人力資源管理課程設(shè)計(jì)

1、人力資源管理課程設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)XX XX人力資源管理人員培訓(xùn)案例案例】RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過(guò)多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的根本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn) 題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理 意識(shí)。于是公司決定通過(guò)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。人員培訓(xùn)的授 課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每周五晚上 7：009：00，歷時(shí) 10周，公司不 付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如 果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)

2、事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后 在涉及加薪或提職時(shí)，公司將予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映 有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性， 影響質(zhì)量的客觀條件 . 質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控 制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi) 始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均 60 人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到 30 人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在 焉，有一局部離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：李

3、上程師的課講 得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人人勝。聽(tīng)課人數(shù) 的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)。 人力資源管理人員培訓(xùn)初稿問(wèn)題表現(xiàn)1. 愿意主動(dòng)接受培訓(xùn)的人員不多，且人數(shù)正逐步下降。2. 接受培訓(xùn)的人員聽(tīng)課效率不高，有早退現(xiàn)象使得培訓(xùn)沒(méi)有取得預(yù)期的效果。3. 實(shí)行的員工培訓(xùn)并沒(méi)有真正解決公司所出現(xiàn)的問(wèn)題，即員工沒(méi)有意識(shí)到質(zhì)量管 理的重要性以改變公司客戶損失的現(xiàn)狀。問(wèn)題成因1. 培訓(xùn)內(nèi)容不合理，沒(méi)有明確培訓(xùn)目標(biāo)。沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 , 使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ,也使得員 工沒(méi)有真正了解培訓(xùn)工程。只是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的一方?jīng)Q定，不能代表大多數(shù)員工的真/、正需求。也因?yàn)檫@樣，員工的

4、不參與決定使得培訓(xùn)的響應(yīng)度不高，參加的人數(shù) 不多，且參與人員沒(méi)有積極性，從而使得參與培訓(xùn)的人數(shù)還在逐漸下降。2. 培訓(xùn)時(shí)間不合理，沒(méi)了解員工心態(tài)。安排在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) , 學(xué)員“心不在焉 ,影響培訓(xùn)效果。沒(méi)有衡量員工的 心態(tài)，在臨近周末進(jìn)行培訓(xùn)損害了員工的放假福利，使得員工有消極怠慢的 現(xiàn)象，而且沒(méi)有綜合考量員工的住址情況，一視同仁的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)讓離 家遠(yuǎn)的員工產(chǎn)生不便，心里有不平衡的感覺(jué)產(chǎn)生，從而不會(huì)積極參與培訓(xùn)。3. 培訓(xùn)監(jiān)控不到位，相關(guān)負(fù)責(zé)人崗位缺失。沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控 , 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 , 解決問(wèn)題。只是放任員工自 行參加培訓(xùn)，沒(méi)有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人進(jìn)行定時(shí)或到場(chǎng)監(jiān)督，那么

5、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)時(shí)的問(wèn)題，從而進(jìn)行合理解決。所以出現(xiàn)的問(wèn)題也是事后發(fā)現(xiàn)，那么問(wèn)題會(huì)逐步擴(kuò)大，不利于在小范圍內(nèi)快速的解決。如案例中參與培訓(xùn)的員工人數(shù)逐減少這是可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，如果有人到場(chǎng)監(jiān)督那么員工在壓力下會(huì)對(duì)培訓(xùn)工 作配合的多。4. 培訓(xùn)評(píng)估不完善。對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 , 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。只是將培訓(xùn)事實(shí)記 入檔案，在以后的加薪提職中進(jìn)行考慮。沒(méi)有使得認(rèn)真參與培訓(xùn)的員工獲得應(yīng) 有的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行事實(shí)記錄只是對(duì)待參與培訓(xùn)的員工一視同仁，而在以后的工作中 予以考慮那么沒(méi)有完全明確參照的標(biāo)準(zhǔn)和考慮的權(quán)重。不明確的培訓(xùn)評(píng)估并不 利于提高人員的積極性，會(huì)使員工認(rèn)為參不參與和認(rèn)不認(rèn)真參與

