目標與關(guān)鍵成果法材料

1、目標與關(guān)鍵成果法材料目標與關(guān)鍵成果法(OKR材料一、okr既述OKRIr稱是Objectives and Key Results即目標與關(guān)鍵成果法， OKR是一套定義和跟蹤重點目標及其完成情況的管理工具和方法。Objectives 是目標，KeyResults是關(guān)鍵成果。OK腰求公司、部門、團隊和員工不但要設(shè)置目標， 而且要明確完成目標的具體，是企業(yè)進行目標管理的一個簡單有效的系統(tǒng)，能夠?qū)⒛繕斯芾碜陨隙仑灤┑交鶎印KFS前廣泛應用于IT、風險投資、游戲、創(chuàng)意等以項目為主要經(jīng)營單位的大小企 業(yè)。1. OKR的三個層次(1)公司OKR明確公司的整體目標，聚焦重點。(2)團隊OKR明確團隊的工作

2、優(yōu)先級。它并不是公司 OKR勺簡單 拆分，也不是個人OKR勺簡單匯總，而是從團隊層面重新思考并確定 出來的。(3)個人OKR明確自己該做什么，是最具體的一層。2.OKR的特點( 1)簡單：操作簡單，每個被考核者的目標不超過5 個，目標多了方向不清晰，重點不明確。每個目標不超過4 個具體KR( 具體行動)，抓住重點，容易操作；(2)直接：每個KR都必須是能夠直接完成相對應目標的；不是間接完成，更不是協(xié)助完成，最不能接受的就是可能有幫助；(3)透明：每個單位、每個人的目標和 KR以及最終的評分都是對整個公司，甚至對每個人都是公開和透明的。(4)上級OK兩下級OK布關(guān)系從上至下，目標的設(shè)立順序應該是

3、公司到部門到組到個人，且目標必須達成共識管理者與員工直接充分溝通后的共識，要一致。個人自己想做什么，和管理者想他做什么一般來說是不會完全相同的。那他可以通過先查閱上層的目標，在自己想做的事情范圍內(nèi)找到能對公司目標有利的部分，將他拿出來和自己的管理者進行討論，做xx取舍。目標與關(guān)鍵成果法材料(5) OK偎定的交流方式一對一的交流(one to one ),即個人和他的管理者溝通。尤其是在一季度結(jié)束，另一季度開始時，要協(xié)商好關(guān)鍵結(jié)果是什么。因為不僅個人能說明自己想做什么，也是上面表達他想要你做什么，最好的情況是兩者得到結(jié)合。全公司的會議(staff meeting ),以分成各業(yè)務版塊的形式進行，

4、各版塊的分管副總經(jīng)理參加并介紹自己版塊的OKRs最終大家一起評估。3.OKR的設(shè)定標準：( 1)關(guān)鍵性結(jié)果要明確，并且能夠以簡單的數(shù)字進行量化；( 2)目標要是有野心的，有挑戰(zhàn)的，最好是超出能力范圍；(3)每個人的OKRsS全公司都是公開透明的；4)既要有質(zhì)量標準，也要有效率標準；(5)個人OK嚷與整體相匹配契合。4 . 兩個不同：(1)。和KR的不同：。要是有挑戰(zhàn)性的，如果是板上釘釘?shù)氖虑榫?是不夠的；KRs能很好的支持。的完成，是要明顯可量化的，便于評 分的。(2)個人、團隊、公司 OKRs勺不同：個人OKR福你個人展現(xiàn)你將 會做什么；團隊的OKR杯是個人打包，是團隊優(yōu)先做的事情；公司 O

5、KR曙高層對整個公司的展望。5 .實施OKR勺前提條件( 1)組織架構(gòu)OK襦要提供配套機制來解決激勵問題，如果采用OKR那么公司的整體經(jīng)營模式則需要按“阿米巴”思想，給每個獨立的經(jīng)營單元充分授權(quán)，對員工的綜合能力要求較高，相應的人力成本投入也高，通過分享團隊的經(jīng)營利潤的方式來激勵員工，而不是“考核”員工。目標與關(guān)鍵成果法材料“阿米巴經(jīng)營模式”源于稻盛創(chuàng)業(yè)早年的困境，當時他一個人既負責研發(fā)，又負責營銷，當公司發(fā)展到100 人以上時，覺得苦不堪言，非常渴望有許多個自己的分身可以到各重要部門承擔責任。于是， 他把公司細分成所謂“阿米巴”的小集體，并委以經(jīng)營重任，從而培育出許多具有經(jīng)營者意識的領(lǐng)導者。

