6碧桂園集團(tuán)財(cái)務(wù)部績效考核管理制度

1、碧桂園集團(tuán)財(cái)務(wù)部績效考核管理制度流程編碼流程類型核心業(yè)務(wù)流程門支持流程編寫部門集團(tuán)財(cái)務(wù)部審批人版本修改情況生效日期V1.0 版初稿（試行）目錄1. 總則1.1 目的1.2原則1.3適用范圍1.4考核分工2. 考核對(duì)象及考核內(nèi)容 3. 考核內(nèi)容解釋4. 考核方法4.1對(duì)集團(tuán)財(cái)務(wù)職能部門及部門負(fù)責(zé)人的考核 4.2對(duì)集團(tuán)財(cái)務(wù)職能部門員工的考核 4.3對(duì)項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部及負(fù)責(zé)人的考核 4.4對(duì)項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部員工的考核 5. 考核等級(jí)比例控制 6. 績效考核程序 7. 考核結(jié)果反饋及申訴 8. 考核結(jié)果應(yīng)用 9 附則10.附件1. 總則1.1目的通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，

2、充分調(diào)動(dòng)員工 的積極性和創(chuàng)造性，在部門營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)為績效獎(jiǎng)勵(lì)、崗位輪換、職務(wù)、薪資調(diào)整等提供決策依據(jù)，特制定本制度1.2 原則1.2.1 公開、公平、公正原則1.2.2 客觀原則1.2.3 業(yè)績改善原則績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的， 考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核 對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題， 找到改進(jìn)的方向， 從而使組織和員工達(dá)到更高的業(yè)績 水平。1.3 適用范圍1.3.1 本制度適用于財(cái)務(wù)部的所有正式員工。1.3.2 試用期員工不參加績效考核。1.3.3 集團(tuán)財(cái)務(wù)職能分部負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人按部門考核。1.4 考核分工 考核分級(jí)進(jìn)行，由直接

3、上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下屬進(jìn)行考核。集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部負(fù)責(zé)對(duì) 上述考核結(jié)果進(jìn)行審核、匯總與反饋。2. 考核對(duì)象及考核內(nèi)容對(duì)部門員工的考核包括考核分為季度和年度考核。 季度考核包括季度工作計(jì)劃 考核（ 季度日常重點(diǎn)工作考核 ） 、有效建議評(píng)價(jià)， 年度考核包括年度重點(diǎn)工作計(jì)劃考 核、年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、 360 度評(píng)估；對(duì)部門負(fù)責(zé)人 （即部門） 的考核包括季度和年度考核。 季度考核包括季度部門 工作計(jì)劃考核 （ 季度項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估 ） ，年度考核包括年度部門重點(diǎn)工作 計(jì)劃考核、年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、年度工作總結(jié)、360 度評(píng)估。區(qū)域化管理的項(xiàng)目公司， 區(qū)域財(cái)務(wù)經(jīng)理作為項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，他財(cái)務(wù)人員作

4、為部門員工進(jìn)行考核；未實(shí)行區(qū)域化管理的項(xiàng)目公司， 會(huì)計(jì)主管 （財(cái)務(wù)經(jīng)理） 作為項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé) 人進(jìn)行考核。具體如下：2.1 集團(tuán)財(cái)務(wù)職能分部負(fù)責(zé)人的考核包括季度工作計(jì)劃考核、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃、 年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、年度工作總結(jié)、 360 度評(píng)估；2.2 集團(tuán)財(cái)務(wù)職能分部員工的考核包括季度工作計(jì)劃考核、有效建議評(píng)價(jià)、年度能 力素質(zhì)評(píng)價(jià)、 360 度評(píng)估；2.3 項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核包括季度項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估、年度重點(diǎn)工 作計(jì)劃、年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、年度工作總結(jié)、 360 度評(píng)估；2.4 項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部員工的考核包括季度日常重點(diǎn)工作考核、有效建議評(píng)價(jià)、年度 能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、 360 度評(píng)估。

