淺談基于知識管理的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

1、淺談基于知識管理的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)     論文關(guān)健詞：知識知管理學(xué)習(xí)型組織 論文摘要：本文試圖在理清知識和知識管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，加深對應(yīng)用知識和實(shí)踐知識管理的高級載體一學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識和理解，尤其是對建立學(xué)習(xí)型組織過程中存在的問題做了幾點(diǎn)分析，提出了解決這些問題并推動學(xué)習(xí)型組織建立的途徑。 隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人社會已經(jīng)進(jìn)入知經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)以知識為主導(dǎo)的時(shí)代，知識是組織最重要的戰(zhàn)略資源，知識創(chuàng)新能力是組織可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)興起的要求，知識管理應(yīng)運(yùn)而生，在全世界興起了一場新的管理革命。學(xué)習(xí)型組織伴隨知識經(jīng)濟(jì)和知識管理的興起，而成為眾

2、多組織，尤其企業(yè)的效仿榜樣，但建設(shè)學(xué)習(xí)型組織不可能一蹴而就，相反面臨很多問題需要澄清，并找到建立它的合理途徑。 一、知識與知識管理 、知識的定義及分類 “知識”一詞在不同的詞典中有不同的解釋。從一般意義上講，知識就是以文字或語言的形式保存的信息資源與人頭腦中具有的經(jīng)驗(yàn)、思維的綜合。現(xiàn)代管理理論的先驅(qū)德魯克對知識的解釋是“能夠改變某些人或某些事務(wù)的信息”。車馳曼認(rèn)為“將知識設(shè)想看作為信息集合的觀點(diǎn)，事實(shí)上已經(jīng)將知識這一概念從其全部生活之中剝離了出去，知識只存在于其使用者身上，而不存在于信息的集合中。使用者對信息的集合的反應(yīng)才是最為重要的?！本W(wǎng)因此，“知識”不是一個(gè)簡單的、各種元素的無序集合，而是

3、被納入一個(gè)動態(tài)的，與人或組織交互的系統(tǒng)，只有在使用過程中，知識才體現(xiàn)出價(jià)值。 根據(jù)1996年國際經(jīng)合組織(OECD)在以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)一書中對知識所做的劃分，可以把知識分為四類：事實(shí)性知識(Knowwhat)：指關(guān)于事物或事實(shí)方面的知識；原理性知識(Knowwhy)：指關(guān)于科學(xué)原理、規(guī)律和規(guī)則的知識；技能性知識(Knowhow)：指做事的方法、技巧和能力；人力知識(Knowwho)：指誰知道什么、誰知道怎樣做；現(xiàn)在還可以加上Knowwhere：指知道哪里有；Knowwhen-指特有的知識在什么時(shí)候能查到，什么時(shí)候去問合適。在此基礎(chǔ)上我們可以進(jìn)一步將知識分為顯性知識(Knowwhat、Know

4、why)，隱性知識(Knowhow、Knowwho、Knowwhere、Knowwhen)。 （二）知識管理的內(nèi)涵 1、知識管理的含義 知識管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)全新的企業(yè)理念，它貫穿于企業(yè)價(jià)值體系中，并為企業(yè)價(jià)值生成發(fā)揮不可替代的功能。所謂知識管理就是對知識加以有效的獲取、整理、保存、更新、應(yīng)用、測評、傳遞、分享和創(chuàng)新，并通過知識的生成、積累、交流和應(yīng)用管理，復(fù)合作用于組織多個(gè)領(lǐng)域，從而改進(jìn)和提高個(gè)人、部門和組織的創(chuàng)新能力、響應(yīng)能力、生產(chǎn)力和技能素質(zhì)。 從知識管理的形式看，知識管理包括對顯性知識的管理和對隱性知識的管理。其中顯性知識具有規(guī)范化、系統(tǒng)化的特點(diǎn)，便于溝通和分享，例如產(chǎn)品說明、科學(xué)公

5、式計(jì)算機(jī)程序等；而隱性知識是高度個(gè)人化的知識，具有難以規(guī)范化的特點(diǎn)，因此不易傳遞給他人，但它在認(rèn)知過程中占有重要的地位。 2、知識管理的特征 知識管理是一種全新的管理模式，與以往的企業(yè)管理相比較，知識管理有以下四個(gè)特征： (1)、高度重視知識的創(chuàng)新和共享。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)之間的競爭主要取決于企業(yè)的整體創(chuàng)新能力，為此企業(yè)管理就必須充分運(yùn)用集體的智慧，來提高企業(yè)的管理能力和創(chuàng)新能力； (2)、高度重視對員工的精神激勵。知識管理實(shí)質(zhì)上是一種創(chuàng)新管理，企業(yè)的知識創(chuàng)新主體是企業(yè)內(nèi)部的員工，因此，企業(yè)要在新經(jīng)濟(jì)背景下，通過不斷的知識創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步，來保持旺盛的企業(yè)活動力； (3)、高度重視企業(yè)文化建設(shè)。知識