6、培訓(xùn)其實(shí)沒(méi)有 本質(zhì)上的差異。5. 培訓(xùn)方案不詳細(xì) 。具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性的規(guī)定，不利于提高 受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。只確定了培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，沒(méi)有明確培訓(xùn)的必須 其丿、他事項(xiàng)，如培訓(xùn)監(jiān)督、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)考核等必要內(nèi)容。問(wèn)題危害1. 因?yàn)閱T工沒(méi)有真正投入培訓(xùn)，使得培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果，那么公司組織的培訓(xùn) 可以判定為根本無(wú)效。2. 因?yàn)榕嘤?xùn)的無(wú)效，使得員工沒(méi)意識(shí)到質(zhì)量管理的重要性，就說(shuō)明根本沒(méi)有解 決問(wèn)題，那么平時(shí)生產(chǎn)還會(huì)繼續(xù)出現(xiàn)質(zhì)量等問(wèn)題，使得公司繼續(xù)喪失客戶，公司 現(xiàn)狀還會(huì)繼續(xù)惡化。3. 公司喪失客戶嚴(yán)重后，那么盈利減少，使得員工的工資和福利不可防止的減 少，這就讓員工

7、的生產(chǎn)積極性降低會(huì)出現(xiàn)惡性循環(huán)，而最終公司會(huì)走向倒閉 破產(chǎn)的結(jié)果。問(wèn)題解決方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)評(píng)估反響圖1:人員培訓(xùn)方案解決流程圖.分析培訓(xùn)需求1. 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析任務(wù)分析：針對(duì)現(xiàn)今公司出現(xiàn)的客戶流失現(xiàn)象，總結(jié)出是公司內(nèi)部的質(zhì)量管理不到位。所以培訓(xùn)的需求是員工的質(zhì)量管理技能與意識(shí)的培養(yǎng)。而培訓(xùn)的目的就是希望通過(guò)培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的質(zhì)量管理意識(shí)與技 能。人員分析：對(duì)員工及其上級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。 確定應(yīng)該接受培訓(xùn)的人員范圍及人數(shù)，或者對(duì)某一部門進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。2. 確定調(diào)查培訓(xùn)需求方法：調(diào)查分析法可以對(duì)員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，讓每個(gè)員工對(duì)近期的公司現(xiàn)象出現(xiàn)的原因進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)個(gè)人判斷自己或部門

8、應(yīng)該接受哪一方面的具體培訓(xùn)。有關(guān)負(fù)責(zé)人搜集問(wèn)卷后進(jìn)行分析匯總，根據(jù)公司問(wèn)題和多數(shù)員工的培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)課題的選定。當(dāng)課題選定后要進(jìn)行公示讓每個(gè)員工都熟悉了解自己所參加培訓(xùn)的具體含義與內(nèi)容，以防止領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷專行而引發(fā)的員工不配合現(xiàn)象。培訓(xùn)需求調(diào)查表所屬部門圖2培訓(xùn)需求調(diào)查表二.設(shè)計(jì)接受的培訓(xùn)科目： 訓(xùn)的時(shí)間：1. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)對(duì)多數(shù)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行總結(jié)后設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，可以有重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容和輔助培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近員工需求并且脫離單一化。2. 培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)在案例中RB公司的培訓(xùn)方法較為單一，只有簡(jiǎn)單的授課方式，難免讓接受培訓(xùn)的員工會(huì)感到單調(diào)而漸漸喪失對(duì)培訓(xùn)的積極性。所以可以采用多種方式并行

9、的方法進(jìn)行培訓(xùn)，讓授課、討論會(huì)、情景模擬、案例研究相結(jié)合。在員工聽(tīng)完課程后安排討論會(huì)與案例研究可以較好的檢測(cè)培訓(xùn)效果，讓員工學(xué)以致用，而最后的情景模擬可以讓員工站在管理者的角度對(duì)公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析 和問(wèn)題處理，從而讓管理者了解員工的意見(jiàn)與建議。三. 實(shí)施培訓(xùn)1. 培訓(xùn)前準(zhǔn)備確定培訓(xùn)時(shí)間。最好防止周末和節(jié)假日等休息時(shí)間，以免員工不滿。根據(jù)員 工時(shí)間進(jìn)行整體規(guī)劃。確定培訓(xùn)地點(diǎn)。以方便參與培訓(xùn)人員為基準(zhǔn)。安排培訓(xùn)相關(guān)資料。聯(lián)系可以進(jìn)行授課的講師，完善培訓(xùn)中所需的案例資料。2. 培訓(xùn)中監(jiān)督員工參與培訓(xùn)后， 相關(guān)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行不定時(shí)的到場(chǎng)監(jiān)督， 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問(wèn)題后可以及時(shí)解決， 并可以提出培訓(xùn)的意見(jiàn)。 同

