中國股權激勵年度報告

1、第一部分：2012年中國股權激勵回顧1.1 2012年上市公司股權激勵方案解析 研究2012年上市公司公布的118個股權激勵方案，我們發(fā)現(xiàn)：1）A股市場股權激勵全面推開，方案數(shù)量再創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體 和君咨詢股權激勵中心自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權激勵方案的披露情況。中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激

2、勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%。 從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權激勵方案，數(shù)量上旗鼓相當，合計占當年公布股權激勵方案上市公司總數(shù)的78%。 此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截止2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實施股權激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權激勵公司占比的兩倍以上。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權激勵方面熱情明顯較高。一方面，A股上市公司推出股權激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。

3、但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權激勵程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權激勵計劃，歐洲多數(shù)發(fā)達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。 2）限制性股票和股票期權平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行在公布的118家股權激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式。值得關注的是，17家上市公司采用“股票期權+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數(shù)的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個性化。3）激勵對象總數(shù)和平均數(shù)快速

4、增長 近年來，我國上市公司公布的股權激勵方案中，被激勵對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員（如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董秘等），公司及子公司核心研發(fā)、技術和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才等也被納入到股權激勵范圍中，這將有效調(diào)動一線骨干的積極性。 4）激勵比例相差懸殊，多集中于2%-3%之間上市公

5、司股權激勵管理辦法對國有企業(yè)首次推行股權激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%-9%以內(nèi)。 上圖中，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標準的鐘形正態(tài)分布，其中以2%-3%之間最多，共35家。  1.2 2012年股權激勵重大事件解讀事件一：證監(jiān)會推出上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）背景：2012年8月4日，證監(jiān)會發(fā)布上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）（以下

6、簡稱暫行辦法），向社會公開征求意見。暫行辦法中解釋，員工持股計劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應付員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。該辦法一方面規(guī)范、引導上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。解讀：作

7、為股權激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯(lián)系在一起，將會更加關心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運營效率，提高競爭力。暫行辦法征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應良好。然而，在實際操作中存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構(gòu)二級市場回購，價格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，暫行辦法仍需進一步完善，從而對上市公司員工真正起到激勵效果。事件二：基金公司將獲準曲

8、線股權激勵背景：2012年10月31日，中國證監(jiān)會召開新聞通氣會，正式發(fā)布修訂后的證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定（以下簡稱暫行規(guī)定），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權激勵的空間。但是實施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年發(fā)布的139號文國資委關于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見（以下簡稱意見）。意見規(guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團公司所出資的其他企業(yè)股權。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現(xiàn)基金公司在

9、職員工持有子公司股權的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現(xiàn)股權激勵，則要付出離開母公司的代價，也即在母公司不擔任職務，僅在基金公司子公司任職。暫行規(guī)定實施后，截止2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權激勵，占比僅為13%。解讀：基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權激勵或是解決該問題的有效方

10、法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設計和實施提出挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權激勵雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務收益率較低，類信托業(yè)務又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現(xiàn)效果如何還有待時間檢驗。事件三：富安娜股權激勵糾紛背景：2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對余松恩、周西川等26名首發(fā)前自然人股東(以下簡稱“爭議人員”)就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中余松恩、周西川曾為公司高管，其他均曾為公司核心技術人員。2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制

11、訂和通過了限制性股票激勵計劃。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)向激勵對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術人員等。2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了限制性股票激勵計劃，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封承諾函，承諾函規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據(jù)。意外的是，盡管有承諾函，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手

12、競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。 富安娜股權激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報道的第三起上市公司股權激勵糾紛案件。解讀：企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規(guī)范、有效的股權激勵方案設計，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關重要。關鍵在于，要通過建立股權激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內(nèi)部，關于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。事件四：股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權激勵

13、計劃背景：2012年5月12日，離推出股權激勵方案不到半年時間，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康（300249）宣布撤回股權激勵計劃。依米康稱，自首期股權激勵計劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現(xiàn)有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權激勵計劃”進行專項調(diào)查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權激勵計劃。2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權激

