勞動合同模板法問題集

1、1 / 29勞動合同法問題集一、招錄時期1、招聘廣告應如何幸免違法內(nèi)容？ 用人單位在招聘廣告中應幸免使用對性不、 民族、 地區(qū)等的 差異，以幸免不必要的法律糾紛。2、錄用條件應如何樣明確設定？ 用人單位能夠在招聘廣告中明確列明具體職位的錄用條件， 并留存招聘廣告。 也能夠在入職通知書中明確列明具體職位的錄 用條件。3、用人單位與勞動者各自都有什么告知義務？ 用人單位有主動告知勞動條件、 酬勞、 安全注意事項等的義 務。而勞動者只有在用人單位主動要求的情況下， 才有向用人單 位告知相關信息的義務。 但告知的范圍也僅限于與工作相關的信 息，用人單位不能要求勞動者告知其他個人信息。4、用人單位在審查

2、勞動者背景時應注意的問題？ 用人單位在審查勞動者背景時，應注意審查勞動者的學歷、 工作經(jīng)歷、 資質(zhì)證書等與工作崗位直接相關的信息。 用人單位能 夠要求勞動者提供相關經(jīng)歷、背景的書面材料， 以方便日后核對。5、對勞動者潛在疾病的檢查的必要性何在？ 勞動者在入職前是否患有潛在疾病阻礙到工傷責任的認定， 也直接阻礙用人單位所應承擔的責任范圍。 因此， 關于一些有可 能導致職業(yè)病的工作崗位用人單位應做好入職前的體檢工作， 幸 免相關的法律風險。6、對勞動者年齡的確認應注意哪些問題？用人單位雇用未滿 16 周歲的勞動者，視為雇用童工，由此2 / 293 / 29會導致勞動行政部門的行政處罰及其他法律責任

3、。 因此， 用人單 位應在入職前核實勞動者的實際年齡。7、如何核實勞動者是否與原用人單位差不多解除勞動關 系？假如用人單位雇用未與原用人單位解除勞動關系的勞動者 而致使原用人單位遭受損失的， 用人單位需與勞動者承擔連帶賠 償責任。用人單位能夠通過直接與原用人單位核實或要求勞動者 提供解除勞動合同書面證明的方式核實相關的信息。8、什么緣故要對勞動者是否存在競業(yè)限制的審查？ 競業(yè)限制協(xié)議會限制勞動者與原用人單位解除勞動合同后 的一定期限內(nèi)，在一定行業(yè)、區(qū)域不能從事相關的工作，因此， 用人單位在雇用勞動者時， 尤其是高管、 技術人員或其他掌握企 業(yè)商業(yè)秘密的人員時，應充分核實勞動者是否簽有競業(yè)限制協(xié)

4、 議。9、錄用通知書具有如何樣的法律效力？錄用通知書是用人單位對應聘者的錄用承諾， 一旦發(fā)出即具 有法律效力。因此，用人單位應慎重發(fā)出錄用通知書，在錄用通知書中也能夠加入“本錄用通知書在XX 月內(nèi)有效”、“本錄用通知書在對方答復后有效” 等其他條款對錄用通知書的效力加以限 制。4 / 29二、勞動合同簽訂時期10、不簽勞動合同是否對用人單位最有利？ 與勞動者不簽定勞動合同會用人單位帶來巨大的法律風險， 用人單位應完全擺脫不簽勞動合同對用人單位最有利的誤區(qū)。 在 與勞動者建立勞動關系后， 應及時與勞動者簽訂勞動合同， 并確 保勞動合同的條文合理、合法。11、勞務合同與勞動合同有什么區(qū)不？ 勞務合