10、時(shí)可以監(jiān)督員工的出勤率， 以便記 入培訓(xùn)考核。3. 培訓(xùn)后反響可以定期的在員工進(jìn)行完一次培訓(xùn)后詢問(wèn)員工的培訓(xùn)意見(jiàn)， 以便對(duì)培訓(xùn)作出調(diào)整。也可以詢問(wèn)授課講師的意見(jiàn)。四. 培訓(xùn)評(píng)估1. 反響評(píng)估可以在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)請(qǐng)受訓(xùn)者填寫一份簡(jiǎn)短的問(wèn)卷，要求受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)科目、 教員、自己收獲的大小、后勤效勞等方面做出評(píng)價(jià)。也可以要求教員對(duì)參加 培訓(xùn)的學(xué)員的課堂反響進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。2. 學(xué)習(xí)效果評(píng)估 可以在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后都進(jìn)行書面考試，針對(duì)員工的成績(jī)差異作出學(xué)習(xí)效果 評(píng)估。如果在同一方面的考核中，受訓(xùn)后的成績(jī)有明顯提高，那么說(shuō)明在這個(gè) 方面的培訓(xùn)效果是顯著地，可以說(shuō)培訓(xùn)取得了成效。3. 行為評(píng)估 對(duì)接受培訓(xùn)的員工

11、重返工作崗位后的變化進(jìn)行評(píng)估，可以由自己和上級(jí)的評(píng) 價(jià)進(jìn)行評(píng)定。或者與沒(méi)參加培訓(xùn)的員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行比照。如果個(gè)人的生 產(chǎn)效率和績(jī)效都有提高的話，那么培訓(xùn)有效果呈現(xiàn)。4. 結(jié)果評(píng)估 對(duì)于主管接受培訓(xùn)的，可以觀察其所在團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率和績(jī)效的提高以判定 培訓(xùn)結(jié)果。同樣也可以與沒(méi)有接受培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行比照。結(jié)果評(píng)估師培訓(xùn)評(píng) 估中最重要的評(píng)估，通過(guò)衡量團(tuán)隊(duì)與組織的培訓(xùn)效果來(lái)判定培訓(xùn)成效。五. 培訓(xùn)考核工作考核1. 問(wèn)卷調(diào)查。學(xué)員回任工作半年或者一年時(shí)統(tǒng)一發(fā)調(diào)查表，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào) 查內(nèi)容包括上述考核的各個(gè)方面，調(diào)查對(duì)象包括本人、本人同時(shí)、本人的上 級(jí)、本人的下屬，最后將調(diào)查問(wèn)卷回收后進(jìn)行綜合分析。2.

12、實(shí)地考察。有培訓(xùn)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)派人到學(xué)員工作單位進(jìn)行實(shí)地考察，包括與領(lǐng)導(dǎo)、 下級(jí)、同事和本人交談，可召開(kāi)座談會(huì)、匯報(bào)會(huì)、深入細(xì)致地了解學(xué)員回任 后的實(shí)際表現(xiàn)；還可以直接觀察學(xué)員回任后的工作情況工作態(tài)度、作風(fēng)、 技術(shù)熟練程度、 工作效率和效果等 。實(shí)地考察的結(jié)果可以用填考察表逐項(xiàng)打 分的形式，也可用評(píng)語(yǔ)方式表達(dá)出來(lái)。3. 回任小結(jié)。由學(xué)員自己在回任半年或一年時(shí)寫出小結(jié)，評(píng)價(jià)自己培訓(xùn)的效果， 再由其直接上級(jí)寫出評(píng)語(yǔ)，交培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)作最后評(píng)價(jià)。子系統(tǒng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)與建議：對(duì)于案例的分析，原因?qū)で鬁?zhǔn)確，并且根據(jù)問(wèn)題提出了可行的實(shí)際 解決方案。對(duì)于問(wèn)題發(fā)現(xiàn)做到了多樣化，這就奠定了可以全面地解決案例中的問(wèn) 題的根底；

13、從多方面的考量也就可以到達(dá)合理解決問(wèn)題的目的。 既分析出案例中 問(wèn)題的成因有勞資雙方對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知的不同， 也分析出最重要的問(wèn)題是公司績(jī) 效考核的體系有問(wèn)題。我在此僅提出一個(gè)小小的建議，以供參考，就是解決問(wèn)題 時(shí)也需要考慮到勞資雙方對(duì)于績(jī)效考核的反響，不僅有職工對(duì)于績(jī)效考核不滿后 的溝通，也應(yīng)該提供上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)這種問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)的解決方案。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的方式可以多樣化，不僅表達(dá)在發(fā)放較多的工資，可以提供其他的福利，如績(jī)效提成， 帶薪休假，這樣的變相“紅包。不僅可以很好的犒勞績(jī)效突出的員工，而且可 以緩和績(jī)效突出者與其他團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系， 不因獎(jiǎng)金的數(shù)量不一致而引發(fā)員工之 間的不和諧因素。案例的問(wèn)題發(fā)現(xiàn)與