14、勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發(fā)價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。解讀：上市公司股權激勵失敗案例中，股價跌破行權價（授予價）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權激勵計劃，其中宏達新材（002211）、康緣藥業(yè)（600557）、華星化工（002018）、南都電源（300068）、東凌糧油（000893

15、）、臥龍地產(chǎn)（600173）等6家公司的股權激勵方案雖然已經(jīng)獲得股東大會通過，卻在最后關頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權激勵效果的關鍵因素之一。事件五：中國北車股權激勵，著眼長期的央企股權激勵實施先行者背景：2012年5月24日，中國北車股份有限公司發(fā)布股票期權激勵計劃（草案），根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權擬按33%、33%、34%的比例在三個行權期行權。首次股票期

16、權激勵計劃股票期權的行權價格為4.34元，行權對應的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。解讀：國有控股上市公司的股權激勵，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)，具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關注，在實踐操作層面，到底以“股權”還是“分紅權”來實施激勵尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權激勵的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個案。與此同時，在法規(guī)層面，根據(jù)國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法、關于規(guī)范國有控股上市公司實施股

17、權激勵制度有關問題的通知，國有控股企業(yè)高管人員個人股票期權預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權收益）的30%以內(nèi)，且激勵對象股票期權收益占本期股票期權授予時薪酬總水平（含期權收益）的最高比重不得超過40。這決定了國有控股上市公司實施股權激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制、機制的轉(zhuǎn)變，股權激勵必將是不可或缺的一環(huán)。第二部分：股權激勵操作實務2.1股權激勵的意義和作用1）股權激勵與業(yè)績提升、市值增長 業(yè)績提升方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司業(yè)績增長年平均高出3

18、0%以上。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在什么都不變的情況下，僅股權激勵一項舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎上至少提升20%。市值增長方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實施股權激勵的上市公司，其股價表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設計規(guī)范、考核科學的股權激勵方案一旦公告，公司的股價便應聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權激勵方案，會使企業(yè)在引進戰(zhàn)略投資者時獲得額外10%-15%的估值溢價。股權激勵之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股

19、東和管理層已達成長期戰(zhàn)友關系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標是有信心實現(xiàn)的；公司進入戰(zhàn)略實施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。2）股權激勵與人才爭奪和君咨詢有個觀點：“一流人才愿意進入的行業(yè)或企業(yè)，它遲早成為一流的行業(yè)或企業(yè)，二流或三流人才進入的行業(yè)或企業(yè)，將遲早被邊緣化。”一流人才是否愿意進入一個行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關鍵的影響因素。股權激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權）的提升效果明顯。以信息服務行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權激勵數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計測算表明：做過股權激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權激勵上市公司激勵水平的2-6倍。僅就激勵水平

20、而言，很顯然，人才一定會向做過股權激勵的公司集聚。因此，股權激勵正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊伍的常用手段。對于股權激勵，“明星基金經(jīng)理”王亞偉曾這樣說道：“我在工作中接觸到了很多企業(yè)的領導，他們對股權激勵有強烈的訴求，并不是因為他們個人需要拿多少股權，而是因為他們需要股權激勵這種手段，來留住和吸引他們所青睞的優(yōu)秀人才。因為對于企業(yè)的領導來講，要維持一個優(yōu)秀團隊的穩(wěn)定性實在太重要了，但是又太不容易了。俗話說巧婦難為無米之炊，如果人都走了，老總就成唱獨角戲了。我理解，公司老總重視股權激勵，實際上是想獲得一個有效的、而且是長效的留住人才的手段，根本目的還是要把企業(yè)做好，為了企業(yè)的長遠發(fā)展。”3）股權

21、激勵與核心能力構(gòu)筑我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年銷售收入1082億美元，凈利潤262億美元，比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司凈利潤的總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。這些成就可以說是獨一無二的，這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？我們從股權激勵的角度來看看：“蘋果全球有60000名員工，他們不是天天以創(chuàng)新為使命，人家得過日子、養(yǎng)家糊口。喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年

22、一上市，所有技術骨干通過股權激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實是一套長效、開放、循環(huán)的股權激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨。”（摘自和君咨詢股權激勵中心微博）。對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權激勵這套長效、開放、循環(huán)的機制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。2.2股權激勵實踐中的問題股權激勵對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權激勵的占比不到20%（而美

