企業(yè)如何規(guī)范擅自離職員工

1、對于任何一位有經驗的HR而言，辦理員工入職和離職手續(xù)可謂是最基本的技能。除了績效考核之外，管理好員工的進”與出”是HR的天職?？墒牵芏郒R朋友反映，其所在公司時常發(fā)生員工擅自離職-既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然人間蒸發(fā)”了。處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但可能導致公司工作安排一時陷入混亂，而且還給公司造成經濟損失，那么，我們該怎么辦呢？【案例】2008年9月，高中剛畢業(yè)的四川小伙小Z,懷著一顆激動的心，加入到了南下打工的隊伍中，來到廣東一家餐飲娛樂有限公司求職。經雙方協(xié)商，簽訂了為期三年的勞動合同，期限為2008年月9日至2011年8月，雙方就小Z勞動合同履行期

2、間的工資作了約定，同時，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現(xiàn)的違約行為所應承擔的違約責任，均一一做了約定。2011年春節(jié)前，小Z突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。這樣的情況，對于公司HR來說，已經是見慣不怪了，加之春節(jié)假期即將到來，公司也無暇對此時作過多的處理，僅作員工擅自離職，除名”記錄處理，就草草了事，并未作其他處理，也未與員工辦理離職手續(xù)。半個月后，小Z回到公司申請辭職，并要求支付全額工資，包括春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資。公司HR認為，小Z在春節(jié)前就擅自離職了，工資只應算到小Z春節(jié)前離開的前一天，后面的工資，以及春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資，不應當支付。雙方各執(zhí)一辭，最終鬧到了仲裁處。最終

3、仲裁作出裁決：因為小Z承認了曠工，對曠工日期不予支付工資，但春節(jié)期間法定節(jié)假日工資，仍需支付。雖然，對于公司來說，春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR,都覺得很無辜，明明春節(jié)前小Z已經擅自離職離開了公司，為什么還需要支付這之后的春節(jié)法定節(jié)假日的工資！【點評】本案，對用人單位的警示意義，在哪里呢？員工離職，解除勞動關系，須格外注意法定程序。用人單位應當建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對企業(yè)職工的獎懲，應當嚴格依照有關勞動法律法規(guī)規(guī)定，履行有關法定程序，遵循對企業(yè)職工負責的原則。根據勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明

4、不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第二款規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，企業(yè)可解除與該員工的勞動關系，只需付曠工前的工資。另外根據違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單

5、位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。用人單位可以依此跟該員工解除勞動合同以及向該名員工索取賠償。為此，擅自離職的員工，用人單位可以按照曠工、嚴重違反公司規(guī)章制度，解除員工的勞動關系。案例中，餐飲娛樂有限公司顯然沒有按照上述法規(guī)的有關程序進行解除勞動關系，因而導致了后來的爭議和敗訴，付出了支付不必要經濟代價。在勞動法、勞動合同法的背景下，企業(yè)一般不再使用除名”的概念，而以解除勞動合同來處理。但勞動合同法對用人單位單方解除勞動合同一貫以來采取的仍是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以

6、不經勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風險防范意義?！狙由臁堪咐?，這點代價，可能對于企業(yè)來說并不算什么。但員工擅自離職，用人單位還會有什么風險？員工很可能會回來向用人單員工擅自離職，如果用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù),位主張工資、加班費等（因考勤紀錄的舉證責任由用人單位承擔）；其次，員工擅自離職，若用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位與員工的勞動關系，在法律上依然存續(xù)。這時，若員工在外發(fā)生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責任以及賠償問題，推到公司、用人單位身上。誰是他的公司、用

7、人單位？相信現(xiàn)在大家都很清楚了。【指引】那么，遇到員工擅自離職，用人單位應如何應對和處理呢？首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應當以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內回公司上班，并提出如限期內不上班的處理措施。其次，當員工擅自離職達到可以辭退的標準時侯，用人單位應當將解除勞動關系的事宜公開，并以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續(xù)。至于通知書的送達，用人單位應采取掛號信或EMS形式，將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經濟聯(lián)系人地址，并保存好回執(zhí)。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信，如有爭議發(fā)生

8、，至開庭時方才當仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務和用人單位解除勞動合同的意愿。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿30天視為送達。另外，如果員工違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓費用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。如果員工未與公司辦理離職手續(xù)就到其他公司上班，造成原公司損失的（有實際數(shù)字證據），公司可以要求員工賠償損失?！疽?guī)范管理】當員工擅自離職的問題發(fā)生、出現(xiàn)的時候，規(guī)范、嚴謹、細致的處理操作，很重要。而同時，在日常工作中，如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章

9、制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現(xiàn)、發(fā)生，以及為日后一旦出現(xiàn)、發(fā)生的時候，操作有依有據，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應該怎么做呢？首先，制定規(guī)范、嚴謹、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度、員工手冊，必不可少。企業(yè)人力資源規(guī)章制度中，應當明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，并辦理完相關的交接工作、離職手續(xù)，方可離職。同時，制定詳細、嚴謹?shù)膯T工入職申請表。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯(lián)系方式、現(xiàn)住址、身份證住址、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式以及緊急聯(lián)系人聯(lián)系住址等。員工面試、入職前，HR應當讓其明確填寫以上資料，并注明當以上員工資料、通訊方式、地址等發(fā)生變動的時候，

10、員工應及時以書面形式告知用人單位，否則，一切法律后果、責任有員工本人負責。以上內容，并應一并體現(xiàn)與企業(yè)員工手冊中。其次，在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、員工手冊中，應明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償?shù)姆秶?，根據法律?guī)定，可以要求員工賠償下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。再次，在有必要的時候，企業(yè)應當在員工入職時，與員工簽訂保密協(xié)議，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時，應當在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、員工手冊等之中，或者制定相關的保密制度，明確員工的保密義務和責任，使其在離職后仍然負有對企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務；除此之外，企業(yè)在招聘員工的同時，可