14、分析以及最后的總結(jié)總體來(lái)說(shuō)做到了全面深 入，實(shí)際合理有效。不僅條例清晰，更重要的是問(wèn)題剖析的全面徹底，對(duì)于問(wèn)題 的危害性也分析的相當(dāng)?shù)轿?，不僅分析了現(xiàn)有的危害，也分析出問(wèn)題會(huì)帶來(lái)的隱 形長(zhǎng)期危害，對(duì)于這類問(wèn)題的解決有參考性。評(píng)價(jià)與建議：人員維系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)極具重要性， 企業(yè)的開(kāi)展主要依靠人才，如 果人才大量流失的話那么企業(yè)的開(kāi)展就會(huì)出現(xiàn)巨大的障礙。本案例中表達(dá)了企業(yè)留住人才的方法不僅僅是著重提供合理的薪酬與福利， 更應(yīng)該關(guān)注職工的興趣開(kāi)展 以及在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃能否得到實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然企業(yè)的文化氣氛也很重要，一個(gè) 和諧民主的氣氛更有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)人才、 利用人才并且最終可以保住人才。案例 問(wèn)題的分析

15、可以說(shuō)是很到位，問(wèn)題的危害也從宏觀和微觀兩個(gè)方面考慮到了， 可 以說(shuō)是全面具體。對(duì)于問(wèn)題出現(xiàn)的解決方案的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對(duì)于不同員工的 職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，這是分析中的一大亮點(diǎn)，也對(duì)于解決類似問(wèn)題有了一個(gè) 很好的提議。并且分析中不僅注意解決領(lǐng)導(dǎo)與群眾的矛盾， 也解決群體與個(gè)體的 矛盾，這表達(dá)在問(wèn)題解決方案了不僅注重領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略決策，也很側(cè)重因?yàn)閱T工的多樣性而需要個(gè)體的不同的職業(yè)生涯規(guī)劃這一點(diǎn)上。我在此提出如下建議， 以供參考，對(duì)于人員的維系問(wèn)題不僅要考慮設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃這樣的主觀或者說(shuō) 是精神層面的問(wèn)題，也應(yīng)該考慮薪酬福利這樣的客觀或者是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于人才維 系的重要性。評(píng)價(jià)與建議：薪酬是員

16、工勞動(dòng)獲得報(bào)酬和績(jī)效提高獲得獎(jiǎng)勵(lì)的最直接也是最主要 的表現(xiàn)形式。良好的薪酬管理不僅可以提高員工的積極性， 維系人才，提高企業(yè) 的凝聚度，更加可以因此得到良好的經(jīng)濟(jì)收益。 本案例的分析問(wèn)題尋找的全面并 且緊貼實(shí)際，而問(wèn)題的解決方案更是多樣具體。在解決方案中不僅在外表的薪酬 管理上給出具體意見(jiàn)，更是對(duì)于案例會(huì)出現(xiàn)這樣問(wèn)題的深層次原因進(jìn)行了剖析與 解決，那就是說(shuō)明家族式管理的弊端，并且也提供了合理的解決方案：逐步弱化 家族式管理的體制，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，這是從體制上進(jìn)行 問(wèn)題的解決。而薪酬管理不僅可以注重根本工資的彈性， 也應(yīng)該注意福利與績(jī)效 考考評(píng)的關(guān)聯(lián)性，這在問(wèn)題解決方案中給出

17、了具體明確的方案。 但在此我也提出 個(gè)人觀點(diǎn)以供參考，可以將根本工資和福利兩項(xiàng)分開(kāi)后具體說(shuō)明。 如在解決方案 上，根本工資方面要明確工資給付方式， 和根本工資的調(diào)試的參考標(biāo)準(zhǔn)，也就是 與績(jī)效考核的聯(lián)系。而對(duì)于福利方面的管理，不僅僅是要明確管理目標(biāo)提高員 工積極性等，更要較強(qiáng)針對(duì)性和本錢核算。良好的薪酬管理可以留住人才以提 高企業(yè)業(yè)績(jī)。案例問(wèn)題的解決方案也可以說(shuō)是對(duì)解決我國(guó)出現(xiàn)的薪酬常見(jiàn)問(wèn)題如 彈性工資比重小，固定薪酬比重高、缺乏有效的考核，工資與業(yè)績(jī)不吻合等有較 好的指導(dǎo)意義。評(píng)價(jià)與建議：人才是企業(yè)立足的根底，而企業(yè)擁有人才的第一步就是要招攬人才， 這就表達(dá)了人員招聘的重要性。人員招聘不僅僅是

