【海歸招聘網(wǎng)】世界500強(qiáng)是如何做好人才甄選的

1、 海歸求職網(wǎng)（）-專注留學(xué)生海歸求職培訓(xùn)輔導(dǎo)服務(wù) 【海歸招聘網(wǎng)】世界500強(qiáng)是如何做好人才甄選的由于經(jīng)濟(jì)全球化的日益明顯和企業(yè)間人才競爭的日趨激烈，采用何種招聘策略，對想要獲取競爭優(yōu)勢的企業(yè)來說，顯得尤為重要。世界五百強(qiáng)大多是業(yè)內(nèi)的巨頭，為了能夠保持領(lǐng)先優(yōu)勢，他們在招聘策略方面絞盡腦汁、各顯神通。招聘渠道的選擇世界五百強(qiáng)企業(yè)在內(nèi)、外部招聘上，側(cè)重內(nèi)部選拔。內(nèi)部選拔即意味著較低的雇傭成本，有益于員工和公司價(jià)值觀更好地融合，同時也是對高績效員工的一種激勵，有利于鼓舞士氣。事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部人員確實(shí)是最大的招聘來源。在美國，有90以上的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(bǔ)。世界五百強(qiáng)企業(yè)充分認(rèn)識到內(nèi)部招聘的重要

2、性，采取“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔”的策略引進(jìn)人才。典型案例：寶潔“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部選拔，盡可能不用空降兵”的招聘原則。170多年來，寶潔公司成功的一個秘訣便是內(nèi)部提升，也就是說，所有的高級員工都是從內(nèi)部提升的，寶潔不會從外面招入一個人做上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn)，員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質(zhì)量，相信公司內(nèi)部是擁有大量人才；其次，寶潔希望每個員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺就被“空降兵”占領(lǐng)，以此來增加員工對公司的歸屬感。招聘對象多元化研究發(fā)現(xiàn)，世界五百強(qiáng)企業(yè)之所以

3、能夠做大做強(qiáng)做久，其中一個重要因素是其“海納百川”的人才吸收策略。只要具備與崗位相適應(yīng)的素質(zhì)，與企業(yè)相符的價(jià)值觀，它們就會千方百計(jì)地把這些人吸收進(jìn)去，而不在乎他們的性別、年齡、國家、文化背景等因素。典型案例：IBM的人才多元化。IBM一直恪守“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務(wù)”這一企業(yè)準(zhǔn)則。在招聘人才時，IBM只會對候選人的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，至于候選人的種族、性別、年齡、性取向、宗教信仰和身體狀況（是否有殘疾）等不會成為候選人是否被聘用的考慮因素。為執(zhí)行這一政策，IBM制訂了嚴(yán)格的制度和計(jì)劃，并且定期進(jìn)行考核。如女性發(fā)展計(jì)劃、殘疾人聘用制度等。吸引人才的因素能否吸引足夠的

4、求職者，是企業(yè)有效招聘的前提。企業(yè)該如何吸引人才，影響企業(yè)吸引人才的因素有哪些？美世（中國）咨詢公司對微軟、英特爾、可口可樂、通用等40家世界五百強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查顯示，吸引員工最為重要的三項(xiàng)因素依次為員工發(fā)展計(jì)劃、對員工的尊重和肯定、薪酬福利等。良好的發(fā)展空間良好的發(fā)展空間包括員工在企業(yè)有自我發(fā)展的機(jī)會，能充分發(fā)揮自己的才能；能獲得良好的培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平；承擔(dān)富有挑戰(zhàn)的工作；有公平的晉升機(jī)會等。典型案例：愛立信“給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間”。愛立信的用人哲學(xué)是“職業(yè)精神，相互尊重”。愛立信要求員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，也積極鼓勵員工自身持續(xù)的發(fā)展。因此，愛立信主張“給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間”，為員工

