第3章人力源管理的理論基礎(chǔ)

1、河南科技大學(xué) 管理學(xué)院 王清曉 人力資源管理概論人力資源管理概論第3章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)12綱要綱要二、激勵(lì)理論一、人性假設(shè)理論2中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 20073人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的理論基礎(chǔ)u一是企業(yè)管理中的人性觀。人性假設(shè)就是對(duì)人的本性所持有的基本看法。人力資源管理是對(duì)人進(jìn)行的管理，因此對(duì)人的基本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方法。u二是激勵(lì)理論。 由于人的工作能力在短時(shí)間內(nèi)很難發(fā)生大的變化，因此員工的工作績(jī)效在很大程度上取決于他的工作態(tài)度。因而如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性就成為人力資源管理需要解決的首要問(wèn)題。3中

2、國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 20074x理論理論y理論超理論超y理論理論u麥格雷戈經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究后，在1957年11月的美國(guó)管理評(píng)論雜志上發(fā)表了企業(yè)中人的方面一文，提出了著名的“x理論y理論”。nx理論ny理論4中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 20075x理論（理論（1）：對(duì)）：對(duì)“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括假設(shè)的概括u大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。u大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)。u大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制。u大多數(shù)人都

3、缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響。u大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮。5中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 20076x理論（理論（2）u大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要。人工作是為了錢(qián)，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。u只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)該去承擔(dān)管理的責(zé)任。 在x理論的指導(dǎo)下，必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢(qián)作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段，以權(quán)力或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。6中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 20077y理論（

4、理論（1）：對(duì)自我實(shí)現(xiàn)人的概括）：對(duì)自我實(shí)現(xiàn)人的概括u一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然 。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。u大多數(shù)人愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。u人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)的愿望。u一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀取職責(zé)。u所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)報(bào)酬的函數(shù)。7中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 20078y理論（理論（2）u人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都具有其獨(dú)特的合理性，但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分

5、地得到了發(fā)揮。以y理論為指導(dǎo)，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到個(gè)人目標(biāo)；對(duì)人的激勵(lì)也主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。8中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007案例：案例：新上任的銷(xiāo)售部王經(jīng)理新上任的銷(xiāo)售部王經(jīng)理 9中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007超超y理論：理論：u超y理論是1970年由美國(guó)管理心理學(xué)家約翰莫爾斯（j. j. morse）和杰伊洛希（j. w. lorscn）根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。它主要見(jiàn)于197

6、0年哈佛商業(yè)評(píng)論雜志上發(fā)表的超y理論一文和1974年出版的組織及其他成員：權(quán)變法一書(shū)中。u該理論認(rèn)為，沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境、管理思想及管理技術(shù)等，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超y理論是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營(yíng)管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。 10中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200711超超y理論：理論：u人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類(lèi)型。u組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式等要求是不一樣的

7、。u組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣。u當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，會(huì)激起員工的勝任感和滿足感。11中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200712沙因的四種人性假設(shè)沙因的四種人性假設(shè) 美國(guó)行為科學(xué)家埃德加沙因在其1965年出版的組織心理學(xué)一書(shū)中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”，并將這四種假設(shè)稱(chēng)為“四種人性假設(shè)”。u 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：代表人物有“科學(xué)管理之父”之稱(chēng)泰羅、古典組織理論奠基人法約爾等。 u 社會(huì)人

8、假設(shè)：代表人物有行為科學(xué)奠基人瑪麗福萊特、人群關(guān)系學(xué)說(shuō)創(chuàng)始人梅奧等。 u 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：代表人物有美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛等。 u 復(fù)雜人假設(shè)：代表人物有社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派巴納德和烏爾登、權(quán)變學(xué)派約翰莫爾斯等。 12中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200713經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)u人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。u經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制之下，因此人總是在組織的操縱和控制下工作。u人以一種合乎理性的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。u人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。13中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組

9、織與人力資源研究所 200714社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)u人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。u工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。u非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。u人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最大期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。14中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200715自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)u人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可劃分為多個(gè)層次，人的最終目標(biāo)是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。u人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，能適應(yīng)環(huán)境。u人

