企業(yè)中層管理存在的問題與解決方案

1、企業(yè)中層管理存在的問題與解決方案現(xiàn)代企業(yè)的架構(gòu)，大致可以分為上中下三個層級，高層掌管戰(zhàn)略，中層負(fù)責(zé)管理，基層具體執(zhí)行。下面是為大家?guī)淼钠髽I(yè)中層管 理存在的問題與解決方案，歡迎閱讀。、對中下層員工管理中存在的問題（ 一）在中下層員工中普遍存在的不公平問題在當(dāng)今社會無論是現(xiàn)代企業(yè)中還是官場，只要是有人在，就會普遍存在不公平現(xiàn)象， 特別是在現(xiàn)代企業(yè)的中下層員工的管理中， 這 種現(xiàn)象更為普遍比如當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)上熱議的“官二代”， “富二代”的現(xiàn) 象，這些人憑借著自己的獨特優(yōu)勢，使自己獲比相同級別人更好的 待遇，或更的發(fā)展空間，而中下層，甚至高層的管理人員對這種現(xiàn)象 大部分是任其發(fā)展， 更有甚者推波助瀾，

2、只有一少部分管理人員能夠 公平對待員工。這種不公平現(xiàn)象在很大程度上影響了員工的積極性， 很大部分員工都是通過自己的辛勤勞動來獲得自己的晉升機會， 和更這就會打這就會導(dǎo)企好的待遇。就是因為不公平現(xiàn)象的存在使他們失去了機會， 消他們的工作積極性， 有的甚至?xí)x擇到其他企業(yè)發(fā)展， 業(yè)的人才流失。（ 二）中下層員工的工作技能和工作經(jīng)驗問題現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的問題就是員工的工作技能較低，而工作經(jīng)驗較低。員工的工作技能較低的原因是在現(xiàn)代的企業(yè)中下層中還有 相當(dāng)一部分的員工的學(xué)歷較低， 有的只有高中甚至是初中的學(xué)歷， 只 有一少部分人員的學(xué)歷水平在大學(xué)或大學(xué)以上， 員工整體對基本知識 的掌握參差不齊導(dǎo)致了員

3、工整體的工作技能較低。 員工的工作經(jīng)驗是 與員工的工作時間密切相關(guān)的， 而在中下層員工中， 特別是下層員工 中，很多都是臨時性的，一班都是工作兩到三個月，現(xiàn)代的企業(yè)很多 都是在忙季的時候雇傭一大部分中下層員工而在淡季就遣散員工， 這 樣做雖然可以節(jié)省成本， 但也會因為員工的經(jīng)驗不足而導(dǎo)致工作效率 較低，甚至出現(xiàn)工作失誤，給企業(yè)帶來很大的損失。（ 三） 管理人員不按法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇在我國的法律上已經(jīng)規(guī)定了員工應(yīng)該享受的待遇，其中工資類包括：基本工資、工齡工資、浮動工資、年終雙薪。津貼類包括：職 務(wù)補貼、物價補貼、住房補貼、加班補貼。獎勵類包括：創(chuàng)匯獎、全 勤獎、年終獎、年終先進個人獎。

4、另外，沒超出公司其它規(guī)定范圍的 休假，報酬待遇照常付給其中包括：婚假、喪假、年度有薪休假、行 使公務(wù)權(quán)、法定節(jié)假、女性員工產(chǎn)假、休假日加班后補休、公假。上 面提權(quán)、法定節(jié)假、女性員工產(chǎn)假、休假日加班后補休、公假。上面 提出的提出的這些既是員工最關(guān)心的也是企業(yè)管理人員最不按照法 律規(guī)定給予員工的待遇，就像最低工資少發(fā)，獎金還有補助少給，節(jié) 假日工資按平常標(biāo)準(zhǔn)， 加班費不給。 這都是現(xiàn)在中下層員工普遍遇到 的問題。這問題會一起員工和領(lǐng)導(dǎo)的糾紛， 有時甚至?xí)鸱蓪用?的嚴(yán)重問題。（ 四） 中層新老員工內(nèi)部矛盾問題在企業(yè)中員工的內(nèi)部矛盾是普遍存在的而近些年由于經(jīng)濟的發(fā)展，競爭的加劇企業(yè)中，中下層員