18、人才進(jìn)入企業(yè)的第一關(guān)， 也是 企業(yè)留給應(yīng)招人才的第一印象。招聘方式內(nèi)外結(jié)合，招聘方法要緊貼企業(yè)實(shí)際需 求并且可以多樣化，這樣才能招聘到適宜企業(yè)開(kāi)展的， 適合崗位需求的，符合組 織預(yù)期的人才。企業(yè)招聘應(yīng)該秉持著不要強(qiáng)求最好的人才，而是應(yīng)該找尋最適合 的人才的理念，才可以做到合理招聘。本案例中的分析解決方案可以說(shuō)是明確具 體到位，不僅讓招聘符合公司性質(zhì)和崗位需求， 也提供了招聘的具體方案，并且 提供了可行性較強(qiáng)的具體表格，讓招聘工作可以具體的實(shí)踐。而對(duì)于問(wèn)題的表現(xiàn) 形式和危害性也做了具體詳盡的分析，但可以在危害性上更加的深入和長(zhǎng)遠(yuǎn)，這 樣問(wèn)題的解決才會(huì)更加具有前瞻性。在解決方案上可以考慮內(nèi)招外招的

19、各自優(yōu)缺 點(diǎn)，從而在綜合運(yùn)用時(shí)可以做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。人力資源管理人員培訓(xùn)終稿問(wèn)題表現(xiàn)3. 愿意主動(dòng)接受培訓(xùn)的人員不多，且人數(shù)正逐步下降。4. 接受培訓(xùn)的人員聽(tīng)課效率不高，有早退現(xiàn)象使得培訓(xùn)沒(méi)有取得預(yù)期的效果。3. 實(shí)行的員工培訓(xùn)并沒(méi)有真正解決公司所出現(xiàn)的問(wèn)題，即員工沒(méi)有意識(shí)到質(zhì)量管 理的重要性以改變公司客戶損失的現(xiàn)狀。問(wèn)題成因2. 培訓(xùn)內(nèi)容不合理，沒(méi)有明確培訓(xùn)目標(biāo)。沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 , 使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ,也使得員 工沒(méi)有真正了解培訓(xùn)工程。只是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的一方?jīng)Q定，不能代表大多數(shù)員工的真/、正需求。也因?yàn)檫@樣，員工的不參與決定使得培訓(xùn)的響應(yīng)度不高，參加的人數(shù) 不多，且參與人員

20、沒(méi)有積極性，從而使得參與培訓(xùn)的人數(shù)還在逐漸下降。3. 培訓(xùn)時(shí)間不合理，沒(méi)了解員工心態(tài)。安排在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) , 學(xué)員“心不在焉 ,影響培訓(xùn)效果。沒(méi)有衡量員工的 心態(tài)，在臨近周末進(jìn)行培訓(xùn)損害了員工的放假福利，使得員工有消極怠慢的 現(xiàn)象，而且沒(méi)有綜合考量員工的住址情況，一視同仁的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)讓離 家遠(yuǎn)的員工產(chǎn)生不便，心里有不平衡的感覺(jué)產(chǎn)生，從而不會(huì)積極參與培訓(xùn)。4. 培訓(xùn)監(jiān)控不到位，相關(guān)負(fù)責(zé)人崗位缺失。沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控 , 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 , 解決問(wèn)題。只是放任員工自 行參加培訓(xùn)，沒(méi)有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人進(jìn)行定時(shí)或到場(chǎng)監(jiān)督，那么不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)時(shí)的問(wèn)題，從而進(jìn)行合理解決。所以出現(xiàn)的問(wèn)