10、們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。u個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突，而是能夠達(dá)成一致的，在合適的條件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)使其與組織目標(biāo)相配合。15中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200716復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)u每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不僅非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大。u人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。u人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。u一個(gè)人在組織中是否感到滿足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)

11、系。u人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。16中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200717綱要綱要二、激勵(lì)理論一、人性假設(shè)理論17中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200718行為的形成過(guò)程行為的形成過(guò)程 激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程?？梢?jiàn)，激勵(lì)是與人們的行為聯(lián)系在一起的，因此應(yīng)首先了解一下行為的形成過(guò)程。需要?jiǎng)訖C(jī)需要得到滿足行為新的需要行為的形成過(guò)程動(dòng)機(jī)行為18中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200719激勵(lì)的基本過(guò)程激勵(lì)的基本過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰重新衡量和評(píng)估需要績(jī)效評(píng)價(jià)導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績(jī)效

12、尋找和選擇滿足需要的途徑需要未滿足內(nèi)心不平衡需要得到滿足能力19中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200720激勵(lì)理論激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論u需求層次理論uerg理論u雙因素理論u成就激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論u期望理論u公平理論u目標(biāo)設(shè)置理論行為改造型理論u強(qiáng)化理論激勵(lì)理論綜合型理論u勒溫的綜合理論u波特和勞勒的理論20中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200721內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論u內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容。u最典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論有：n馬斯洛的需求層次理論n阿爾德弗的erg理論n赫茨伯格的雙因素理論n麥克利蘭的成就激勵(lì)理

13、論21中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200722需求層次理論（需求層次理論（1）自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要22中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200723需求層次理論（需求層次理論（2）u生理需要：是人類(lèi)維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各個(gè)方面。 u安全需要：不僅指身體上的，希望人身得到安全保障、免受威脅，還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上的及工作上的等多個(gè)方面的。u社會(huì)需要：有時(shí)也稱(chēng)作友愛(ài)和歸屬需要，是指人們希望與他人進(jìn)行交往，成為某個(gè)組織的成員，得到他人關(guān)愛(ài)等方面的需求。u尊重需要：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對(duì)自尊心、自信心、

14、成就感、獨(dú)立權(quán)等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認(rèn)。u自我實(shí)現(xiàn)的需要：這是最高層次的需要，是指人發(fā)揮自己最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和完善，成為自己所期望的人的一種愿望。23中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200724需求層次理論（需求層次理論（3）u人們的這五種需要是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的，滿足的順序也同樣應(yīng)該如此；u在同一時(shí)間，人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需要，但總有一個(gè)層次的需要發(fā)揮主導(dǎo)作用，這種就是優(yōu)勢(shì)需要；u只有那些未滿足的需要才能成為激勵(lì)因素；u任何一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，只是不再成為行為的激勵(lì)因素而已。u這五

15、種需要的次序是普遍意義上的，并非適用于每個(gè)人。24中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200725erg理論理論（1）u生存需要（existence）：人類(lèi)最基本的需要，包括生理上和物質(zhì)上的需要，相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要和安全需要。u關(guān)系需要（relatedness）：指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需要，相當(dāng)于馬斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。u成長(zhǎng)需要（growth） ：指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需要，相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需要及尊重需要中的自我尊重部分。25中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200726需求成理論與

16、需求成理論與erg理論理論的比較的比較erg理論與需求層次理論的區(qū)別：uerg理論認(rèn)為可以同時(shí)存在兩種或兩種以上需要占主導(dǎo)地位。uerg理論有“挫折倒退”的機(jī)制。根據(jù)馬斯洛和阿爾德佛的理論，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，管理者必須明確員工的哪些需要沒(méi)有得到滿足，員工最希望得到的是哪些需要，再有針對(duì)性地滿足這些需要，才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)。26中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200727赫茨伯格的雙因素理論（赫茨伯格的雙因素理論（1）傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不滿意 滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)激勵(lì)因素沒(méi)有滿意 滿意保健因素不滿意 沒(méi)有不滿意27中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200