5、提供機(jī)會以改善其適應(yīng)能力并從變化中受益。為此，愛立信設(shè)立了對公司員工進(jìn)行培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)，并且建立了一整套完善的培訓(xùn)制度。尊重員工的氛圍尊重員工，不但能充分展現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的管理態(tài)度，更能夠強(qiáng)化員工的自尊心，有效地促進(jìn)員工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理者與被管理者之間的關(guān)系更加和諧與融洽，從而達(dá)到管理的最高境界。研究發(fā)現(xiàn)，世界五百強(qiáng)企業(yè)都非常重視營造尊重員工的氛圍，把尊重員工作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容。典型案例：IBM在“尊重個人”擁有三條準(zhǔn)則。這三條準(zhǔn)則對公司成功所貢獻(xiàn)的力量，被認(rèn)為比任何技術(shù)革新、市場銷售技巧或龐大財(cái)力所貢獻(xiàn)的力量都更大。其中第條原則就是“要尊重個人”。IBM公司的“

6、尊重個人”，既體現(xiàn)在“公司最重要的資產(chǎn)是員工，每個人都可以使公司變成不同的樣子，每位員工都是公司的一分子”的樸素理念上，更體現(xiàn)在合理的薪酬體系、能力與工作崗位相匹配、充裕的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、公司的發(fā)展有賴于員工的成長等方面。優(yōu)厚的薪資福利優(yōu)厚的薪資福利是吸引、留住和激勵員工的重要方式，也是企業(yè)成功經(jīng)營的重要因素。優(yōu)越的薪資福利主要包括兩方面：一是具有競爭力的薪酬，二是完善優(yōu)越的福利待遇，如保險(xiǎn)、帶薪休假、員工持股等。在廣大求職者眼中，進(jìn)入世界五百強(qiáng)，就意味著成為“高收入群體”的一員。世界五百強(qiáng)極具競爭力的薪酬和完善的福利待遇，成為其吸引員工的重要因素。人才甄選方法與標(biāo)準(zhǔn)人才甄選是企業(yè)有效招聘的保

7、障，是招聘工作的重要環(huán)節(jié)。在人才甄選過程中，測評方法是技術(shù)保證，人才甄選標(biāo)準(zhǔn)是指導(dǎo)思想。測評方法常見的人才測評方法主要有面試、筆試（紙筆測驗(yàn)）、評價(jià)中心技術(shù)、心理測驗(yàn)等。由于崗位及招聘對象的不同，企業(yè)常選擇不同的測評方法組合。世界五百強(qiáng)企業(yè)在人才測評方法的選擇使用上呈以下特征：擁有完善的人才測評體系，綜合使用多種測評手段世界五百強(qiáng)企業(yè)在人才甄選時綜合使用面試、筆試、管理評價(jià)中心技術(shù)、心理測驗(yàn)、實(shí)習(xí)考察等多種測評方式，主張對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位、多角度的考察。值得指出的是，這些世界五百強(qiáng)企業(yè)重視人才測評的工具與手段，主張通過多種測評方式來全面評估應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與能力，看重應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力與業(yè)績

8、，這也是眾多世界五百強(qiáng)采取實(shí)習(xí)考察的主要原因。典型案例：豐田公司的“全面招聘體系”。豐田公司的“全面招聘體系”大體上可以分成六大階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)56天。應(yīng)聘者要經(jīng)歷簡歷篩選、基本能力測試、職業(yè)態(tài)度的心理測試、實(shí)際操作、小組討論、集體面試等。在最后一個階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估。在該階段，新員工會接受公司的全面監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面的關(guān)注和培訓(xùn)。最后，由公司對其進(jìn)行全方位的評估，并做出最終的雇用決定。測評方法以面試為主研究發(fā)現(xiàn)，對于人才的選拔測評，世界五百強(qiáng)的企業(yè)都不約而同地把面試作為主要的手段。具體而言，其面試又以情景面試、行為面試、結(jié)構(gòu)面試為主。世界五百

