薪酬管理期末復(fù)習(xí)資料

1、薪酬管理期末復(fù)習(xí)資料第一章 薪酬與薪酬管理一、 工資：指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給勞動者的 勞動報酬。二、 薪酬：1、概念：指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得的貨幣收入及各種具體的服務(wù)和福利之和。 （薪酬：支付的前提是雇傭關(guān)系、支付的主體是雇主、支付的客體是雇員、支付的內(nèi)容是薪酬）2、隨著薪酬管理的發(fā)展和對人員刮泥的日益重視，薪酬管理在人力資源管理激勵中的地位 越來越被人們所重視。3、薪酬可分為固定薪酬和浮動（可變）薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、 津貼、福利等；浮動（可變）薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等 長期激勵。4、薪酬包

2、括：工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)等。5、成就工資與激勵工資的區(qū)別：成就工資是員工工資的長期性增加，是對過去較長時間內(nèi) 所取得的成就的追認；而激勵工資是對員工現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就的一次性的獎勵。6、津貼：指對工資或薪金等難以完全、準確反映的情況的一種補償。這些情況有：員工的 工作環(huán)境對身體健康有害；員工的工作對其造成傷害的可能性較大；員工從事的是社會上有些 人看來不太體面的工作等。三、 薪酬對企業(yè)的功能1、控制經(jīng)營成本 2、有效配置人力資源 3、改善經(jīng)營績效 4、支持企業(yè)變革 5、塑造和強 化組織文化（“大蟲”羅德曼f薪酬的激勵作用；修女的答案f通過薪酬引導(dǎo)、加強企業(yè)文化）四、 薪酬對員工的功能1、

3、經(jīng)濟保障功能（滿足基本生活需求）2、心理激勵功能（激勵員工安心工作）3、信號傳遞功能（滿足精神和個人社會地位的需求）五、 薪酬對社會的功能： P5六、 薪酬管理1、概念：指一個企業(yè)針對所有勞動者所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報 酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。2、目標：吸引和留住員工調(diào)動員工的積極性控制成本實現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)調(diào)塑造企業(yè)形象提升企業(yè)競爭優(yōu)勢3、主要內(nèi)容：薪酬水平薪酬構(gòu)成薪酬體系薪酬關(guān)系薪酬形式薪酬政策4、 原則：（ 1）傳統(tǒng)原則：公平性原則競爭性原則激勵性原則經(jīng)濟性原則合法性原則（薪酬高低、發(fā)放形式）（ 2）現(xiàn)代原則：團隊分享原則精神報酬原則雙贏目標原則參與原則戰(zhàn)略導(dǎo)向

4、原則5、發(fā)展趨勢：企業(yè)人力成本將逐漸上升薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場而不是工作 本身的價值薪酬設(shè)計將更富彈性并走向多軌化薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主 導(dǎo)型過度薪酬支付方式呈現(xiàn)多樣化七、 薪酬管理的宏觀環(huán)境（企業(yè)以外的環(huán)境因素）1、勞動力市場供求狀況 2、政府的宏觀調(diào)控 3、經(jīng)濟發(fā)展狀況與勞動生產(chǎn)率4、當?shù)氐奈飪r變動 5、經(jīng)濟系統(tǒng)的開放性 6、地區(qū)差異 7、行業(yè)差異八、 薪酬管理的微觀環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部因素）1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)6、 企業(yè)的管理水平 九、 薪酬管理理論1、早期的工資理論：2、企業(yè)戰(zhàn)略3、薪酬政策 4、企業(yè)文化5、企業(yè)的負擔能力7、企業(yè)的生命周期8、企業(yè)的人才價值觀（1）最低工資理

5、論。由英國的威廉配第最先提出，(2)工資基本理論。代表人物是英國的約翰穆勒。他認為一國的產(chǎn)品的價值可以分解為工資、利潤、地租。2 、企業(yè)工資決定理論：(1)邊際生產(chǎn)力理論：由美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克首先提出(力市場歧視理論(雇主歧視理論)( 4)人力資本理論( 5)效率工資理論3、 企業(yè)薪酬分配理論( 1)公平理論( 2)分享經(jīng)濟理論( 3)整體薪酬理論4、 勞動力市場理論： ( 1)補償性工資差別理論( 2)保留工資理論( 3)市場搜尋理論( 4)信號模型理論第二章 薪酬體系設(shè)計一、 職位薪酬體系： 指在確定員工的基本薪酬時，首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然 后再根據(jù)該評價結(jié)果賦予承擔這一職