6、的創(chuàng)新，員工的創(chuàng)造性的發(fā)揮，有賴于企業(yè)營造一個(gè)濃厚的學(xué)術(shù)氛圍； (4)、高度重視企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。即企業(yè)管理在追求自身價(jià)值目標(biāo)的同時(shí)，更注重追求整個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。     3、組成知識管理體系的三大系統(tǒng)     (1)、客戶知識管理系統(tǒng)     企業(yè)首先要設(shè)法取得顧客和其他關(guān)系利益人的資料，通過適當(dāng)監(jiān)控，了解顧客的態(tài)度與互動情形，記錄顧客的需求和滿意度，詢問品牌使用者與非使用者的意見。該系統(tǒng)包括三個(gè)部分:一是持續(xù)收集資料;二是不斷整理資料;三是階段性形式分析。

7、60;   (2)、隱性知識管理系統(tǒng)     每個(gè)企業(yè)都是從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，這些經(jīng)驗(yàn)被記錄、儲存，整理和分享就是組織隱性知識的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)是對客戶知識和員工知識的系統(tǒng)管理和凝聚，通過隱性知識系統(tǒng)可以了解如何使用一個(gè)產(chǎn)品，在什么情況下使用這些產(chǎn)品，以及為什么使用該品牌，這些品牌信息必須經(jīng)過有組織地提升，才能轉(zhuǎn)化為有價(jià)值的創(chuàng)意。     (3)、組織知識的傳播系統(tǒng) 一個(gè)組織存儲了大量的有關(guān)產(chǎn)品、市場、消費(fèi)者的知識，只有將這些知識有效地傳播、傳遞到市場和用戶那里，才能引導(dǎo)市場消費(fèi)，創(chuàng)造

8、市場需求。知識向外傳播過程應(yīng)包括輸出一傳遞一引導(dǎo)一反映這四個(gè)環(huán)節(jié)，通過這四個(gè)環(huán)節(jié)，組織知識得到有效向外傳播，從而引導(dǎo)市場和消費(fèi)，不斷創(chuàng)造新的市場需求。     二、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵     （一）、學(xué)習(xí)型組織的定義     戴維·A·加文在建立學(xué)習(xí)型組織一文中提出要真正成為學(xué)習(xí)型組織，必須搞清楚的一個(gè)關(guān)鍵問題就是給學(xué)習(xí)型組織下一個(gè)令人信服、易于應(yīng)用的定義。他認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時(shí)也要善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識

9、和見解岡。由此可見，學(xué)習(xí)型組織圍繞的根本問題就是對知識的學(xué)習(xí)和把握，并把知識系統(tǒng)化地應(yīng)用到組織建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)營。     （二）、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)     所有的組織都是學(xué)習(xí)型組織，真正的區(qū)別就在于學(xué)習(xí)型組織程度的深淺和快慢。一個(gè)學(xué)習(xí)型組織組織最顯著的特點(diǎn)有以下幾方面:     1、專注個(gè)學(xué)習(xí)型組織會有一個(gè)深遠(yuǎn)意義的愿景，這個(gè)愿景觸及到每個(gè)層面、每個(gè)員工的能力。比如，如果這個(gè)組織是商業(yè)組織，它希望僅僅是收投資獲得利潤，那么這個(gè)愿望只是他們的績效指標(biāo)，而不是愿景。愿景最終要問這樣

10、一些問題:我們?yōu)檎l服務(wù)?我們?yōu)檎l存在?我們?nèi)绻x開這個(gè)世界，誰將懷念我們?     2、熱情和能量一熱情一定跟員工的感覺和投人到工作中激情有關(guān)。對愿景有深刻理解的員工，會感覺到工作是跟他個(gè)人息息相關(guān)的，而不只是停留在組織層面。     3、關(guān)系的質(zhì)量個(gè)學(xué)習(xí)型組織會創(chuàng)造一種環(huán)境，在這里員工相互信任，懂得為人之道。他們能自覺地幫助別人，是因?yàn)樵谒麄兊哪X子里有“相互”這個(gè)概念。     4、思想的質(zhì)量一在很多方面，思想的質(zhì)量是學(xué)習(xí)型組織最微妙的一個(gè)層面。在這樣一個(gè)組織里，員工不僅僅