21、題也是事后發(fā)現(xiàn)，那么問(wèn)題會(huì)逐步擴(kuò)大，不利于在小范圍內(nèi)快速的解決。如案例中參與培訓(xùn)的員工人數(shù)逐減少這是可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，如果有人到場(chǎng)監(jiān)督那么員工在壓力下會(huì)對(duì)培訓(xùn)工 作配合的多。5. 培訓(xùn)評(píng)估不完善。對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 , 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。只是將培訓(xùn)事實(shí)記 入檔案，在以后的加薪提職中進(jìn)行考慮。沒(méi)有使得認(rèn)真參與培訓(xùn)的員工獲得應(yīng) 有的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行事實(shí)記錄只是對(duì)待參與培訓(xùn)的員工一視同仁，而在以后的工作中 予以考慮那么沒(méi)有完全明確參照的標(biāo)準(zhǔn)和考慮的權(quán)重。不明確的培訓(xùn)評(píng)估并不 利于提高人員的積極性，會(huì)使員工認(rèn)為參不參與和認(rèn)不認(rèn)真參與培訓(xùn)其實(shí)沒(méi)有 本質(zhì)上的差異。6. 培訓(xùn)方案不詳細(xì)。具體表現(xiàn)在

22、對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性的規(guī)定，不利于提高 受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。只確定了培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，沒(méi)有明確培訓(xùn)的必須 其丿、他事項(xiàng)，如培訓(xùn)監(jiān)督、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)考核等必要內(nèi)容。問(wèn)題危害1. 因?yàn)閱T工沒(méi)有真正投入培訓(xùn)，使得培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果，那么公司組織的培訓(xùn) 可以判定為根本無(wú)效。2. 因?yàn)榕嘤?xùn)的無(wú)效，使得員工沒(méi)意識(shí)到質(zhì)量管理的重要性，就說(shuō)明根本沒(méi)有解 決問(wèn)題，那么平時(shí)生產(chǎn)還會(huì)繼續(xù)出現(xiàn)質(zhì)量等問(wèn)題，使得公司繼續(xù)喪失客戶，公司 現(xiàn)狀還會(huì)繼續(xù)惡化。3. 公司喪失客戶嚴(yán)重后，那么盈利減少，使得員工的工資和福利不可防止的減 少，這就讓員工的生產(chǎn)積極性降低會(huì)出現(xiàn)惡性循環(huán)，而最終公司會(huì)走向倒閉 破產(chǎn)的結(jié)

23、果。問(wèn)題解決方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)評(píng)估反響圖1培訓(xùn)工作流程一.分析培訓(xùn)需求2. 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析任務(wù)分析：針對(duì)現(xiàn)今公司出現(xiàn)的客戶流失現(xiàn)象，總結(jié)出是公司內(nèi)部的質(zhì)量管 理不到位。所以培訓(xùn)的需求是員工的質(zhì)量管理技能與意識(shí)的培養(yǎng)。而培訓(xùn)的目的就是希望通過(guò)培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的質(zhì)量管理意識(shí)與技 能。人員分析：對(duì)員工及其上級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。 確定應(yīng)該接受培訓(xùn)的人員范圍 及人數(shù)，或者對(duì)某一部門進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。2.確定調(diào)查培訓(xùn)需求方法：調(diào)查分析法可以對(duì)員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，讓每個(gè)員工對(duì)近期的公司現(xiàn)象出現(xiàn)的原因進(jìn)行總 結(jié)，并根據(jù)個(gè)人判斷自己或部門應(yīng)該接受哪一方面的具體培訓(xùn)。有關(guān)負(fù)責(zé)人 搜集問(wèn)卷后進(jìn)行分析匯總，根據(jù)

24、公司問(wèn)題和多數(shù)員工的培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)課 題的選定。當(dāng)課題選定后要進(jìn)行公示讓每個(gè)員工都熟悉了解自己所參加培訓(xùn) 的具體含義與內(nèi)容，以防止領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷專行而引發(fā)的員工不配合現(xiàn)象。.設(shè)計(jì)長(zhǎng)接受的培訓(xùn)科目: 訓(xùn)的時(shí)間:所屬部門:培訓(xùn)需求調(diào)查表2培訓(xùn)需求調(diào)查表1. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)對(duì)多數(shù)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行總結(jié)后設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，可以有重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容和輔助培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近員工需求并且脫離單一化。在具體內(nèi)容的選擇方面，不僅要注重技術(shù)與管理這類具體方法的培訓(xùn)，也要在培訓(xùn)中參加企業(yè)文化與組織特色，這樣才能更吸引員工，加強(qiáng)員工的向心力與凝聚力， 員工會(huì)更加樂(lè)于和享受培訓(xùn)，而不僅僅是當(dāng)成培訓(xùn)任務(wù)完成。2. 培訓(xùn)方法設(shè)