6、位工作的人與該職位價值相當?shù)幕拘匠??！?職位薪酬體系的優(yōu)缺點2、比較直觀、易懂2、對變化不適應(yīng)3、 便于管理3、員工容易質(zhì)疑職位價值的評估4、 激勵上進三、 實施職位薪酬體系的前提條件1、 職位的內(nèi)容明確化、規(guī)范化和標準化2、 職位的內(nèi)容應(yīng)當穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會發(fā)生大的變動3、 企業(yè)具有合理的人員配置計劃4、 企業(yè)的層級關(guān)系清晰5、 企業(yè)的最低級薪酬水平能滿足基本生活需要6、 人員對企業(yè)的價值貢獻，主要體現(xiàn)為其職務(wù)的價值四、 職位薪酬體系的發(fā)展趨勢 ：1、職位評價的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移2、戰(zhàn)略性職位評價3、彈性職位說明書五、 勝任力薪酬體系： 以人的實際工作能力或能夠為企業(yè)做出的貢

7、獻作為基礎(chǔ)來支付人 員薪酬的制度。 (職業(yè)粉絲的薪酬以及貓中替身演員的薪酬都屬于勝任力薪酬)(3)工資差別理論。亞當斯密，2)集體交涉工資理論。 ( 3)勞動優(yōu)點 ：1、分配相對公平缺點： 1、員工晉升機會較少第三章 薪酬水平?jīng)Q策一、 薪酬水平?jīng)Q策的類型1、領(lǐng)先型薪酬策略2、跟隨型薪酬策略3、滯后型薪酬策略4、混合型薪酬策略二、 薪酬調(diào)查： 指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況。三、 薪酬調(diào)查的類型： 從調(diào)查方式看， 薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào) 查兩種類型。正式調(diào)查分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。四、 薪酬調(diào)查的必要性： 1、回顧企業(yè)的薪酬政策，建

8、立、健全標準的崗位職責體系2、為企業(yè)調(diào)整員工的績效水平提供依據(jù)3、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)4、解決與薪酬有關(guān)的人事問題5、了解和掌握行業(yè)的發(fā)展趨勢6、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力 7、建立良好的企業(yè)形象第四章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一、薪酬結(jié)構(gòu)的作用1、對管理者有顯著的激勵效果2、薪酬支付的客觀標準 3、展現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)與具體管理模式 4、促進企業(yè)變革與發(fā)展5、增值作用二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2、內(nèi)部一致性原則3、外部競爭性原則4、經(jīng)濟性原則5、激勵性原則三、 薪酬等級： 指根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度和責任大小，將員工薪酬進行等級劃分，不 同的等級可以體現(xiàn)出工作要求的差異。四、

9、 確定薪酬等級應(yīng)該考慮的因素： 1、職位數(shù)量與相似性2、企業(yè)文化 3、薪酬級差 4、晉升政策 5、企業(yè)所屬行業(yè) 6、企業(yè)員工人數(shù) 7 、企業(yè)發(fā)展階段 8 、企業(yè) 組織架構(gòu) 9、工作的復(fù)雜程度等五、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有 少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。六、 寬帶薪酬的作用和特點： 1、薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2、薪酬寬帶的價值引導(dǎo)作用 3、寬帶薪酬的有利于職位輪換， 培育員工跨職能的能力的成長和開發(fā) 4、 寬帶薪酬有利于管理人六、 勝任力薪酬體系的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點：1 、鼓勵人員上進2、促使人員多元化發(fā)展3、有助于員工與企業(yè)的溝通

