薪酬管理期末 男神版

1、薪酬管理期末復(fù)習(xí)資料第一章 1.：總薪酬包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點？ 答：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及 一次性獎金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報酬。 特點：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。（2） 可變薪酬：可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金2.薪酬管理的難點是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？ 難點：薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性?？冃蟪甑墓叫?。薪酬管理過程的公平性。 決策：薪酬體系決策。薪酬

2、水平?jīng)Q策。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬管理政策決策。3.3P3P理論是指：人力資源管理一種模式的英語縮寫，指的是職位評估系統(tǒng),績效評價系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)。3P管理模式的三個步驟是： 以崗位分析為基礎(chǔ)工具，明確員工的崗位職責(zé)； 根據(jù)員工的崗位職責(zé)，設(shè)計出績效考核的指標(biāo)、方案和工具； 根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利乃至獎金發(fā)放工具。人力資源3P管理模式其實質(zhì)是以崗位分析為起點，績效考核為中心，工資分配為結(jié)果，并以此為主線來展開和落實企業(yè)的人力資源管理活動。第二章1.各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？ 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配；創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略，以創(chuàng)新者為中心提高產(chǎn)品復(fù)雜性縮短

3、產(chǎn)品周期；成本領(lǐng) 袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 , 以效率為中心；以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略，提高客戶期望。第三章1、職位評價的基本方法有哪幾種？它們各自的特點是什么？非量化方法: 試圖確定整體職位之間的相對價值次序。 ：1. 排序法，評價者對職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進(jìn)行排隊。2. 分類法，通過界定職位等級來對一組職位進(jìn)行描述。 量化方法: 試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。3.要素計點法 ，對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能 夠?qū)β毼坏膬r值進(jìn)行量化評價。4.要素比較法，評價者對職位的各個不同方面分別進(jìn)行決策

4、，試圖估計出每一方面的貨幣價值。第四章1、什么是技能薪資體系？它有何種優(yōu)點？ 是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資計劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計劃和廣度技能薪資計劃兩種。技能薪資體系的優(yōu)點： 1.向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息 有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解 2.一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 3.在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性，有助高度參與型管理風(fēng)格的形成 技能薪資體

5、系的不足： 1.由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。 2.要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。 3.比職位薪資的設(shè)計和管理更為復(fù)雜3.技能薪資體系中需要作出的幾項重要決策是什么？技能的范圍，技能的廣度和深度，單一職位族/跨職位族，培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題，學(xué)習(xí)的自主性，管理方面的問題2.實行能力薪酬時可能會遇到什么問題？如何避免？1.是否有必要實行能力薪酬。一方面能力薪酬比較適合于技能和行為對于強化組織的競爭力至關(guān)重要的一些行業(yè)或企業(yè)。另一方面，想能

6、力薪酬轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致企業(yè)必須進(jìn)行多項重大變革，而變革本身是要付出代價的。必須將能力薪酬，作為整體人力資源領(lǐng)域內(nèi)的一項重大改革來實施。第五章薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點分別是什么？答：薪酬水平?jīng)Q策有薪酬領(lǐng)袖政策、市場追隨政策和拖后政策。 薪酬領(lǐng)袖政策： 優(yōu)點：（1）、能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力 （2）、減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用 （3）、有助于改進(jìn)員工的工作績效，降低離職率及監(jiān)督薪酬管理成 （4）、減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，提高企業(yè)的形象及知名度 缺點：（1）、成本壓力大，必須保證高投入高回報（員工壓力） （2）、通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本低 市場追隨政

7、策：優(yōu)點：（1）、確保自己的薪酬成本與競爭對 手保持一致 （2）、能夠吸引到足夠數(shù)量的員工 （3）、企業(yè)的風(fēng)險較小 缺點：（1）、難以吸引非常優(yōu)秀的求職者 （2）、甄選成本較高 （3）、薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時滯 拖后政策： 優(yōu)點：（1）、有助于提高員工的組織承諾度 （2）、成本壓力小 缺點：（1）、削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力 （2）、員工流失率較高2. 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析方法有哪些?答：頻度分析，集中趨勢分析，離散分析，回歸分析第六章名詞解釋： 1.薪酬區(qū)間中值：根據(jù)外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)通過回歸的方式確定的，代表該薪酬等級中職位的市場平均薪資水平，是最高、最低薪酬水平確定

8、的基礎(chǔ) 2.薪酬區(qū)間滲透度：員工實際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系。 薪酬區(qū)間滲透度 = 實際所得基本薪酬區(qū)間最低值 區(qū)間最高值區(qū)間最低值 3、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）:在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。思考題：1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程是什么？ 1.通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序。 2.按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。 3.根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。 4.將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。 5.考察薪酬區(qū)間中值與市場水平比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。 6.根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建

9、立薪酬結(jié)構(gòu)。2.什么是薪酬寬帶？它出現(xiàn)的背景及作用是什么？對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)始于20世紀(jì)80年代末，當(dāng)時美國經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重。美國的從1987年的股市暴跌開始走下坡路了，到1990年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升，美國的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力，在這種背景下，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造/團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和

10、能力的提高。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。第七章1.群體績效獎勵計劃有哪些類型？它們分別有什么特點？群體績效獎勵計劃有利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃以及小群體或團(tuán)體獎勵計劃等。利潤分享計劃的特點是與組織的總體財務(wù)績效相聯(lián)系，避免在解雇人員方面產(chǎn)生較大的壓力，適用于小型組織。收益分享計劃的特點是與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益相關(guān)的。成功分享計劃需要為參與該計劃的經(jīng)營單位設(shè)定操作模型，需要經(jīng)營單位的每一位員工全面

11、參與，要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)，鼓勵持續(xù)不斷的績效改進(jìn)，更側(cè)重于績效管理過程。小群體或團(tuán)體獎勵計劃的特點是適用于更小的工作群體或規(guī)模。第八章1.什么是彈性福利計劃？實施彈性福利計劃應(yīng)當(dāng)注意些什么？彈性福利計劃是一種賦予員工靈活選擇權(quán)的福利計劃。需注意：一、企業(yè)不能給予在法律允許范圍內(nèi)員工所能擁有的最大限度的自由選擇權(quán)。二、除了國家法律規(guī)定的必選福利項目外，企業(yè)還應(yīng)限定員工必須選擇一些福利項目。三、進(jìn)行七月七內(nèi)部福利調(diào)查，提供一些可供選擇的福利項目。 第九章銷售人員的薪酬方案有哪些？各自的特點是什么？ 1.純傭金制：把銷售人員的薪酬收入與其工作績效直接掛鉤，有明顯的激勵作用；但是這種情況下，銷售人員的收入往往缺乏穩(wěn)定性，易受經(jīng)濟(jì)環(huán)境及其他外部因素的影響而大幅度波動；此外，這一制度還有可能造成上下級之間、新舊從業(yè)者之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感，容易形成“雇傭軍”思想。 2. 基本薪酬加傭金制：一方面為銷售人員提供了最近本的薪酬收入，解決了純傭金制下銷售人員因收入不穩(wěn)定可能會出現(xiàn)的生活問題；另一方面又吸收了傭金制的優(yōu)點，保留了其激勵作用。 3基本薪酬加獎