6、( 2)人才xx 和培養(yǎng)計劃OK杯是全面的人員考核與評估工具，這就需要配套其他方法來評估選拔員工，可以選用一些成熟的方法幫助進行人才評估選拔，比如：360 度評估、人才盤點和繼任者計劃、職業(yè)發(fā)展框架等等。( 3)工具支持通過提供配套的系統(tǒng)支持，使任務分解及目標、成果、得分，完全公開透明。 開始階段比較有效的做法是，在一定范圍內(nèi)或有選擇地共享和公開。完成以上前提條件的準備工作之后，實施OKR!關(guān)鍵的流程是： 從公司自上而下進行目標分解，目標的設(shè)立順序應該是從公司到部門，從部門到小組，從小組到個人，依次設(shè)定。5.OKR和KPI的區(qū)別(1) KPI與績效掛鉤；而OKRIU與考核績效分離。(2) KP

7、I由上級制定，自上而下控制；OKRT大量的創(chuàng)新、評估、實驗、協(xié)商，是迭代的產(chǎn)物。(3) KPI是先有目標，再想方法；OK提先有途徑，擇優(yōu)而做。這是由上一條決定的。(4) KPI是由上級指定的限制性規(guī)則來實現(xiàn)約束；OK提由Objective本身來實現(xiàn)約束。( 5) KPI 的數(shù)據(jù)本身就是目標，除限制性規(guī)則之外，沒有別的路徑描述；OKR勺數(shù)據(jù)是評估工具，我們判斷可以通過做一些事兒，來實現(xiàn) Objective ，為了證明我們的判斷正確，就設(shè)定了量化的數(shù)據(jù)。 6) KPI是為了驅(qū)動員工；OK提保證員工自我驅(qū)動的方向正確，產(chǎn)出結(jié)果更優(yōu)。目標與關(guān)鍵成果法材料 7) 7) KPI 的實行成本低，理解容易，即

8、便是純執(zhí)行單位也適用；而OKRM要求員工必須有一定的自我驅(qū)動力，理解數(shù)據(jù)意義，有分解問題解決問題的能力，推行較為困難。二、OK嗓施介紹1. 實施周期OKR-般是以季度為周期的，也有較少以年為周期的。一個完整的OKR;施周期可以分成五個階段，以 Q1的OK時例子來 說：( 1)準備階段：一般11 月， 12 月份就可以開始構(gòu)思、準備明年Q1的 OKRT。(2)確定OKR OKR勺確定是在xx的OK總議上完成的。OK&議可以是全員參加，也可以是只有管理層參加，人數(shù)盡量多些，但也別過多，10到30人都是不錯的，形式上最好分成幾個小組。 OK除議 的流程首先應該是CEOt新描述愿景和戰(zhàn)略，然后

9、在這個基礎(chǔ)上，或 分組討論，或分別闡述，確定出OKR。(3)公示OKR公示并不只是把確定好的 OKRa會到全員，而是要就為什么定了這些目標，實現(xiàn)這些目標對公司的意義，一起完成這些目標需要大家分別做什么等問題做詳細的溝通，確保大家大家對目標的理解一致。(4)執(zhí)行OKR執(zhí)行是整個周期的重頭戲，執(zhí)行的重點是“定期檢查，必要時調(diào)整”。一般一周或一月檢查一次，跟普通的工作匯報一樣，OKR勺Review要涵蓋“目標、當前進度、遇到的問題、問題的原因、需要的支持、下一步的計劃”。(5)復盤OKR這也是在OKe議上做的，是整個實施周期的結(jié)尾。主要內(nèi)容就是OKR勺每個負責人闡述回顧整個過程，包括“目標是什 么，

10、為什么定這個目標，做了什么，遇到了什么問題，怎么解決的， 最終的結(jié)果是什么，有什么經(jīng)驗和教訓，下一步建議，給自己打分”， 除了個人，還要有整體的總結(jié)，總結(jié)的目的是為了接下來更好的開始。因此，OK除議一般是兩個重要部分，第一部分是復盤上季度 OKR 第二部分是確定當季 OKR時間可以是一天，也可以是兩天。目標與關(guān)鍵成果法材料2 .實施標準步驟(1)第一步：設(shè)定目標O (從戰(zhàn)略開始確定年度目標，季度目標) 目標務必是具體的、可衡量的，具體到時間段、數(shù)量、金額等等，最 好是量化數(shù)字；目標要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。如果能夠順 理成章或沒有太大挑戰(zhàn)即可達成的目標是不能作為 O的。目標