5、同是被雇傭者向雇主提供一定勞務， 雇主向被雇傭者支付酬勞的合同， 屬于民法調(diào)整的范疇。 而勞動合同則屬于勞動 法調(diào)整的范疇。 兩者相比后者更加傾斜于對勞動者的愛護， 因此 用人單位在能夠簽訂勞務合同時應幸免簽訂勞動合同。12、要不要與臨時工簽訂勞動合同？不管是臨時工依舊其他職員在法律上差不多上平等的，因 此，用人單位也要與臨時工簽訂勞動合同， 用人單位應該依照對 臨時工需求時刻的長短合理約定勞動合同的期限， 幸免勞動期限 過長或者過短而導致的不得不與勞動者連續(xù)簽訂兩次固定期限 勞動合同的情形。5 / 2913、用人單位應在什么時刻與勞動者簽訂勞動合同？ 用人單位應自建立勞動關系之日起的一個月內(nèi)

6、與勞動者簽 訂書面勞動合同，建立勞動關系之日即用人單位首次用工之日， 因此，用人單位應確保在首次用工的一個月內(nèi)與勞動簽訂書面勞 動合同。14、用人單位未按法律規(guī)定的時刻與勞動者簽訂勞動合同有 何法律風險 ?用人單位未在法定時刻內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同， 超過 一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應當向勞動者 每月支付二倍的工資（共十一個月） 。超過一年的，除支付雙倍 工資外，用人單位與勞動者之間視為簽訂書面勞動合同。15、勞動合同是否一定要采書面形式？ 除非全日制用工外，勞動合同必須采取書面形式。16、首次簽訂勞動合同多長期限為宜？ 首次簽訂勞動合同的期限不宜過長或過短。 期限過短

7、， 用人 單位接著聘用勞動者的， 同時也給予了勞動者單方面與用人單位 簽訂無固定期限勞動合同權利。 期限過長， 假如用人單位對勞動 者不中意， 在勞動者無重大過錯的情況6 / 29下， 難以與勞動者解除勞 動合同。綜上，首次簽訂勞動合同的期限一般以三年為宜。17、勞動合同有那些必備條款？勞動合同應具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住宅和 法定代表人或者要緊負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民 身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四） 工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時刻和休息休假； （六）勞動酬 勞；七）社會保險；（八）勞動愛護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 用人單位

8、假如不能確定相關的條款， 則應該采納當?shù)貏趧硬块T公 布的勞動合同范本。18、關于勞動合同約定不明的情況應如何處理？在用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中， 假如出現(xiàn)約定不明 的條款，應由雙方協(xié)商確定。在協(xié)商不能達成一致的情況下，參 照集體合同的規(guī)定或者本單位相同或相似崗位勞動者的勞動條 件，確定約定不明部分的內(nèi)容。19、訂立勞動合同應遵循哪些原則？ 用人單位在勞動關系中處于優(yōu)勢地位，但用人單位在訂立、 變更勞動合同時應注意愛護勞動者和合法權益，遵循以下原則： 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、都市信用。20、用人單位應如何樣合理設計勞動酬勞條款？ 勞動酬勞包括計時工資、幾件工資、獎金、津貼和補貼、加

9、 班加點工資、 專門情況下支付的工資六部分。 用人單位應依照勞 動崗位的不同特點，合理確定各部分酬勞的比例、構成，以起到 激勵勞動者的作用。21、勞動關系建立應從何時起算？ 勞動合同自用人單位首次用工之日起建立。在實際用工之7 / 29前，為勞動者提供崗前培訓的， 培訓開始之日為勞動關系建立之 日。勞動合同簽訂晚于實際用工之日的， 以實際用工之日為勞動 關系建立之日。22、勞動合同是否必須交勞動者保存一份？否則有何風險？勞動合同必須由雙方當事人各持一份， 用人 單位未將勞動合同交付勞動者的， 由勞動行政部門責令改正， 給 勞動者造成損害的，應對承擔賠償責任。23、勞動合同到期后應如何處理？勞動

