人力資源試題匯總

1、江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)年第 學(xué)期期末人力資源管理試卷 6 答案出卷人：吳少華 校對人：杜曉明 考試時(shí)間：100 分鐘題號(hào)-一-二二三四五六總分得分登分人閱卷人復(fù)核人一、名詞解釋（5X3 分）1、德爾菲（Delphi）法：又稱專家會(huì)議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法，它以書面形式 背對背地分別征求專家意見，通過中間人或者協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家的意 見集中起來，加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測并 說明原因，一般重復(fù) 3-5 次,使專家的意見趨于一致為止2、繼任規(guī)劃：用來填補(bǔ)最重要管理決策職位的計(jì)劃3、 關(guān)鍵事件法（特指職務(wù)分析中）分析人員向工作者提出一些問題，以得到解

2、決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行工作重要性的評定的方法.。4、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。處理勞動(dòng)關(guān) 系要以法律為準(zhǔn)繩，兼顧各方面利益，以協(xié)商為主解決爭議。5、 職務(wù)薪資制：首先對職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評價(jià)，確定不同職務(wù)對企業(yè)目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小，根據(jù)評價(jià)給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。二、判斷題（10X1）1、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（對）2、 確定計(jì)劃期計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量一報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。（對）3、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)

3、之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。4、 很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。（對）5、 員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件 為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。（錯(cuò)）6、 績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。（對）7、 考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。（錯(cuò)）&企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（對）9、 勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了 國家的意志。（

4、錯(cuò)）10、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。（對）三、單項(xiàng)選擇題（10X1 分）1、 目前我國市場配置人力資源的基本原則是（ C）。A 確保質(zhì)量B 降低成本C 雙向選擇D 德才兼?zhèn)?、 企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B ）。A越多B越少C 可能多可能少D 不變 3、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（ A ）。A 多樣化和任務(wù)的整體性C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性4、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A 因人設(shè)崗C 因事設(shè)崗 5、企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括（ A ）。A 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員B 由于企業(yè)經(jīng)

5、濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員C 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員D 由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員6、人員招聘的最終目的是（D）。A 保證組織有足夠的人力需求B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C 招聘到最優(yōu)的人才D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化（錯(cuò)）B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性D 多樣化和任務(wù)的趣味性B 因制設(shè)崗D 因利設(shè)崗7、人員配置的根本目的是（A ）。A 使用推薦法招聘成功的概率較大B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)10、在應(yīng)聘人員

6、較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B ）。A 面試B 筆試C 情景模擬D 心里測試四、簡答題（5X7 分）1.薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？答：所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣 形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。1 ）薪酬促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2）薪酬強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀3）薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才4）薪酬有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力2人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段？答：人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段：初級階段、人 事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。3簡述面試的類型。答：1）根據(jù)面試

7、的結(jié)構(gòu)化（標(biāo)準(zhǔn)化）程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化 面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。2） 根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨(dú)面試和集體面試3） 根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試4） 根據(jù)面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。5）根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，可將面試分為常規(guī)面試、情景面試和綜合性 面試等三類面試。A 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng) 條件C 通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢8、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（A 獵頭公司C 熟人推薦9、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的D 保持所有員工的身心健康B）途徑

8、B 人才交流中心D 大學(xué)校園C）。題答要不內(nèi)線封密6）依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價(jià)性面試和預(yù)測性面試。7）依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試。4. 360 度績效評估法。答：由本人、上級、下級、同級、顧客等各填一張考核要素表，再給各表賦予相 應(yīng)的權(quán)重計(jì)算考核綜合得分。5.人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容？答：人力資源管理戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)行業(yè)、一個(gè)部門或一個(gè)地區(qū)為了實(shí)現(xiàn)其 經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)或組織規(guī)劃，在員工管理、人員選拔任用和調(diào)整、績效考核、 工資福利、員工培訓(xùn)與發(fā)展諸我方面所制定并一次實(shí)施的全局性、長期性的設(shè)想 與規(guī)劃。五、論述題（2X10 分

9、）1、請論述人力資源規(guī)劃的程序。答：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測匹配供需的政策執(zhí)行計(jì)劃和監(jiān)控評估和反饋號(hào).2、我國社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么?原則主要有七個(gè)方面：（1）社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)（4）社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開（6）管理服務(wù)社會(huì)化（7）管理法制化六、案例分析題（10 分）一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又 忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6 名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的招聘活動(dòng)過程提出評價(jià)，并說明；（1）是什么原因形成上述面試的過程？（2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該 事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問題、面 試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官