11、必須達成共識，目標必須是在管理者與員工直接充分溝通后的共 識。沒有達成共識的目標不能算作目標，目標的設(shè)定以達成共識為終 點O實施的關(guān)鍵流程：從上至下，目標的設(shè)立順序應該是公司到部門到組 到個人。(2)第二步：明確每個目標的 KRs (從季度目標到“關(guān)鍵結(jié)果”的 分解)。所謂的KR就是為了完成這個目標我們必須做什么？也就是所有的目 標都是通過行動來實現(xiàn)的，那么這個行動是什么？簡單的說，為了達到這個目標Q你打算怎么干？主要成果要有：完成時間、可量化 的成果。(3)第三步：推進執(zhí)行。每項關(guān)鍵結(jié)果就會派生出一系列的任務，交給不同的同事負責。關(guān)鍵結(jié)果負責人就成了名符其實的項目經(jīng)理，來組織協(xié)調(diào)大伙。關(guān)鍵結(jié)

12、果的項目經(jīng)理是團隊非常重要的成員， 他們應能夠調(diào)度和影 響企業(yè)資源。如果他還不具備這個權(quán)力，就把這個權(quán)力給他；至少，項目經(jīng)理和企業(yè)決策者之間應當保持絕對通暢的溝通。執(zhí)行注意事項：目標與關(guān)鍵成果法材料確定落地方案。OKRR是確定了目標，而不設(shè)路徑，這是為了不限制 我們的實現(xiàn)方法，也避免了設(shè)定的路徑根本不通向目標。因此，我們 必須在OKR!定后，制定詳細的落地方案，也就是具體的作戰(zhàn)計劃。 空盯著目標是沒用的，只有具體的任務才有利于執(zhí)行。定期檢查。遵循PDCA勺原則，定期檢查讓我們能及時發(fā)現(xiàn)問題，調(diào) 整一些錯誤。建議每周每月做常規(guī)檢查，每個負責人分別做匯報，包 括以下內(nèi)容“目標，進度，遇到的問題，問

13、題的原因，需要的支持， 下一步計劃”。.必要時調(diào)整。執(zhí)行過程中，如果發(fā)現(xiàn)設(shè)定的OKRT明顯問題，比如有 的KR只是錦上添花的，有的KR®定的過高或過低，有的負責人明顯 的不夠負責，那么果斷的做出調(diào)整。當然， OKg整體上必須保持穩(wěn) 定。優(yōu)先OKR在執(zhí)行時，經(jīng)常會遇到常規(guī)業(yè)務與 OKR勺資源沖突，這時 要優(yōu)先OKR(4)第四步：定期回顧。每季度結(jié)束，小組成員坐在一起分析和小結(jié)，并制定下一個季度的OKR3 .實施注意事項：(1)最多5個。(目標)，每個。最多4個KRs(關(guān)鍵成果)。對于公 司、部門、小組、成員的 OK殷定，都要注意這一點。(2)百分之六十的O最初來源于底層。下面的人的聲音

14、應該被聽到， 這樣大家工作會更有動力。自上而下和自下而上，各有利弊，因此找 到一個平衡點，是很重要的。(3)所有目標必須相互認同，不能出現(xiàn)任何命令形式。一般而言， 主觀意愿強烈的時候才能發(fā)揮一個人最大潛能。(4) 一頁寫完最好，兩頁是最大限度了。重點是聚焦在少量、價值最高的OKRk面(5) OKR朗不是績效評估的工具。對個人來說，它起到很好的回顧作用，能快速明了地讓自己看到我做了什么，成績是怎么樣。(6) 6) 1 分為滿分，分數(shù)0.6-0.7 是不錯的表現(xiàn)，因此0.6-0.7 將是你的目標。目標與關(guān)鍵成果法材料如果分數(shù)低于0.4，你就該思考，那個項目究竟是不是應該繼續(xù)進行下去。要注意， 0.