5、3. 考核內(nèi)容解釋3.1 季度工作計(jì)劃、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃、季度日常重點(diǎn)工作考核、季度項(xiàng)目公司 財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估季度工作計(jì)劃。根據(jù)部門年度重點(diǎn)計(jì)劃分解到員工各季度工作計(jì)劃、常規(guī)工作以 及臨時(shí)工作，反映部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)年度整體工作目標(biāo)分解制定職能分部年度重點(diǎn) 工作計(jì)劃，年終由財(cái)務(wù)部總經(jīng)理對(duì)各職能分部、項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃 完成情況進(jìn)行考核。季度日常重點(diǎn)工作是反映部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及崗位職責(zé)最重要的部分季度項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估是指項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部對(duì)季度財(cái)務(wù)管理公司進(jìn)行評(píng)估，按管理

6、會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、稅務(wù)管理、資金管理、財(cái)務(wù)分析及上市報(bào)表五方面實(shí)施 評(píng)估，分析財(cái)務(wù)管理工作中存在的問題，提出改善建議。對(duì)季度工作計(jì)劃、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃、季度日常重點(diǎn)工作考核、季度項(xiàng)目公司財(cái) 務(wù)管理工作評(píng)估進(jìn)行考核，總分100分，采取自評(píng)和復(fù)評(píng)相結(jié)合方式，考核結(jié)果以復(fù)評(píng)為準(zhǔn)?？己藭r(shí)，根據(jù)工作計(jì)劃完成情況來計(jì)算考核分?jǐn)?shù)，以確定考核等級(jí)，考核等 級(jí)及對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)見下表：定義等級(jí)評(píng)分描述評(píng)分分?jǐn)?shù)卓越持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績卓越X> 90優(yōu)秀部分超出期望，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)（95-100%）,業(yè)績優(yōu)秀80< x < 89稱職大部分達(dá)成業(yè)績目標(biāo)（85%以上），業(yè)績正常70< x <

7、; 79有待改進(jìn)相當(dāng)部分（50%以上）業(yè)績目標(biāo)沒有達(dá)成需要改進(jìn)60< x < 69不合格大部分（70%以上）業(yè)績目標(biāo)沒有達(dá)成x < 59若季度/年度工作計(jì)劃、日常重點(diǎn)工作變更，在評(píng)估打分前，員工可先進(jìn)行修訂計(jì)劃、 日常工作重點(diǎn)內(nèi)容，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核通過后生效。3.2 有效建議評(píng)價(jià)有效建議評(píng)價(jià)為加分項(xiàng)目。主要指為公司提出合理化建議或方案對(duì)公司在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)方面有顯著的改善，并能提供詳細(xì)數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對(duì)公司其他方面沒有造成任何負(fù)面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴(kuò)大公司財(cái)務(wù)管理優(yōu)勢(shì)20有效建議評(píng)價(jià)主要由員工通

8、過郵件方式發(fā)至集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部；集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部將定期收集到的建議分發(fā)到各項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，一周內(nèi)回復(fù)給集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分 部，行政分部將項(xiàng)目公司加具意見后的有效建議分門別類發(fā)給各職能部門審核；職能 部門按其有效性予以員工不同程度的加分。評(píng)分結(jié)果由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部在每季末 日前統(tǒng)一公布。最后通過并采納的有效建議為每條總分為20分，多條建議可以累加等級(jí)評(píng)分描述評(píng)分分?jǐn)?shù)創(chuàng)新的，有據(jù)可依的，可行性強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益高15-20目的明確，可行性強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益較咼10-15一般性的，針對(duì)解決個(gè)別問題，內(nèi)容清楚，可操作性強(qiáng)5-10對(duì)經(jīng)營管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相對(duì)較低5以下3.3 年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)能力