25、計(jì)在案例中RB公司的培訓(xùn)方法較為單一，只有簡(jiǎn)單的授課方式，難免讓接受培訓(xùn)的員工會(huì)感到單調(diào)而漸漸喪失對(duì)培訓(xùn)的積極性。所以可以采用多種方式并行的方法進(jìn)行培訓(xùn)，讓授課、討論會(huì)、情景模擬、案例研究相結(jié)合。在員工聽(tīng)完課程后安排討論會(huì)與案例研究可以較好的檢測(cè)培訓(xùn)效果，讓員工學(xué)以致用，而最后的情景模擬可以讓員工站在管理者的角度對(duì)公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析 和問(wèn)題處理，從而讓管理者了解員工的意見(jiàn)與建議。三. 實(shí)施培訓(xùn)1. 培訓(xùn)前準(zhǔn)備確定培訓(xùn)時(shí)間。最好防止周末和節(jié)假日等休息時(shí)間，以免員工不滿。根據(jù)員 工時(shí)間進(jìn)行整體規(guī)劃。確定培訓(xùn)地點(diǎn)。以方便參與培訓(xùn)人員為基準(zhǔn)。 安排培訓(xùn)相關(guān)資料。聯(lián)系可以進(jìn)行授課的講師，完善培訓(xùn)中所需的

26、案例資料。3. 培訓(xùn)中監(jiān)督員工參與培訓(xùn)后， 相關(guān)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行不定時(shí)的到場(chǎng)監(jiān)督， 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問(wèn)題后 可以及時(shí)解決， 并可以提出培訓(xùn)的意見(jiàn)。 同時(shí)可以監(jiān)督員工的出勤率， 以便記 入培訓(xùn)考核。4. 培訓(xùn)后反響可以定期的在員工進(jìn)行完一次培訓(xùn)后詢問(wèn)員工的培訓(xùn)意見(jiàn)， 以便對(duì)培訓(xùn)作出調(diào) 整。也可以詢問(wèn)授課講師的意見(jiàn)。五. 培訓(xùn)評(píng)估1. 反響評(píng)估可以在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)請(qǐng)受訓(xùn)者填寫一份簡(jiǎn)短的問(wèn)卷，要求受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)科目、 教員、自己收獲的大小、后勤效勞等方面做出評(píng)價(jià)。也可以要求教員對(duì)參加 培訓(xùn)的學(xué)員的課堂反響進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。2. 學(xué)習(xí)效果評(píng)估 可以在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后都進(jìn)行書面考試，針對(duì)員工的成績(jī)差異作出學(xué)習(xí)效果 評(píng)估

27、。如果在同一方面的考核中，受訓(xùn)后的成績(jī)有明顯提高，那么說(shuō)明在這個(gè) 方面的培訓(xùn)效果是顯著地，可以說(shuō)培訓(xùn)取得了成效。3. 行為評(píng)估 對(duì)接受培訓(xùn)的員工重返工作崗位后的變化進(jìn)行評(píng)估，可以由自己和上級(jí)的評(píng) 價(jià)進(jìn)行評(píng)定?；蛘吲c沒(méi)參加培訓(xùn)的員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行比照。如果個(gè)人的生 產(chǎn)效率和績(jī)效都有提高的話，那么培訓(xùn)有效果呈現(xiàn)。4. 結(jié)果評(píng)估 對(duì)于主管接受培訓(xùn)的，可以觀察其所在團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率和績(jī)效的提高以判定 培訓(xùn)結(jié)果。同樣也可以與沒(méi)有接受培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行比照。結(jié)果評(píng)估師培訓(xùn)評(píng) 估中最重要的評(píng)估，通過(guò)衡量團(tuán)隊(duì)與組織的培訓(xùn)效果來(lái)判定培訓(xùn)成效。六 . 培訓(xùn)考核工作考核1. 考核目的培訓(xùn)考核的目的不僅是檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)成績(jī)