11、對問題的表象做出反應(yīng)，而是“修復(fù)”問題。他們追尋問題的起因，他們充滿好奇，敢于提出質(zhì)疑，不論做任何工作他們都會持續(xù)地提問，而只有這樣才能有持續(xù)的利益，否則只能是簡單地解決問題，而留下深層的遺憾。    (三)、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織對知識管理的意義     1、學(xué)習(xí)型組織鼓勵、支持組織成員個(gè)人和組織團(tuán)隊(duì)通過主動地、不斷地學(xué)習(xí)來提高組織的自身素質(zhì)和應(yīng)變能力，以便組織及時(shí)根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行變革，永續(xù)發(fā)展。     2、學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)知識的創(chuàng)造。他有一個(gè)共同的愿景，組織中的人們致力于實(shí)現(xiàn)某種他們深切

12、關(guān)切的事情，促使他們進(jìn)行一種“創(chuàng)造性學(xué)習(xí)”，主動地對業(yè)務(wù)活動進(jìn)行反思或?qū)π滤枷脒M(jìn)行實(shí)驗(yàn)，從而得到新的知識。     3、學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)知識的共享。在傳統(tǒng)的組織中，知識共享可能會碰到知識壟斷和企業(yè)員工間缺乏信任兩個(gè)障礙。在學(xué)習(xí)型組織中，企業(yè)的共同愿景會改變成員與組織的關(guān)系。共同愿景讓員工有一種本位感這是我們自己公司，是我們自己的事業(yè)。共同愿望也使互不信任的人一起工作，產(chǎn)生一體感。員工在傳遞自己的知識時(shí)會放棄對個(gè)人利益得失的考慮，會被自己的知識在整個(gè)組織得到使用從而提高工作效率所激勵，會被共同事業(yè)的進(jìn)步所鼓舞。     

13、;     4、學(xué)習(xí)型組織對外部環(huán)境持開放態(tài)度，對變革持積極態(tài)度，對學(xué)習(xí)持主動態(tài)度;它努力塑造一種對知識和員工的尊重氛圍，一種對知識共享的鼓勵氛圍，一種對知識創(chuàng)新的激勵氛圍。     三、建立學(xué)習(xí)型組織存在的問題和途徑     （一）、建立學(xué)習(xí)型組織存在的問題     1、紙上談兵、形式化多。很多國內(nèi)企業(yè)在贊嘆學(xué)習(xí)型組織對于提升企業(yè)競爭力的巨大價(jià)值時(shí)，幾乎沒有企業(yè)能夠用業(yè)績來證明這種理論上的價(jià)值。太多的企業(yè)在執(zhí)著談?wù)搶W(xué)習(xí)型組織時(shí)，鮮有企

14、業(yè)能夠真正執(zhí)著地將其表現(xiàn)為行動，更不用說取得令人信服的成果。很多所謂的“學(xué)習(xí)型組織”都是走形式，是拿企業(yè)行為往學(xué)習(xí)型組織上靠，只做表面文章。     2、組織結(jié)構(gòu)僵硬，不利于組織學(xué)習(xí)。傳統(tǒng)的金字塔式等級型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，中間管理層過多，層次界限嚴(yán)格，使得知識傳遞環(huán)節(jié)多，流暢速度慢，反饋不及時(shí)，而且容易在傳遞過程中發(fā)生遺漏重大信息、歪曲事實(shí)本身的現(xiàn)象。另外，傳統(tǒng)的垂直型、金字塔式企業(yè)組織結(jié)構(gòu)里，企業(yè)中層經(jīng)理的主要精力都被集中于完成企業(yè)計(jì)劃和任務(wù)上，而不是關(guān)注不斷出現(xiàn)的市場變化，進(jìn)行靈活多變、及時(shí)調(diào)整和積極創(chuàng)新。    3、缺失學(xué)

15、習(xí)型組織文化的精神支撐。組織文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實(shí)踐中形成的，以企業(yè)整體價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范的總和，建立適應(yīng)知識管理的組織文化對于落實(shí)知識管理目標(biāo)十分重要。但是許多企業(yè)經(jīng)常被一些剛性制度和硬性規(guī)則所束縛，在組織文化中缺乏革新精神，難以產(chǎn)生所需的新知識，不能學(xué)習(xí)必需的新知識，而且很多企業(yè)缺少知識在員工和組織內(nèi)的分享、交流渠道，造成知識處于被分割的狀態(tài)。     4、知識形態(tài)轉(zhuǎn)化機(jī)制不完善。前面已經(jīng)提到學(xué)習(xí)型組織的知識管理和創(chuàng)新有兩種形式，一種是顯性知識的管理和創(chuàng)新，一種是隱性知識的管理和創(chuàng)新，這兩種知識形態(tài)在一定的條件又可以相互轉(zhuǎn)化。許多企業(yè)往往注