23、國在90%以上），因此，股權激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題。 股權激勵存在的問題，歸結(jié)起來主要有4點：1）事業(yè)認同問題；2）預期溝通問題；3）激勵水平問題；4）業(yè)績考核問題。（注：對于上市公司，還存在“市值管理”問題。） 1）事業(yè)認同問題典型案例：創(chuàng)業(yè)板高管離職潮。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)

24、、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。我們現(xiàn)在觀察到很不好的一個現(xiàn)象：股權激勵被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人，企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去，股東與股東之間、股東與高管之間，僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動蕩之中。究其原因，我們認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業(yè)認同、理念一致，這樣的股權安排顯然無法走向長遠。2）預期溝通問題典型案例：有一家公司，老板出于

25、穩(wěn)定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權激勵。公司人力資源部在老板的授意下設計了一套股權激勵方案：上市前先拿出1%的股權進行激勵，上市后再行推出第二次股權激勵。這1%的股權，意味著核心骨干的人均股權收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動，導致企業(yè)上市擱淺。 這樣的結(jié)果，對一個擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。但這樣的企業(yè)、這樣的結(jié)果又何其多？我們見過太多的企業(yè)老總郁悶：“沒做股權激勵還好，做了股權激勵反而把人給做跑了。”究其原因，我們認為，關鍵在于預期溝通：在沒

26、有完成股東與高管雙方預期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：你說多少合適？什么依據(jù)？如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機構(gòu)站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成這輪溝通。3）激勵水平問題典型案例：某高科技企業(yè)，股東希望通過股權激勵來激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)公司、員工的雙贏，由公司人力資源部設計了一套股權激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業(yè)和區(qū)域

27、的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導致員工不愿參與，方案不了了之。股權激勵的關鍵除了溝通激勵對象的意愿和預期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。激勵水平定在行業(yè)的120分位，來的就是120分位的人，定在60分位，來的就是60分位的人。在這一點上，和君咨詢通常建議企業(yè)對標高分位，因為未來企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。4）業(yè)績考核問題典型案例：在業(yè)績考核問題上，很多上市前企業(yè)的股權激勵通常是沒有業(yè)績考核，上市后企業(yè)的股權激勵通常是業(yè)績考核定得較隨意（要么低

28、了、要么高了），激勵對象在股權激勵問題上沒有業(yè)績的概念，認為是理所當然，股權激勵做成了一個福利計劃。股權激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。所謂股權激勵為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標設計上，通常要結(jié)合行業(yè)特點以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設計基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。股權激勵，表面上看是技術問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通。和君咨詢認為，股權激勵的本質(zhì)和目標，是建立起一套

29、長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內(nèi)部關于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡！2.3股權激勵實踐中的關鍵我們認為，做好一個企業(yè)股權激勵的關鍵，要在價值理念、程序保障、專業(yè)理解3個方面展開工作： 1）價值理念首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念：端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；正確理解股權激勵

30、：股權激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；回歸事業(yè)：股權激勵是一次在核心高管內(nèi)部展開關于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財富意味、事業(yè)意味、人生意味；2）程序保障股權激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業(yè)激勵水平的外部比對；企業(yè)激勵結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評估；股權激勵實施基礎分析；理念宣貫；崗位價值評估；業(yè)績考核指標設計；股權激勵方案設計；財務及激勵效果測算；實施輔導。3）專業(yè)理解股權激勵的設計和實施涉及多個專業(yè)領域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌

31、劃、市值管理、人力資源以及相關政策法規(guī)等。同時，股權激勵機制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。正因為此，和君咨詢在操作股權激勵項目時，通常會配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領域?qū)＜医M合，也只有這樣，我們認為才能做好一個股權激勵項目?？傊?，一個好的股權激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業(yè)保障的基礎之上。只有這樣，股權激勵才能切實起到激勵效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎。第三部分：2013年中國股權激勵展望3.1 三大力量推動股權激勵持續(xù)發(fā)展1）不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境