5、工的矛盾也日益突出，特別是新老員工的矛盾現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)管理中的又一障礙。 因為剛加入企業(yè)的 新員工大部分都會從基層做起在企業(yè)的中下層工作， 每剛進入企業(yè)的 都會有想努力工作從而得到更好的發(fā)展機會的想法， 但是要想更快的 適應(yīng)企業(yè)那么就要有有經(jīng)驗的老員工的的扶持， 但老員工只想做好知 己的工作并不想去浪費時間在新員工身上， 有的老員工甚至是沒有利 益的驅(qū)使根本不會去幫助新員工， 所以對新員工的指導(dǎo)和態(tài)度都不是 很好，這就會引起新員工的不滿， 另一方面如果老員工只是有傾向的 去扶持單個人也會招來新員工的不滿。 也有一些新員工一開始就對老 員工不滿，看不慣老員工的作風(fēng)，對老員工的態(tài)度并不是很好，這

6、也 就更加加劇了新老員工之間的矛盾。（ 五） 信息溝通不暢的問題上層的意見和指示并不能很好的傳達(dá)下來或者傳達(dá)下來，員工不能很好地理解， 而員工更缺少向上反映意見的渠道， 這就會導(dǎo)致上 面的意見傳達(dá)不下來下面的意見反應(yīng)不上去。 多年來，中國許多企業(yè) 往往采取單向、垂直的溝通模式，即從上到下，一層一層地向下傳遞 信息，缺乏回路。在信息交流不暢的情況中下層員工不能明確上面的 真正指示和傳達(dá)的意見， 就不能明確工作方向和工作目標(biāo)， 就會導(dǎo)致 員工做無用功，而員工的意見反映不上去就會導(dǎo)致管理者對員工了解 不全，從而導(dǎo)致決策錯誤， 決策的錯誤不僅會損傷員工的積極性，還 會給公司帶來不可估量的損失， 現(xiàn)代的

7、企業(yè)是一個信息化的企業(yè)， 如 果連企業(yè)內(nèi)部的信息都溝通不暢的話， 那么想要在激烈的市抄濟的競 爭下占有一席之地那只能是幻想而已。二、問題的解決對策（ 一） 首先要解決這些問題企業(yè)內(nèi)部自己應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問題，解決問企業(yè)應(yīng)該建立，健全企業(yè)中的管理制度。在建立健全的同時還要建立嚴(yán)格的監(jiān)督制度， 只有嚴(yán)格的監(jiān)督才會有良好的效果。 企業(yè)要 合法經(jīng)營，嚴(yán)格按照法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇。 企業(yè)要珍惜人才， 充分利用人才設(shè)立專門的獎懲制度， 以公平的原則獎懲員工， 做到公 平、公正、公開。另外企業(yè)應(yīng)該建立專門的渠道，使員工與管理人員 能夠毫無阻礙的溝通這樣有利于更好地消除矛盾。 企業(yè)還要定期的對 員工進行技能培訓(xùn)

8、以提高員工的技能。 另外企業(yè)更應(yīng)增強自己的社會 責(zé)任，德魯克說：“社會責(zé)任感是商業(yè)成功所必須付出代價的一部分” 。（ 二） 其次是企業(yè)的管理人員和員工管理人員必須以身作則，不能徇私，在管理企業(yè)員工的同時也要了解員工的想法， 根據(jù)員工的意見去調(diào)整公司的管理方法， 和管理 制度。管理人員要經(jīng)常下到基層去了解員工內(nèi)部可能存在的問題及時 的解決企業(yè)內(nèi)部矛盾，以防給公司造成更大的損失。另外，企業(yè)的員 工首先應(yīng)該完善自己的工作技能， 豐富自己的工作經(jīng)驗， 只有自己有 實力的前提下才可能使自己獲得更好的發(fā)展機會。 還有就是員工要了 解國家對員工的福利待遇和工資的法律規(guī)定， 只有了解這些員工才能 更好地維護自