15、4 以下并不意味著失敗，而是明確了什么xx 是不重要的，及時發(fā)現(xiàn)問題所在。一般而言，完成目標的60%-70慟正常；完成80%Z上為優(yōu)秀；完成60%以下為不達標。另外還可以結(jié)合團隊的努力程度、外部市場環(huán)境因素，再適當加減5%的分數(shù)，即可得到最終結(jié)果。(7)只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。每個季度制定完OKR并不意味著高枕無憂了，需要隨時關(guān)注它的合理性、時效性。(8)有個“組織”來保證每個人都朝同樣的目標前進。“OKRT導委員會”是個不錯的主意。(9)跨部門合作要寫進OKR青單里。部門的O都能支撐公司的Q但是他們之間的關(guān)系有可能是必要但不充分。特別是市場、運營和產(chǎn)品技術(shù)部門，這些

16、部門需要和得到多部門的支持和認可，因此這些部門在制定OKR寸應該提前和可能涉及的合作部門溝通，把雙方的工作 寫進彼此的OKR青單里。（ 10）一定要有截止時間。不設(shè)截止時間的目標，也不是目標，起碼是不完整的目標，在執(zhí)行時往往會造成一拖再拖，變的拖拉不堪。三、案例（一）明道的OKR1、準備階段：在9月份，團隊就會開始準備 Q4的OKR 一般是老板把一些重要的議題提前發(fā)出來，然后大家就有側(cè)重的去準備。當然除了重點議題，每個人還可以準備自己認為重要的。準備的越充分，開會的時候就越有效率。2、確定OKR：在每個xx,會開一次OK&議。一般是兩天左右，公司所有經(jīng)理級 以上的人都會參與，大概30人

17、左右，一般會分成45個小組，每個 小組盡量包含各種不同的角色，比如產(chǎn)品，研發(fā)，市場，銷售等。地點一般會選一個度假酒店，或就在公司，這個不重要的。還有在會議前，要給每一桌準備些便利貼和白板筆。此有個自己特點的地方，就是允許，甚至鼓勵員工自由的旁聽。 OK的卜，明道.目標與關(guān)鍵成果法材料OK除議主要還是兩部分，第一天上午是復盤上個季度OKR然后接下來的時間就是確定下個季度的 OKRT。確定OKR勺議程一般是： CEOS述愿景和戰(zhàn)略，以及介紹當前行業(yè)環(huán)境變化，以及趨勢判斷等。COOt主持人會把業(yè)務流程圖畫到白板上。 大家就準備的重要議題 展開討論。 每個人把自己認為重要的 O寫在便簽上，然后貼到白板

18、 上相應的區(qū)域。如果不在主要業(yè)務流程圖里，就貼到一邊。每個人解讀自己貼上去的 Q有時候為了節(jié)約時間，也會按小組呈現(xiàn)和解讀。投票產(chǎn)生Q同樣的方法，產(chǎn)生KR 確定OK市負責人。 3、公示OKR確定完OKR CE8發(fā)一條動態(tài)磅員，將當季度的OKRZ及為什么定 了這些OKR艮全員做溝通。.:OKR執(zhí)行4明道主要是通過兩方面來保證執(zhí)行效果：目標與關(guān)鍵成果法材料周會/月會的定期檢查。將整個OKR1成項目和任務，公示給全員。所有的協(xié)作過程都在任務中完 成，最新進展情況都在任務中及時更 新。5、復盤OKROK除議的第一部分就是復盤 OKR復盤OK布主要議程是：每個OK顏責人依次回顧自己負責目標的執(zhí)行情況， 包

19、括“目標是什么，為什么定這個目標，做了什么，遇到了什么問題，怎么解決的， 最終的結(jié)果是什么，有什么經(jīng)驗和教訓，下一步建議，給自己打分”。CEO故最后的整體總結(jié)。 愉快的結(jié)束，迎接新的開始。（二）Uber更低的價更多需求格更快接客.更少司機更多司機閑時更多地區(qū)覆蓋率1.Objective目標：招募更多的司機所有地區(qū)的司機基數(shù)提升20%所有活躍地區(qū)司機的平均工作時長提升至每周90小時；2.Objective 目標：提升地區(qū)覆蓋xx的覆蓋率提升至100%目標與關(guān)鍵成果法材料所有活躍xx的覆蓋率提升至75%交通高峰期，所有覆蓋地區(qū)的每次接客時間將至10分鐘以下；3.Objective 目標：提升司機x

20、x定義并評估司機的滿意指數(shù)；提升此指數(shù)到75%U上；4.通過建立以上數(shù)字化的目標，Uber實現(xiàn)了以下三件事：清楚地認識到了對于Uber,什么是當務之急；建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗評判標準；相對于自然增長，Uber現(xiàn)在基于自己的目標進行衡量，這使得 Uber 掌握了主動性和節(jié)奏感。（三）蛋糕店1 .計劃表每xx,由蛋糕店老板發(fā)起，逐級向下制定 OKR®目，并對每項。涉 及到的KRs進行權(quán)重，按照下表進行匯總，作為本季度OK席評基礎(chǔ)?！镜案獾昀习灞炯径萇K裱】：.序號目標（Q 關(guān)鍵成果（KR§ KR權(quán)重O分值4月，達到20% 10萬元。本季度總5月，達到14萬元。3