16、重顯性知識的獲取、學(xué)習(xí)和傳播，而忽略了隱性知識管理，因?yàn)殡[性知識模仿和習(xí)得都很困難，必須經(jīng)過長久的觀察、反思和領(lǐng)悟，特別是要把個(gè)人層面上的隱性知識顯性化，并在組織中無障礙地流通、共享，最終固化于組織之上，形成組織的隱性知識，這使很多一般企業(yè)難于承受知識轉(zhuǎn)移的時(shí)間成本和機(jī)會成本，因此不愿意投人足夠的精力促進(jìn)知識形態(tài)的轉(zhuǎn)化。     5、個(gè)人代替團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立與員工之外。在某種程度上，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的核心，企業(yè)的整體發(fā)展和整體效益永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)機(jī)能的結(jié)果。但在許多企業(yè)，員工只重視屬于他那份的本質(zhì)工作，很少去了解組織中與自己專業(yè)工作沒什么關(guān)系的知識，員工之間

17、在組織中知識交流和共享的機(jī)會與效果也會受到影響，你顧你的，我顧我的，這樣在組織中建立一個(gè)彼此信任、坦誠和公開的環(huán)境就很困難。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)很少時(shí)候?qū)⑵髽I(yè)的愿景分解到員工，把員工的個(gè)人愿景和企業(yè)愿景有機(jī)結(jié)合起來，成為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的動力，提高團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的能力。     （二）、建立學(xué)習(xí)型組織的途徑     學(xué)習(xí)型組織的建立不是靠一朝一夕之功，不是停留于口頭的表達(dá)和書面的昭示，知識管理理論必須應(yīng)用于實(shí)踐，在實(shí)踐中去催生一個(gè)嶄新的功能組織，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是當(dāng)今組織的根本生存之道，知識則是引領(lǐng)一個(gè)具備學(xué)習(xí)特征的組織開創(chuàng)21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)成就的根

18、本要素。我們應(yīng)該在知識與知識管理的理論實(shí)踐基礎(chǔ)上，借鑒一些成功的知識創(chuàng)新型或?qū)W習(xí)型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在建立學(xué)習(xí)型組織的過程中通過以下途徑逐漸實(shí)現(xiàn)組織的成長和根本轉(zhuǎn)變。     1、為了提高組織知識交流、知識傳遞的速度，有必要減少組織層次，使之從金字塔狀轉(zhuǎn)為扁平狀型。通過組織層次扁平化，減少中間管理，使得對市場變化感知最快的組織基層的銷售、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)員工能及時(shí)將市場信息反饋到企業(yè)決策層，減少企業(yè)高層決策與企業(yè)基層行動之間的時(shí)間延滯。成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織要求建立知識網(wǎng)絡(luò)，使每個(gè)員工都貢獻(xiàn)自己的知識和能力，每個(gè)員工都依賴其他員工的知識和能力，形成協(xié)作關(guān)系，共同利用

19、集體知識進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造。也就是說每個(gè)員工都是組織知識網(wǎng)絡(luò)中的知識貢獻(xiàn)點(diǎn)和決策點(diǎn)，每個(gè)員工都可以感受到自己的價(jià)值和權(quán)利，每個(gè)員工都會心甘情愿地提供自己的全部知識供組織共享，并且積極主動地進(jìn)行知識創(chuàng)新。     2、營造和培育學(xué)習(xí)型組織文化。學(xué)習(xí)型組織文化是最能夠與知識管理的要求相適應(yīng)的，是知識管理最關(guān)鍵的成功要素，這種文化能讓知識管理系統(tǒng)地發(fā)揮作用。在這種文化中，對待新知識是一種歡迎態(tài)度，并且在一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和嘗試被高度評價(jià)、重視和支持的環(huán)境中創(chuàng)造一種信任和開放的氣氛。同時(shí)這種文化能夠提高組織寬容度，增強(qiáng)組織歸屬感和組織信任度，才能培養(yǎng)員工進(jìn)行知識交流和共享的積極性，從而有利于員工個(gè)人的隱性知識通過交流顯性化，被更多的員工掌握。建設(shè)這種文化更重要的意義在于，在組織中創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)、信任、合作和創(chuàng)新的精神，組織及組織員工視知識為組織的最重要資產(chǎn)，這種精神能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)掘組織的潛能。     3、明確知識轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新的有效模式，建立隱性知識管理的促進(jìn)機(jī)制。日本理學(xué)者野中郁次郎等人認(rèn)為知識轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新過程包括四種模式:社會化、外在化、組織化和內(nèi)在化。社會化過程是將隱性知識轉(zhuǎn)化為新的隱