9、素質(zhì)包括業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，針對(duì)不同考核對(duì)象， 考核內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)有所區(qū)別?？偡?00分，能力素質(zhì)評(píng)價(jià)主要采用個(gè)人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式，考核結(jié)果以復(fù)評(píng)為準(zhǔn)?？己藭r(shí)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)直接確定考核等級(jí)。 考核等級(jí)及對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)見下表：定義等級(jí)評(píng)分描述評(píng)分分?jǐn)?shù)卓越充分展現(xiàn)能力素質(zhì)，持續(xù)超出期望X> 90優(yōu)秀基本展現(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望80< x< 89稱職大部分達(dá)成期望（85河上），合格70< x< 79有待改進(jìn)相當(dāng)部分（50%以上）沒有達(dá)成期望，需要改進(jìn)60< x< 69不合格基本沒有達(dá)成期望x < 593.4 年度工作總結(jié)年度對(duì)

10、部門負(fù)責(zé)人考核時(shí)的加分項(xiàng)目，根據(jù)述職材料準(zhǔn)備、觀點(diǎn)思路、表達(dá)能力、 改進(jìn)計(jì)劃等，由財(cái)務(wù)部總經(jīng)理酌情給予1-10考核權(quán)重分?？偡?0分。集團(tuán)職能部門對(duì)年度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)，分析存在的問題，提出改善方 案，完成下一年度工作計(jì)劃。季度工作總結(jié)由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部負(fù)責(zé)對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)核，季度工作總結(jié)考核結(jié)果只作為季度考核的評(píng)價(jià)參考，不作評(píng)分依據(jù)。3.5 360 度評(píng)估360度績效評(píng)估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各 個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)能力、行政能力 等，被評(píng)估者不僅可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不 同的反饋評(píng)估員工

11、的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢?？偡?100 分。3.6季度考核及年度綜合考核等級(jí)及考核分?jǐn)?shù)等級(jí)定義等級(jí)描述綜合評(píng)分分?jǐn)?shù)S卓越持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績卓越。充X> 90分展現(xiàn)能力素質(zhì)，持續(xù)超出期望A優(yōu)秀部分超出期望，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)（95-100%）,業(yè)績優(yōu)秀?；菊宫F(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望80< x< 89B稱職大部分達(dá)成業(yè)績目標(biāo)（85%以上），業(yè)績正常70 < x < 79C有待改進(jìn)相當(dāng)部分（50%以上）業(yè)績目標(biāo)、能力素質(zhì)沒有達(dá)到期望，需要改進(jìn)60 < x < 69D不合格大部分（70%以上）業(yè)績目標(biāo)、能力素質(zhì)沒有達(dá)成x &l

12、t; 594.考核方法4.1對(duì)集團(tuán)財(cái)務(wù)職能部門及部門負(fù)責(zé)人的考核4.1.1季度部門工作計(jì)劃考核（40%）根據(jù)部門年度工作計(jì)劃分解制定部門季度重點(diǎn)工作計(jì)劃，以各職能部門的季度重點(diǎn)工作計(jì)劃報(bào)送考核為依據(jù)，財(cái)務(wù)部總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評(píng)。總分100分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)工作計(jì)劃的單項(xiàng)分值?！凹径裙ぷ饔?jì)劃”考核平均分=刀季度工作計(jì)劃考核得分/4個(gè)季度4.1.2年度重點(diǎn)工作計(jì)劃（30%根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)部年度整體工作目標(biāo)分解制定各職能分部年度重點(diǎn)工作計(jì)劃，年終由部門負(fù)責(zé)人的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行初評(píng)，由財(cái)務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評(píng)?？偡?00分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)重點(diǎn)工作計(jì)劃的單項(xiàng)分值。4.1.3年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)（30

13、%）評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用部門負(fù)責(zé)人個(gè)人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià)。總分100分。4.1.4 年度工作總結(jié)部門負(fù)責(zé)人對(duì)年度內(nèi)財(cái)務(wù)管理工作的總結(jié)，工作總結(jié)為加分項(xiàng)目，根據(jù)材料準(zhǔn)備、觀點(diǎn)思路、表達(dá)能力、改進(jìn)計(jì)劃等，由總經(jīng)理酌情給予1-10考核分。4.1.4年度綜合考核得分“季度工作計(jì)劃”考核平均分*40% +年度重點(diǎn)工作計(jì)劃考核評(píng)分 *30% +年度 能力素質(zhì)考核得分 *30% + 年度工作總結(jié)考核分?jǐn)?shù)年終由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部負(fù)責(zé)對(duì)部門負(fù)責(zé)人 ( 或高級(jí)經(jīng)理) 進(jìn)行 360度評(píng)估， 360 度評(píng)估結(jié)果只作為年度考核的評(píng)價(jià)參考，不作評(píng)分依據(jù)。

