(shí)間可完成，可惆同的工作，另一方面，對(duì)職工碎片時(shí)間進(jìn)行有效集成管理和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時(shí)間的人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量，如引導(dǎo)職工在碎片時(shí)間提合理化建議，參與微創(chuàng)新活動(dòng)，參與微改善與等等。在

17、碎片時(shí)間”趨勢(shì)下，人力資源的微化趨勢(shì)也突顯，如微組織、微工作、微協(xié)同、微團(tuán)隊(duì)、微學(xué)習(xí)、微薪酬，等等。十五、粉絲人力資本管理互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，職工跟客戶之間的界限模糊了。職工是客戶，客戶是職工，兩者之間角色互換，人才價(jià)值創(chuàng)造邊界與范圍也擴(kuò)展了，如企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價(jià)值鏈上的客戶，同時(shí)客戶也可以和職工一起進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，形成交互式價(jià)值創(chuàng)造社區(qū)。企業(yè)的鐵桿粉絲群既是企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與研發(fā)的重要參與者，也是企業(yè)業(yè)務(wù)的推動(dòng)者與品牌的推廣者，某種意義上說也是企業(yè)重要的人力資本。如何通過組織方式創(chuàng)新將粉絲納入企業(yè)的人力資本價(jià)值創(chuàng)造體系中，對(duì)粉絲的價(jià)值奉獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以回報(bào)，將成為人力資源管理新職能。十六

18、、灰度領(lǐng)導(dǎo)力灰度領(lǐng)導(dǎo)力”是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者要告別過去那種非競(jìng)爭(zhēng)即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能在各種復(fù)雜因素交織的運(yùn)動(dòng)中控制自己的步伐節(jié)奏、在黑與白之間能夠平滑過渡的思維方式和方法?；叶阮I(lǐng)導(dǎo)力”包含五方面內(nèi)涵：愿景領(lǐng)導(dǎo)力、跨界領(lǐng)導(dǎo)力、競(jìng)合領(lǐng)導(dǎo)力、跨部門和跨文化領(lǐng)導(dǎo)力、真實(shí)”領(lǐng)導(dǎo)力。十七、人才客戶價(jià)值體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代使人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對(duì)稱與信息的透明，使職工更能自由地表達(dá)自身的情感變化和價(jià)值訴求，并在職工社區(qū)形成共識(shí)和意見領(lǐng)袖,企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)設(shè)計(jì)與提供要更關(guān)注職工的情感需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，并增加人才對(duì)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的價(jià)值體驗(yàn)。增加體驗(yàn)并不意味著更大的資金投入,而是要將人力資源產(chǎn)品更精益化、更個(gè)性化。人力資源管理更需要對(duì)人性有透徹的了解。在某種意義上我們從事人力資源管理的人，既是數(shù)字大師，又是人性大師。既要尊重?cái)?shù)據(jù)事實(shí)，同時(shí)對(duì)人性要有感悟，要有理解。所以，在這么一個(gè)時(shí)代，人力資源很重要的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)情感的鏈接，去提升人才的價(jià)值體驗(yàn)。十八、“去企業(yè)忠誠(chéng)”與“非職工敬業(yè)度”互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)真正的人才主權(quán)時(shí)代，是一個(gè)職工隨時(shí)有可能炒老板魷魚的時(shí)