9、己的權(quán)利。 員工們還要加強互相之間的聯(lián)系， 只有員工 們緊密的聯(lián)系在一起， 形成一個整體才能提高工作效率， 創(chuàng)造更多的 社會財富， 也只有員工們形成一個整體才能更好地， 更有力量去對抗企業(yè)對于員工們的公平。建立一個長壽公司沒有現(xiàn)成、快速的法則， 公司不斷進化，他們的學(xué)習(xí)系統(tǒng)會隨時間改變。 但是學(xué)習(xí)部應(yīng)該停止， 他是商業(yè)活動的固有不分， 學(xué)習(xí)型組織作為實體學(xué)習(xí)， 有效學(xué)習(xí)應(yīng)該 共享，而不是局限于個人。 如果能夠有效共享，一個組織的知識體的 總和將大于多個知識體的總和。（ 三） 在企業(yè)在做好內(nèi)部的管理的同時更要注意外部環(huán)境的變化企業(yè)出現(xiàn)的各種問題不只是由企業(yè)的內(nèi)部原因原因引起了，其中外部因素也起了

10、至關(guān)重要的作用。 社會的進步于經(jīng)濟的發(fā)展導(dǎo)致了 人們的價值觀念的變化， 人們對事物的認(rèn)知程度已經(jīng)改變， 所以企業(yè) 中的一些理念已經(jīng)過時， 必須做改變， 所以企業(yè)要時關(guān)注外部條件的變化，特別是國外的一些先進的管理方法和理念。除此之外企業(yè)也 要關(guān)注同行業(yè)相關(guān)企業(yè)的調(diào)整和國家政策的改變， 只有這樣才能更好 的解決員工解決企業(yè)中的問題， 才能標(biāo)本兼治，企業(yè)也不會失去商機， 企業(yè)才能更好的發(fā)展。 另外企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)企業(yè)自己的企業(yè)文化， 豐富企業(yè)文化，以文化的力量去感化員工，管 -理- 員工。霍夫斯泰德教授說過，員工的文化背景包括價值觀、 社會道德和理想與他們工作時的行為和態(tài)度有著很強的因果聯(lián)系。因此，在管

11、 - 理- 員工時， 在不同的時間和場合運用不同概念和方法是很有必要的。（ 四） 現(xiàn)代企業(yè)的最終出路我國現(xiàn)代企業(yè)正處于重要的轉(zhuǎn)型階段，現(xiàn)代企業(yè)最根本的問題就是管理制度的完善沒有跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐， 二者是脫節(jié)的， 所以 現(xiàn)代企業(yè)才會出現(xiàn)諸多問題， 而我國現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)這種現(xiàn)象是與我國 大的時代背景是離不開的。我國的市抄濟發(fā)展了這么多年雖然在經(jīng)濟上取得了令世人矚目的成就但也暴露出了很多的問題，這些都是經(jīng) 濟發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段必須經(jīng)歷的過程， 但要解決這些問題，對我們來說 不僅僅是健全法律，完善管理制度那么簡單，法律建立的目是保護人 們合法權(quán)益而不是約束人們的行為，制度也是一樣的，是為了保護員 工的利益而不是限制員工。像以德治國的理念一樣，要想解決現(xiàn)代的 企業(yè)問題只靠制度約束是不可能解決根本問題的我們應(yīng)該重視企業(yè) 文化的作用，用文化去感染去引導(dǎo)員工只有讓員形成每個企業(yè)的獨特 文化，只有重視文化的企業(yè)才能在現(xiàn)代的