10、合同到期后， 用人單位假如不采取任何措施， 將會導致 事實勞動關系的形成，從而給用人單位帶來巨大風險。因此，用 人單位在勞動合同立即到期之前就應該決定終止或續(xù)簽勞動合 同。同時，用人單位也能夠在勞動合同中添加 “勞動合同到期后， 勞動者仍在用人單位接著工作的，視為勞動合同自動延期一個 月”之類的條款，使法律風險降到最低。24、收取財物及要求擔保有何風險？勞動合同法禁止用人單位以任何名義向勞動者收取財物或8 / 2910 / 29要求提供其他擔保，否則， 由勞動行政部門責令限期退還勞動者 本身，并按每人五百余以上二千元以下標準處以罰款； 給勞動造 成損害的，應對承擔賠償責任。25、勞動者不簽勞動

11、合同如何辦？ 即使是因為勞動者自身的緣故致使沒有簽訂勞動合同的， 用 人單位仍然不能免除相應的法律責任。因此， 在勞動者未與用人 單位簽訂勞動合同的情況下，用人單位應拒絕勞動者上崗工作， 同時要求勞動者簽訂書面不簽勞動合同證明，并保留相關證據(jù)。26、勞動合同有哪些類型？依照勞動合同的期限， 能夠?qū)趧雍贤譃槿悾?固定期限 勞動合同、 無固定期限勞動合同、 以完成一定工作任務為期限的 勞動合同。27、用人單位應如何確定勞動合同的期限？ 勞動合同的期限設置不當會在專門多程度上增加用人單位 的用工成本，帶來法律風險。因此，用人單位在與勞動者約定合 同期限時應依照具體的崗位特點約定合理的合同期限。

12、28、一年一簽勞動合同是否妥當？勞動合同一年一簽， 在一年期滿后， 用人單位或者選擇終止 勞動合同或者選擇續(xù)簽。在前一種情況下，會導致職員的流失， 不利于企業(yè)的長期進展。 在后一種情況下， 則會給予勞動者單方 面簽訂無固定期限勞動合同的權利。 因此， 一年一簽對用人單位 弊遠大于利，用人單位應依照崗位特點選擇勞動合同期限。29、什么是無固定期限勞動合同？ 無固定期限勞動合同是勞動合同雙方?jīng)]有約定終止期限的 勞動合同， 并不是終身制也不是勞動者的鐵飯碗。 在雙方協(xié)商一 致，勞動者違法、違紀、不能勝任工作，經(jīng)濟性裁員等情況下， 用人單位仍然能夠解除勞動合同。30、哪些情況必須簽訂無固定期限勞動合同

13、？ 不簽會有什么樣的風險？勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新 訂立勞動合同時， 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定 退休年齡不足十年的； 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的， 在以10 / 2912 / 29三種情況下， 勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的， 用人單 位須與其簽訂無固定期限勞動合同。 否則， 用人單位自應簽之日 向勞動者支付雙倍工資。31、哪些情況下視為簽訂無固定期限勞動合同？ 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 用人單位初次實行 勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時， 勞動者在 該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定

14、退休年齡不足十年的； 連續(xù) 訂立二次固定期限勞動合同的， 在以上幾種情況下， 勞動者提出 要求簽訂無固定期限勞動合同的， 用人單位應與勞動簽訂無固定 期限勞動合同，否則，應自應簽之日起向勞動者支付雙倍工資。32、如何幸免勞動合同無效或部分無效？ 因用人單位致使勞動合同無效的， 勞動者有權單方面隨時解 除勞動合同，用人單位應依照其付出的勞動給付相應的勞動酬 勞，給勞動者造成損失的，應承擔賠償責任。因此，用人單位應 從不采取欺詐、 脅迫手段簽訂勞動合同，不免除己方的法律義務、 對方的法律權利等方面幸免導致勞動合同無效。33、如何約定服務期條款？13 / 29在用人單位為勞動者提供了專項技術培訓的， 能夠與勞動者 約定服務期及違約金， 那個地點應注意的是為勞動者提偶那個入 職培訓、崗前培訓、崗前培訓的不屬于專項技術培訓的范疇。同 時，用人單位應注意將服務期與勞動合同期期限保持一致。34、違反服務期約定的違約金應包括哪些范圍 ? 勞動者違反服務期約定應賠償?shù)倪`約金不應超過未履行期 限所占培訓費用的比例， 用人單位