10、4、為員工配置提供更大的靈活性七、 績效薪酬體系：指員工薪酬隨著個人、化的一種薪酬體系。八、績效薪酬體系的優(yōu)缺點缺點： 1、易產(chǎn)生對績優(yōu)者的獎勵有加， 對績差者的約束欠缺的現(xiàn)象2、易造成弄虛作假，瞞報業(yè)績的行為3、績效評估越來越困難4、易導(dǎo)致員工關(guān)注結(jié)果而不注重過程5、可能對團結(jié)合作產(chǎn)生不利影響6、導(dǎo)致員工注重短期利益， 損害企業(yè)的 長期利益7、不利于員工獲取更多技能和企業(yè)新技缺點 ：1.勝任力不等于現(xiàn)實的業(yè)績2、對勝任力的評價和界定比較困難3、 企業(yè)人力資本投入大4、 設(shè)計比較困難 團隊或企業(yè)績效的某些衡量指標的變化而變術(shù)引進與變革8、增大管理層與員工之間發(fā)生摩擦的可 能性優(yōu)點： 1、指引人

11、員努力方向2、有利于企業(yè)總體績效水平的改善3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致4、有效降低經(jīng)營成本員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變5 、寬帶薪酬能夠更好地配合勞動力市場的變化6 、寬帶薪酬有利于提高企業(yè)的整體績效7、寬帶薪酬有利于行政效率的提高和企業(yè)文化的培養(yǎng)第五章 可變薪酬與應(yīng)用一、 可變薪酬： 指一系列按照員工個人、 群體或企業(yè)及績效的預(yù)定標準支付給特定員工 個人或群體的，具有獎勵和動態(tài)性質(zhì)的各種薪酬（現(xiàn)金或職權(quán)）的總和。二、固定薪酬與浮動（可變）薪酬之間的組合模式1 、高彈性模式2、高穩(wěn)定模式3、平衡型（調(diào)和型）模式三、 建立可變薪酬的原因： 1、傳統(tǒng)薪酬難以起到獎勵的作用2、傳統(tǒng)薪酬體系無法加強

12、團隊合作3、傳統(tǒng)薪酬不支持企業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略4、傳統(tǒng)薪酬缺乏彈性且不能反映經(jīng)營成果四、 可變薪酬的類型1、按使用對象的數(shù)量，分為個人可變薪酬、團體可變薪酬和組織可變薪酬 2、按可變薪酬的周期來劃分，有短期可變薪酬和長期可變薪酬五、 利潤分享計劃： 指根據(jù)利潤或回報的某種衡量標準（比如企業(yè)的投資回報率）來確 定工資的計劃。六、利潤分享計劃的計算方法：1、固定比例法2、比例遞增法3、利潤界限法七、 收益分享計劃：指在團體激勵計劃中，員工能得到的對企業(yè)收益進行分享的權(quán)利。它是因成本的降低、生產(chǎn)銷售方面的改進、顧客滿意度的提高和更良好的安全記錄而帶 來的收益在企業(yè)與員工之間進行分配的一項計劃。八、 收益

13、分享計劃的方案： 1、斯坎倫計劃 2、洛克計劃 3、效率增進分享計劃九、利潤分享計劃與收益分享計劃的區(qū)別：十、員工持股：指為了吸引、保留和激勵員工，通過讓員工持有股票，使員工享有剩余 索取的利益分享機制和擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機制。十一、 員工持股的主要形式： 1、現(xiàn)股計劃2、期股計劃 3、期權(quán)計劃十二、 特殊績效認可計劃： 指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認可計劃， 即在員工遠遠超出工 作要求，表現(xiàn)出特別努力、實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或作出了重大貢獻的情況下，企業(yè)給予員 工的一次性獎勵。十三、 特殊績效認可計劃對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的作用： 1、提高了薪酬系統(tǒng)的靈活性 2、擴大了員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機會3、有利于激

14、勵那些企業(yè)的價值觀和文化相一致的行為第六章 福利管理一、 員工福利：指企業(yè)或組織根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及其自身需要，向全體或部分員工 提供的直接經(jīng)濟報酬以外的各種津貼、補貼、實物和服務(wù)等，用以提高或改善員工的物 質(zhì)及精神生活質(zhì)量。二、 員工福利的特征： 均等性、集體性、補充性、全面性、多樣性三、 員工福利管理的基本原則： 1、需要原則 2、生活原則 3、經(jīng)濟原則 4、配合原則5、效益原則6、公平原則7、參與原則8、守法原則四、 企業(yè)員工福利方面存在的問題： 1、企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂 2、福利成本居高不下3、福利的低回報性4、福利制度缺乏靈活性和針對性五、彈性福利（一）特點 ：