17、728赫茨伯格的雙因素理論（赫茨伯格的雙因素理論（2）u激勵(lì)因素：使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)u保健因素：使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)u保健因素是必需的，否則就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意；u只有激勵(lì)因素才能使人們更努力地工作，有更好的工作績(jī)效。u保健因素和激勵(lì)因素是彼此相對(duì)獨(dú)立的。28中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200729保健因素 激勵(lì)因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長(zhǎng)進(jìn)步責(zé)任工作自身認(rèn)可成就赫茨伯格的雙因素理論（赫

18、茨伯格的雙因素理論（3）29中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200730赫茨伯格的雙因素理論（赫茨伯格的雙因素理論（4）u促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性。u促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。u在人力資源管理過(guò)程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)范圍。30中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200731成就激勵(lì)理論成就激勵(lì)理論u權(quán)利需要：對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望。u歸屬需要：與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需要。u成就需要：人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。31中國(guó)人民大學(xué)公共管理

19、學(xué)院組織與人力資源研究所 200732成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)意義成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)意義u在人員的選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人需要體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要意義。u由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。u管理者應(yīng)該充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。32中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200733過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論u過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過(guò)程。u典型的過(guò)程型激勵(lì)理論：n弗魯姆的期望理論n亞當(dāng)斯

20、的公平理論n洛克的目標(biāo)理論33中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200734期望理論（期望理論（1） 激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素： 激勵(lì)力(motivation)=效價(jià)(value)期望值(expectance)個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)34中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200735期望理論（期望理論（2）u 在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。u對(duì)薪酬管理而言，要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同

21、的需要。35中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200736公平理論（公平理論（1）u每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他們或自己過(guò)去的報(bào)酬和投入的比率進(jìn)行比較： (o/i)a (o/i)b o代表報(bào)酬，i代表投入，a代表自己，b代表參照系u比較的結(jié)果：(o/i)a =(o/i)b(o/i)a(o/i)b(o/i)a(o/i)b36中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200737公平理論（公平理論（2）u當(dāng)(o/i)a =(o/i)b時(shí)，人們會(huì)覺(jué)得報(bào)酬公平，因而保持原有的工作投入。u當(dāng)(o/i)a(o/i)b 或(o/i)a(o/i)b時(shí)，人們往往會(huì)感到不

22、平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張情緒，并采用多種方法來(lái)消除這種不平衡，尋求感覺(jué)上的公平與合理。u減少不公平感的方法：n 改變投入、改變報(bào)酬、改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)n 改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法、改變參照系、選擇離開(kāi)。37中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200738公平理論（公平理論（3）u影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。u激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會(huì)造成嚴(yán)重的不公平感。u在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。38中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200739目標(biāo)理論（目標(biāo)理論（1） 也被稱(chēng)作目標(biāo)設(shè)置理論，是美國(guó)

23、馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克（e.a.locke）于1968年提出來(lái)的，他和同事經(jīng)過(guò)大量研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用，因此應(yīng)當(dāng)重視目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用，洛克提出了目標(biāo)理論的一個(gè)基本模式。目標(biāo)的明確度目標(biāo)的難度激勵(lì)激勵(lì)的效果主要取決于：u目標(biāo)的明確度：目標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量的程度。u目標(biāo)的難度：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度。39中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200740目標(biāo)理論（目標(biāo)理論（2）在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)要做到：u目標(biāo)必須具體、明確；u目標(biāo)要有一定的難度；u制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與，使員工能夠認(rèn)同和接受這一目標(biāo)。40中國(guó)人民

24、大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200741行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論u行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。u典型的行為改造型激勵(lì)理論： 斯金納的強(qiáng)化理論41中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200742強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論改變行為的四種方法：u正強(qiáng)化u負(fù)強(qiáng)化u懲罰u衰減42中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200743強(qiáng)化方式的類(lèi)型強(qiáng)化方式的類(lèi)型強(qiáng)化方式間隔強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化可變間隔固定比率固定間隔可變比率43中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200744強(qiáng)化理論的指導(dǎo)意義強(qiáng)化理論的指導(dǎo)意義u要建立完善的績(jī)效管理體系和獎(jiǎng)懲制度。u對(duì)員工的績(jī)效考核不僅要注重目