14、4.2 對(duì)集團(tuán)財(cái)務(wù)職能部門員工的考核4.2.1 季度工作計(jì)劃考核 (60%) 根據(jù)部門年度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解制定部門季度工作計(jì)劃，季度與部門負(fù)責(zé)人溝通制 定工作計(jì)劃，包括重點(diǎn)工作、常規(guī)工作、臨時(shí)工作。部門負(fù)責(zé)人在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)各員 工的季度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行復(fù)評(píng)。總分 100 分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)計(jì)劃的單項(xiàng) 分值。4.2.2 有效建議評(píng)價(jià)( 20 分) 為公司提出合理化建議或方案對(duì)公司在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、 內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)方面有顯著的改善， 并能提供詳細(xì)數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對(duì)公司其他方面沒有造成任何負(fù)面影響。創(chuàng)新能力 主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴(kuò) 大公司

15、財(cái)務(wù)管理優(yōu)勢(shì)。有效建議及創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)為加分項(xiàng)目，由評(píng)審部門對(duì)每條有效建議給予 1-20 考核 分。多條有效建議可以累計(jì)加分。4.2.3 季度考核得分季度考核得分 =季度工作計(jì)劃考核得分 +有效建議評(píng)分季度考核平均得分=刀各季度考核得分/4個(gè)季度4.2.4 年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià) (30%)評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個(gè) 人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià)?？偡?100 分。4.2.5 360 度評(píng)估（ 10%） 由項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)各財(cái)務(wù)崗位相對(duì)應(yīng)接口的崗位及業(yè)務(wù)部門進(jìn)行 360 度 評(píng)估?？偡?100 分。4.2.6 年度綜合考核得分季度考核平均得分x 60%

16、+年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)得分X 30%+360度評(píng)估X 10%4.3 對(duì)項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部及負(fù)責(zé)人的考核4.3.1 季度財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估 （40%）每季度從管理會(huì)計(jì)范疇 （20 分） 、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)范疇 （20 分） 、稅務(wù)管理范疇 （20 分） 、資 金管理（20 分） 、財(cái)務(wù)分析及上市報(bào)表范疇（ 20分）五方面實(shí)施評(píng)估?？偡?100分。由部 門負(fù)責(zé)人進(jìn)行自評(píng)，各職能分部負(fù)責(zé)人初評(píng)后由財(cái)務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評(píng)。季度財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估平均分=刀季度財(cái)務(wù)管理工作計(jì)劃考評(píng)得分 /4個(gè)季度4.3.2 年度重點(diǎn)工作計(jì)劃（ 30%） 根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)部年度整體工作目標(biāo)分解制定各項(xiàng)目公司年度重點(diǎn)工作計(jì)劃，年終由部門負(fù)責(zé)人的年度重點(diǎn)

17、工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行初評(píng)，由財(cái)務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評(píng)?？偡?00分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)計(jì)劃的單項(xiàng)分值。4.3.3 年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià) （30%） 評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用個(gè)人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià)。總分 100分。4.3.4 年度工作總結(jié)部門負(fù)責(zé)人對(duì)年度內(nèi)財(cái)務(wù)管理工作的總結(jié)， 工作總結(jié)為加分項(xiàng)目， 根據(jù)材料準(zhǔn) 備、觀點(diǎn)思路、表達(dá)能力、改進(jìn)計(jì)劃等。年度工作總結(jié)為加分項(xiàng)目，由總經(jīng)理酌情 給予 1-10 考核分。4.3.5 年度綜合考核得分季度財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估平均分 *40% + 年度重點(diǎn)工作計(jì)劃 *30% +年度能力素質(zhì) 評(píng)價(jià) *30% +工

