關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題分析及解決方案

1、偉業(yè)公司員工滿意度分析-公司管理中的問(wèn)題及解決方案為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題，了解公司管理狀況，分析員工對(duì)公 司的滿意程度，為公司規(guī)范化管理提供參考依據(jù)，辦公室于2006年4月組織了一次員工滿意度調(diào)查，本次調(diào)查針對(duì)公司總部管理人員（副總以上未參與），共發(fā)放并回收有效問(wèn)卷38份，經(jīng)匯總整理，現(xiàn)對(duì)公司存在的問(wèn)題作一分析。一、管理及領(lǐng)導(dǎo)力1、制度不完善、執(zhí)行不力。公司正在推行ISO9000質(zhì)量認(rèn)證工作，因此有關(guān)工作質(zhì)量、工作過(guò)程、工 作規(guī)范方面的制度比較完善，也能較好地執(zhí)行下去，但人力資源方面的制度比 較欠缺，如員工的聘用、晉升、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)規(guī)劃等沒(méi)有形成科學(xué)系統(tǒng)的 制度，致使公司對(duì)人的管

2、理（積極性、工作態(tài)度、工作意愿等）比較薄弱，未能 有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，一些制度的制定是為通過(guò)ISO9000認(rèn)證而倉(cāng)促出臺(tái)，與現(xiàn)實(shí)情況有 一定脫節(jié)，再加上日常監(jiān)督檢查工作不到位（只停留在對(duì)員工遲到、 早退、工裝、 衛(wèi)生等表面工作的檢查），使公司制度在執(zhí)行中難以達(dá)到良好的效果，特別是經(jīng) 營(yíng)思想、管理現(xiàn)念、管理方法等得不到有效的貫徹落實(shí)。調(diào)查中，只有26%的員工認(rèn)為公司制度比較嚴(yán)密，34%的員工認(rèn)為制度能夠 較好地執(zhí)行下去。另外，在“管理中的主要問(wèn)題來(lái)自哪些方面”一項(xiàng)，有50%的員工選擇“管理隨意性大，沒(méi)有規(guī)范的管理制度”。2、工作中存在超級(jí)匯報(bào)、越級(jí)指揮現(xiàn)象。50%的員工認(rèn)為日常工作中有（

3、經(jīng)常有或偶爾有）越級(jí)匯報(bào)現(xiàn)象，47%的員工 認(rèn)為有（經(jīng)常有或偶爾有）越級(jí)指揮現(xiàn)象。3、部門(mén)間的溝通、協(xié)作性較差。78%的員工認(rèn)為公司各部門(mén)間的相互溝通、相互協(xié)作性不太好，39%的員工認(rèn)為在執(zhí)行工作時(shí)，最大的困難是“相關(guān)部門(mén)難配合”。二、人事方面1、用人制度不合理將合適的人放在合適的崗位上，才能發(fā)揮其最大效能，調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng) 造力。但公司未能根據(jù)每位員工的特點(diǎn)來(lái)安排合適的崗位。 調(diào)查中只有23%的員 工認(rèn)為公司用人制度比較合理， 有31.5%的員工認(rèn)為自己的工作 “不是理想的工 作，但能夠做好”，另外，有63%的員工認(rèn)為自己的能力 “未能得到完全發(fā)揮” 。2、晉升制度不完善。公司沒(méi)有制定出一套

4、科學(xué)的晉升制度，沒(méi)有準(zhǔn)確的人才評(píng)估系統(tǒng)，沒(méi)有制 定各崗位的任職資格。管理人員的晉升基本是由公司高層來(lái)任命。調(diào)查中，只 有23%的員工承認(rèn)公司晉升制度的合理性。3、作息、考勤、休假制度不合理。 公司目前的休息日、假期不太固定，每月4天的休息日原則上是根據(jù)員工 的工作忙閑程度自行調(diào)節(jié)，這使一些崗位繁忙、工作量大的員工因此長(zhǎng)期得不 到休息，無(wú)法及時(shí)休整，使員工身心疲憊，承受了較大的壓力。調(diào)查中，只有7.8%的員工認(rèn)為作息、考勤制度較合理，5.2%的員工認(rèn)為休假制度合理。在關(guān) 于人性化管理方面，有76.3%的員工希望能有“合理的作息、休假制度”。三、薪酬福利方面1、薪酬制度不科學(xué)。公司薪酬水平對(duì)人才有

5、一定的吸引力，大部分員工都滿意自己的待遇（只有5.2%的員工不滿意），但工資結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，同一級(jí)別的員工工資基本相同，沒(méi) 有拉開(kāi)檔次，有類(lèi)似“大鍋飯”的感覺(jué)。調(diào)查中，只有37%的員工認(rèn)為薪酬制度 較科學(xué)合理。2、福利政策不完善。 公司目前沒(méi)有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等基本的社會(huì)保險(xiǎn)制度，未能解除員工的 后顧之憂， 使其失去了對(duì)公司的安全感。68.4%的員工認(rèn)為“福利政策不完善” 。3、激勵(lì)機(jī)制不健全。 對(duì)自己的出色表現(xiàn)，員工希望能得到公司的認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，以激勵(lì)其更好地 工作，44.7%的員工認(rèn)為“激勵(lì)不合理是公司管理中的主要問(wèn)題”。四、改善方案1、完善人力資源制度、加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力。 人力資源是企業(yè)最重要