28、，也要將培訓(xùn)考核成績(jī)與員工的 績(jī)效相掛鉤，這用有利于員工在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。同時(shí)根據(jù)員工 考核成績(jī)的反響，合理改良培訓(xùn)的內(nèi)容與方式。使得考核不僅作為檢測(cè)的手 段，更作為改良培訓(xùn)的指標(biāo)。2. 考核具體方法 問(wèn)卷調(diào)查。學(xué)員回任工作半年或者一年時(shí)統(tǒng)一發(fā)調(diào)查表，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào) 查內(nèi)容包括上述考核的各個(gè)方面，調(diào)查對(duì)象包括本人、本人同時(shí)、本人的上 級(jí)、本人的下屬，最后將調(diào)查問(wèn)卷回收后進(jìn)行綜合分析。 實(shí)地考察。有培訓(xùn)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)派人到學(xué)員工作單位進(jìn)行實(shí)地考察，包括與領(lǐng)導(dǎo)、 下級(jí)、同事和本人交談，可召開(kāi)座談會(huì)、匯報(bào)會(huì)、深入細(xì)致地了解學(xué)員回任 后的實(shí)際表現(xiàn)；還可以直接觀察學(xué)員回任后的工作情況工作態(tài)度、作風(fēng)

29、、 技術(shù)熟練程度、工作效率和效果等。實(shí)地考察的結(jié)果可以用填考察表逐項(xiàng)分的形式，也可用評(píng)語(yǔ)方式表達(dá)出來(lái)。評(píng)價(jià)自己培訓(xùn)的效果, 回任小結(jié)。由學(xué)員自己在回任半年或一年時(shí)寫出小結(jié)，再由其直接上級(jí)寫出評(píng)語(yǔ)，交培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)作最后評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)與建議：對(duì)于案例的分析，原因?qū)で鬁?zhǔn)確，并且根據(jù)問(wèn)題提出了可行的實(shí)際 解決方案。對(duì)于問(wèn)題發(fā)現(xiàn)做到了多樣化，這就奠定了可以全面地解決案例中的問(wèn) 題的根底；從多方面的考量也就可以到達(dá)合理解決問(wèn)題的目的。 既分析出案例中 問(wèn)題的成因有勞資雙方對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知的不同， 也分析出最重要的問(wèn)題是公司績(jī) 效考核的體系有問(wèn)題。我在此僅提出一個(gè)小小的建議，以供參考，就是解決問(wèn)題 時(shí)也需要考慮到勞

30、資雙方對(duì)于績(jī)效考核的反響，不僅有職工對(duì)于績(jī)效考核不滿后 的溝通，也應(yīng)該提供上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)這種問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)的解決方案。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的方式可以多樣化，不僅表達(dá)在發(fā)放較多的工資，可以提供其他的福利，如績(jī)效提成， 帶薪休假，這樣的變相“紅包。不僅可以很好的犒勞績(jī)效突出的員工，而且可 以緩和績(jī)效突出者與其他團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系， 不因獎(jiǎng)金的數(shù)量不一致而引發(fā)員工之 間的不和諧因素。案例的問(wèn)題發(fā)現(xiàn)與分析以及最后的總結(jié)總體來(lái)說(shuō)做到了全面深 入，實(shí)際合理有效。不僅條例清晰，更重要的是問(wèn)題剖析的全面徹底，對(duì)于問(wèn)題 的危害性也分析的相當(dāng)?shù)轿唬粌H分析了現(xiàn)有的危害，也分析出問(wèn)題會(huì)帶來(lái)的隱 形長(zhǎng)期危害，對(duì)于這類問(wèn)題的解決有參考性。評(píng)

31、價(jià)與建議：人員維系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)極具重要性， 企業(yè)的開(kāi)展主要依靠人才，如 果人才大量流失的話那么企業(yè)的開(kāi)展就會(huì)出現(xiàn)巨大的障礙。本案例中表達(dá)了企業(yè)留住人才的方法不僅僅是著重提供合理的薪酬與福利， 更應(yīng)該關(guān)注職工的興趣開(kāi)展 以及在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃能否得到實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然企業(yè)的文化氣氛也很重要，一個(gè) 和諧民主的氣氛更有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)人才、 利用人才并且最終可以保住人才。案例 問(wèn)題的分析可以說(shuō)是很到位，問(wèn)題的危害也從宏觀和微觀兩個(gè)方面考慮到了， 可 以說(shuō)是全面具體。對(duì)于問(wèn)題出現(xiàn)的解決方案的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對(duì)于不同員工的 職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，這是分析中的一大亮點(diǎn)，也對(duì)于解決類似問(wèn)題有了一個(gè) 很好的提議。并且分析中不僅注意解決領(lǐng)導(dǎo)與群眾的矛盾， 也解決群體與個(gè)體的 矛盾，這表達(dá)在問(wèn)題解決方案了不僅注重領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略決策，也很側(cè)重因?yàn)閱T工的多樣性而需