18、作總結(jié)考核分?jǐn)?shù)年終由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行 360 度評(píng)估， 360 度評(píng)估結(jié)果只作 為年度考核的評(píng)價(jià)參考，不作評(píng)分依據(jù)。4.4 對(duì)項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部員工的考核4.4.1 季度日常重點(diǎn)工作考核 (60%)根據(jù)項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)各崗位日常重點(diǎn)工作 KPI 指標(biāo)進(jìn)行考核， 如果一人多崗位的員工， 員工日常工作重點(diǎn)由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人與員工根據(jù)工作業(yè)務(wù)性質(zhì)，在項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部各崗 位考核 KPI 指標(biāo)庫中挑選 KPI 指標(biāo)，至少要選擇 5 個(gè)及以上 KPI 指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)分值 由部門負(fù)責(zé)人確定，總分 100 分，共同確認(rèn)并上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部備案。季度由部門 負(fù)責(zé)人在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)各崗位的季度重點(diǎn)工作完

19、成情況進(jìn)行復(fù)評(píng)。4.4.2 有效建議評(píng)價(jià)( 20 分) 有效建議評(píng)價(jià)為加分項(xiàng)目，按季度由評(píng)審部門給予每條有效建議 1-20 分的加分4.4.3 季度考核季度考核得分 =季度日常重點(diǎn)工作考核得分 +有效建議評(píng)分季度考核平均分二刀各季度考核得分/4個(gè)季度4.4.4 年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià) (30%)評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個(gè) 人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià)?？偡?100 分。4.4.5 360 度評(píng)估( 10%)360度績效評(píng)估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)能力、行政能力等，被評(píng)估者

20、不僅可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋評(píng)估員工的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢?？偡?00分446年度綜合考核得分季度考核的平均分*60%+年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)*30%+ 360度評(píng)估*10%5. 考核等級(jí)比例控制5.1為了確保考核結(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，各職能分部以及各項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部需對(duì)員工考核的等級(jí)進(jìn)行比例控制，員工的考核等級(jí)遵循以下比例分布（見表一和表二）：表一：季度考核等級(jí)分布比例考核等級(jí)SABCD分布比例< 5%30%35%40%45%>10%1%5%表二：年終考核等級(jí)分布比例考核等級(jí)SABCD分布比例5%30%50%1

21、0%5%5.2 季度考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的分布 比例確定；年終考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的 分布比例確定。5.3 季度考核為D且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計(jì) 入年終考核等級(jí)為 D 的人數(shù)。5.4 員工考核結(jié)果的控制比例每年由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部提出調(diào)整方案，報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù) 總經(jīng)理審批。6. 績效考核程序6.1 季度考核， 下季度第一個(gè)月完成。 工作計(jì)劃制定于每季度最后一個(gè)月 20 日前， 制定下季度工作計(jì)劃，直接上級(jí)主管審核；自評(píng)及復(fù)評(píng)于每季度最后一個(gè)月 30 日前完 成，次月 5 日上傳到集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部。

22、6.2 年終考核，第四季度結(jié)束（亦即該財(cái)年結(jié)束）后第一個(gè)月進(jìn)行年終考核。 年 終考核及次年度工作計(jì)劃各部門于次年 1月 20日前完成， 1月 22日將本部門員工年 度工作績效考核匯總表提交集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部，集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部于次年1 月 31 日前完成各部門和部門員工上年度績效等級(jí)最終評(píng)定。7. 考核結(jié)果反饋及申訴7.1 績效反饋。年度考核結(jié)束后 15 日內(nèi)，直屬上級(jí)應(yīng)對(duì)年度考核等級(jí)為 S 和 C、D 級(jí)的員工進(jìn)行反饋。 年度績效考核等級(jí)為 D 的員工以及部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行工作或職務(wù)調(diào)整， 并自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個(gè)月，上級(jí)主管幫助制定績效改進(jìn)計(jì)劃，有針 對(duì)性的開展績效面談，以幫助該等級(jí)