6、的資源，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要制定一套有關(guān)人才選、育、用、留方面的制度，來(lái)提高員工的 工作能力及工作意愿，使人力資源真正成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)相關(guān)管理制度，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督、檢查力度，特別是對(duì)中層管理人員的檢查， 使管理人員能以身作則，進(jìn)而帶動(dòng)全體員工對(duì)制度的執(zhí)行。建議由辦公室、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)組成檢查小組，采用定期檢查與不定期 抽查相結(jié)合的方式，對(duì)規(guī)章制度、重點(diǎn)工作、行為規(guī)范等進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn) 并糾正員工的違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，并按照80/20法則進(jìn)行處罰，即員工出錯(cuò)，本人 承擔(dān)20%的責(zé)任，主管承擔(dān)80%的責(zé)任，以督促主管對(duì)下屬的日常教育、檢查。 檢查及處罰結(jié)果要定期公布。

7、2、授權(quán)與控制。 公司高層及各級(jí)管理人員應(yīng)在各自的職責(zé)范圍內(nèi)開(kāi)展工作，而不是事必躬 親、代包代辦或隨意指點(diǎn)。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)能調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性，使其充 分發(fā)揮自身能力，同時(shí)也避免了越級(jí)指揮和越級(jí)匯報(bào)現(xiàn)象的發(fā)生。當(dāng)然授權(quán)并 不意味著放手不管，定期的反饋、匯報(bào)及過(guò)程控制能防止員工自主工作中出現(xiàn) 的差錯(cuò)。3、合理的用人制度。優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，使公司人力資源發(fā)揮最大效能：充分了解每位 員工的特點(diǎn)及能力，根據(jù)其性格、能力、經(jīng)歷、學(xué)歷、專業(yè)、特長(zhǎng)等來(lái)選派合 適的崗位，做到人盡其才、才盡其用。將個(gè)人能力作為企業(yè)用人的重要標(biāo)準(zhǔn)， 只要能力符合崗位任職資格，就委以重任，以調(diào)動(dòng)積極性。因事設(shè)人與寧缺 勿濫原

8、則，所有的人才任用都要遵循因崗設(shè)人的原則，不符合崗位要求的人， 不論其資歷、背景、關(guān)系如何，都不予任用，避免出現(xiàn)人浮于事、效率低下現(xiàn) 象。4、晉升制度與職業(yè)規(guī)劃?？茖W(xué)的晉升制度能讓員工看到個(gè)人發(fā)展的前景， 看到自己在企業(yè)的 “奔頭”。 設(shè)計(jì)晉升制度時(shí)，要以崗位任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，以人才評(píng)估為依據(jù)，通過(guò)測(cè)評(píng)， 使符合崗位要求、德才兼?zhèn)涞膯T工得以重用。為骨干員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，能讓其看到自己在企業(yè)的發(fā)展路線，并朝 著這個(gè)方向不斷前進(jìn)，最終達(dá)到個(gè)人提升與企業(yè)發(fā)展的“共贏”。5人性化管理。企業(yè)文化不是通過(guò)口號(hào)喊出來(lái)的，也不是通過(guò)會(huì)議講出來(lái)的，而是在日常 管理中一點(diǎn)一滴積累起來(lái)的，人性化的管理無(wú)疑是詮釋企

9、業(yè)文化的最好方法。 文化活動(dòng)、假期旅游、生日祝福、員工慰問(wèn)等，雖然投資不多，卻能讓員工真 切感受到企業(yè)的溫情，體會(huì)到公司的體貼與關(guān)懷，拉近了公司與員工的距離。 人性化的管理在人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃中，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、凝聚人心、陶冶情 操、塑造文化起到了積極的作用。6、科學(xué)的薪酬福利政策。以職務(wù)級(jí)別、崗位重要性、個(gè)人能力為依據(jù)，參考同行業(yè)平均工資水平及 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。將工資劃分為不同的等級(jí)，每一等級(jí)又劃分 出不同的級(jí)別，根據(jù)員工的個(gè)人能力及崗位性質(zhì)享受不同的工資待遇，從而體 現(xiàn)薪酬制度的公平、合理性，做到“勞有所得、多勞多得”，使薪酬成為激勵(lì) 員工、吸引人才的重要手段。隨著公司發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，應(yīng)逐步完善相關(guān)福利政策，養(yǎng)老、醫(yī)療、 失業(yè)、工傷等必要的商業(yè)保險(xiǎn)，能解除員工的后顧之憂，增加工作安全感，使 員工能長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。7、激勵(lì)制度。采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方法，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)工作 熱情。如表?yè)P(yáng)、稱贊、光榮榜、榮譽(yù)證書(shū)等手段的運(yùn)用，能滿足員工的自尊心 與自豪感，更好地為企業(yè)創(chuàng)造