15、1、個性化2、可選性 3、靈活性 4、激勵性（二）類型 ： 1、附加型彈性福利2、核心加選擇彈性福利3、彈性支用賬戶式福利 4、福利“套餐”5 、選擇型彈性福利（三）優(yōu)點 ：1、有效滿足員工的需求 2、提升員工的工作滿意度 3、增進員工對福利制度的了解4、福利成本控制 5、減輕福利規(guī)劃人員的心理負擔 6、提升企業(yè)形象，吸引人才六、員工福利與社會保障的關(guān)系（區(qū)別）1、性質(zhì)不同 2、收益范圍不同 3、內(nèi)容不同 4、目標不同5 、調(diào)節(jié)機制不同第七章 不同員工的薪酬管理一、 高管人員范圍的界定： 1.僅限于企業(yè)的法定代表人2、企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨組織書記3、企業(yè)的整個經(jīng)營班子二、 高管人員薪酬確

16、定的標準1、市場標準2 、企業(yè)業(yè)績標準3、風(fēng)險標準4、其他標準三、中國企業(yè)高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀1、薪酬激勵方式單一，固定收入比重較大2、與績效掛鉤的薪酬風(fēng)險不高2、股票期權(quán)等長期激勵措施比例偏低4、隱性收入現(xiàn)象嚴重四、 年薪制： 又稱年工資收入制度，是指以年度為單位決定工資薪金的制度。經(jīng)營者（高管）年薪制 是指企業(yè)以年度為單位確定經(jīng)營者的報酬，并視其經(jīng)營成果 發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度。這是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式。五、 年薪制的設(shè)計要素： 指在年薪制的設(shè)計中，有五個關(guān)鍵的控制要素，即年薪水平、 年薪結(jié)構(gòu)、年薪對象業(yè)績評估指標和風(fēng)險抵押金。六、 高管年薪制的具體模式（填空）

17、：1、準公務(wù)員型模式2、一攬子模式3、非持股多元化模式4、持股多元化型模式5、分配權(quán)型模式七、我國年薪制中存在的主要問題與分析 1、未能根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和特點進行有效的方案設(shè)計2、實施年薪制的主體和對象混亂3、年薪水平強行與企業(yè)員工收入水平相聯(lián)系4、長期激勵效果不明顯5、業(yè)績考核指標體系亟待完善6、相關(guān)配套措施不健全八、 銷售人員薪酬方案類型： 1、純薪金模式2、純傭金模式3、薪金傭金模式4、薪金傭金獎金模式5、總額分解模式九、 團隊薪酬：是以整個團隊作為薪酬支付對象，根據(jù)團隊的價值，工作產(chǎn)出等確定團 隊整體應(yīng)得的報酬。十、 專業(yè)技術(shù)人員的基薪： 可以采用技能取向型和價值取向型兩種。 十一、 計算

18、國際薪酬的方法： 現(xiàn)行費率法和資金平衡法。第八章 薪酬運行一、 薪酬預(yù)算 ：指企業(yè)在一定時期， 為雇員提供直接或間接薪酬按所安排的貨幣分配的 財務(wù)計劃。二、 薪酬預(yù)算的目的： 在于實現(xiàn)對薪酬總額的控制。三、 薪酬預(yù)算的方法： 1、宏觀接近法（自上而下法）2、微觀接近法（自下而上法）四、薪酬控制：指把握薪酬總額、構(gòu)成等薪酬管理要素，使其按薪酬預(yù)算運行，實現(xiàn)薪 酬管理的目標。（判斷） P239五、健康薪酬制度的標準： 1、符合組織的戰(zhàn)略需要2、兼具內(nèi)外公平性3、成本節(jié)省，富有效率4、符合國家政策的要求六、薪酬調(diào)整： 指組織對薪酬水平、薪酬縱向結(jié)構(gòu)以及橫向結(jié)構(gòu)的調(diào)整，特指為促進薪 酬福利管理的有效性所進行的薪酬福利體系的調(diào)整或改變。七、薪酬溝通： 指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑 或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達交流，并獲得理解的過程。八、薪酬溝通的步驟1、界定目標 2、搜集信