23、員工改進(jìn)工作以達(dá)到部門要求。員工在改善期滿后 仍不能達(dá)到部門要求，公司將做調(diào)動(dòng)工作、降級(jí)和自動(dòng)離職處理。7.2 員工申訴。當(dāng)員工對(duì)各個(gè)周期的評(píng)價(jià)、評(píng)定的結(jié)果有異議時(shí)，且無法與上級(jí)主 管取得一致意見時(shí)，可向集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部申訴，由該分部進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。8. 考核結(jié)果應(yīng)用8.1 季度獎(jiǎng)金8.1.1計(jì)算方式：月基本工資x季度考核系數(shù)。8.1.2 考核期間休假、 停職超過 15個(gè)工作日的，取消季度獎(jiǎng)金， 1 5個(gè)工作日以下的， 由各部門經(jīng)理依其季度工作完成狀況進(jìn)行考核8.1.3發(fā)放：季度獎(jiǎng)金依季度考核狀況與工資一起每季末次月10日發(fā)放。8.2 年度績效獎(jiǎng)金8.2.1部門績效獎(jiǎng)金總額的確定部門績效獎(jiǎng)金總額

24、=7 部門員工基本工資X部門績效分?jǐn)?shù)X公司系數(shù)公司系數(shù)由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部每年根據(jù)公司情況確定并向員工公布。8.2.2員工年度績效考核的應(yīng)用財(cái)務(wù)部各部門績效獎(jiǎng)金分配，根據(jù)各員工的績效分?jǐn)?shù)確定年終獎(jiǎng)金。計(jì)算比例二員工月基本工資域績效分?jǐn)?shù)'*送員工月基本工資x績效分?jǐn)?shù)+負(fù)責(zé)人月基本工資x部門績效分?jǐn)?shù)員工績效獎(jiǎng)金=財(cái)務(wù)部部門績效總額X相應(yīng)員工計(jì)算比例8.2.3員工的考核結(jié)果將作為評(píng)選“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理干部”的主要依據(jù)，年度績效考核平均分少于 95分的原則上不能參與公司評(píng)優(yōu)的評(píng)選。8.2.4各單位的考核結(jié)果作為年度評(píng)選“先進(jìn)部門”的主要依據(jù)，年度平均成績少 于95分的部門原則上不能參與評(píng)優(yōu)

25、的評(píng)選。8.2.5績效分?jǐn)?shù)小于60分（即績效考核等級(jí)為D級(jí)）的員工不參與分配年度績效獎(jiǎng)金，部門負(fù)責(zé)人績效分?jǐn)?shù)小60分（即績效考核等級(jí)為 D級(jí)）的部門負(fù)責(zé)人不參與分配年度績效獎(jiǎng)金.8.2.6 當(dāng)年考核周期不滿一個(gè)月者，該年度無年度績效獎(jiǎng)金。8.2.7 員工在12月31日前任何形式離職，取消享有年度績效獎(jiǎng)金的資格。8.3集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部對(duì)項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部上報(bào)的考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假將從重處罰8.4機(jī)動(dòng)績效獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)用序號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目適用對(duì)象獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及要求1優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員除職能分部及項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)為表彰優(yōu)秀員工，激勵(lì)全員，每年末部門將 從評(píng)選表現(xiàn)突出且年度績效等級(jí)為S級(jí)以上的員工 授予“優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員”榮譽(yù)稱號(hào)2突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)符合條件的員工的員工集授予外優(yōu)秀財(cái)務(wù)人參加榮團(tuán)稱號(hào)各 類重大專業(yè)競(jìng)賽并獲獎(jiǎng)的員工，經(jīng)部門審議 后給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。由部門牽頭組織的重大項(xiàng) 目、關(guān)鍵事件或臨時(shí)性重要安排（需要跨部 門、跨產(chǎn)業(yè)集團(tuán)協(xié)