21、0%銷售額達1100至I 40萬6月，達至I 16萬元。50%4-6月不低于5000人的促銷廣告點擊本季度官30%率。網(wǎng)得到不5月，直接訪問官網(wǎng)達到2000人。20% 100低2于兒童節(jié)活動得到5000人的點擊率。50%人12000的點擊率款備選蛋糕。10月推出4本季度確3100 50%目標與關(guān)鍵成果法材料保打月，確定銷量位的蛋糕，并 50%J元總銷售量達款暢銷本月重點銷售 1004略注：每個。的分值是獨立的，不進行總分合計【根據(jù)老板的OK耐戈ij表，下屬銷售經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理則可列計劃表如下】：銷售經(jīng)理、A關(guān)鍵成果KRKM分序目標銷售庫存抽空月通過店鋪促銷20%裝蛋卷、蛋800份，實現(xiàn)增元收入家

22、新品銷售旺季拓展附月30%5后廚，銷售所產(chǎn)小蛋糕、糕點，在1 100每月實 萬元。4確保銷售收入基礎(chǔ)上再提高現(xiàn) 40%勺推廣新式兒童點心兒童節(jié)活 動，月，6上漲30% 萬元。3蛋糕，確保月銷售額再增長本季度推出會員積分 模式，帶動預存20%萬元。銷售收入，季度結(jié)算增加 3度本季略家網(wǎng)在5略體媒絡(luò)略廣投放略告，確保1002于不低 人5000告的廣 點擊。. 目標與關(guān)鍵成果法材料10031004略略注：每個。的分值是獨立的，不進行總分合計。B、產(chǎn)品經(jīng)理.序目標關(guān)鍵成果KR分權(quán)K日前，在現(xiàn)有蛋糕品種基礎(chǔ)240%款，并研篩選優(yōu)秀品種蛋新品蛋糕本季度款蛋糕月根據(jù)市場情況，優(yōu)130%100款1相并跟蹤其銷

23、量不低萬元銷蛋款蛋月底前確認最高銷售量30%J元作為暢銷蛋糕銷售達本季度減略少庫存面略奶油、粉、略100罐頭等原2略材料，縮3減成本 萬元。略略100略3略略100略4 略.目標與關(guān)鍵成果法材料略注：每個。的分值是獨立的，不進行總分合計?！窘?jīng)理以下的店面銷售、面包師、蛋糕師、采購等人員的OKRZ上述A/B經(jīng)理的OK時基礎(chǔ)進行設(shè)置，在此不贅述?！? .考評表每季度末，各參評人須將自己的KRs執(zhí)行情況上報直屬上級，由上級 領(lǐng)導針對執(zhí)行情況進行打分，并按照 xx設(shè)定的權(quán)重進行換算（滿分 100分），得出每個O值實際得分。打分規(guī)則：A單項KR完成百分比即為其單項KR的得分；B、單項O的得分需將KR得分

24、乘以權(quán)重后相加得到。原則上，O得分 在60-80分表明項目運作良好，60分以下為改進。C若單項。得分達到100分，則我們需要回顧最初制定 OKR勺時候 該目標。設(shè)置是否符合基本要求，即很可能目標設(shè)置太低，太容易， 不具有挑戰(zhàn)性?！镜案獾昀习宓腛KR評表序KR得計戈U KR權(quán)重KR完成 分號4月底，達到10萬元。20% 4月底80 8萬元5月底，達到14萬元。30% 57 5月底8萬元1 6月底，達到1662.5萬元。50% 6月底10萬元人的月不低于50004-630%促銷廣告點擊率300060人促銷廣告點擊率。直接訪問官網(wǎng)達到520%訪問達到30 600人22000人。人兒童節(jié)活動得到 5000人321600點擊率50% 的點擊率。.月，得 64.340款備選蛋4月推出106050%推出備選6款。糕。位的月，確定銷量前565款蛋糕銷售量達到6萬蛋糕,并在本月重點銷75 50%67.53元。售，總銷售量達到8萬元。4【市場部經(jīng)理和產(chǎn)品部經(jīng)理的 OKRt評表單填寫方法與上述總經(jīng)理 的OK曲評表填寫方法一致。】3.總結(jié)回顧每季度末進行OK匿評后，需認真進行本季度OK刖行情況的分析總 結(jié)，單項。達到60分是不錯的表現(xiàn)，如果分數(shù)低于60,你就該思考， 那個項目究竟是不是應該