9、強(qiáng)的面試通常要進(jìn)行兩輪：第一輪由人力資源部或者用人部門進(jìn)行面試，第二輪由各職能部門進(jìn)行。其面試問題可以歸納為以下幾個方面：行為化或情景性的問題、角色扮演性問題、行業(yè)相關(guān)問題、時事和忠誠度問題。典型案例：寶潔公司的面試。寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，采用面試經(jīng)理與求職者一對一的方式進(jìn)行。面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的部門高級經(jīng)理，面試時間大概約半小時左右。第二輪面試大約需要一小時，面試官通常是三個人，由各部門高層經(jīng)理采親自擔(dān)任。其面試內(nèi)容通常由8個核心問題所組成：首先，會請應(yīng)聘者舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它；第二，請舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動

10、性，并起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果；第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果；第四，舉例說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾；第五，舉例說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時，你是怎樣和他人有效合作的；第六，舉例說明你的一個有創(chuàng)意的建議對一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了關(guān)鍵性作用；第七，舉例說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行評估，并且能將注意力集中最重要的事情上，以便獲得你所期望的結(jié)果；第八，請舉例說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)，并且將它用于實(shí)際工作中。人才甄選標(biāo)準(zhǔn)世界五百強(qiáng)企業(yè)都實(shí)行戰(zhàn)略性招聘，它們招聘甄選的重點(diǎn)在于從多樣化背景（包括文化

11、、教育、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等）的候選人中甄選與吸引那些能夠幫助企業(yè)達(dá)成當(dāng)期以及長期戰(zhàn)略意圖的高素質(zhì)人才，以保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖?，這些世界五百強(qiáng)企業(yè)大都基于人才綜合素質(zhì)進(jìn)行的招聘甄選活動。世界五百強(qiáng)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)中國青年報(bào)社會調(diào)查中心曾經(jīng)采用問卷調(diào)查的方式，圍繞人才招聘的簡歷篩選、筆試、面試等過程，對惠普、西門子、IBM等30家世界五百強(qiáng)公司的在華人力資源主管進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示：在給出的22項(xiàng)人才素質(zhì)中，所有接受調(diào)查的人力資源主管都認(rèn)為“團(tuán)隊(duì)精神、忠誠度、創(chuàng)新能力和溝通表達(dá)能力”是跨國公司在選才時“非常重視”的。若按獲選率進(jìn)行排序的話，“團(tuán)隊(duì)精神”可謂是“重中之重”，有八成的被調(diào)查者選擇“非

12、常重視”，其次是“創(chuàng)新能力”、“忠誠度”和“溝通表達(dá)能力”。世界五百強(qiáng)人才甄選規(guī)律重能力、重綜合素質(zhì)，輕學(xué)歷、輕資歷。從整體學(xué)歷要求來看，雖然所有五百強(qiáng)企業(yè)的職位要求碩士學(xué)歷和本科學(xué)歷所占比例都接近50左右，大專學(xué)歷要求所占比例不足5%，但是相對而言，世界五百強(qiáng)更偏重應(yīng)聘者的能力和綜合素質(zhì)。典型案例：索尼公司反對“唯文憑是用”。索尼公司在招聘人才時，就非常強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的實(shí)際才能，而不大重視學(xué)歷。索尼創(chuàng)始人盛田昭夫曾開玩笑地說過，他真想把公司所有的人事檔案全都燒掉，使整個公司杜絕學(xué)歷上的任何歧視。他在上世紀(jì)60年代寫過題目為學(xué)校成績別在意的一本書，書中強(qiáng)烈斥責(zé)了“唯文憑是用”的做法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)注重

13、個人能力而非學(xué)術(shù)背景。再如，寶潔公司在世界范圍內(nèi)招聘時都遵循同一條準(zhǔn)則：即根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來招聘寶潔所能找到的最優(yōu)秀的人才。在寶潔公司的招聘宣傳冊上，各部門對應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)幾乎沒有任何限制，學(xué)文也行，學(xué)理也可以，只要你能通過公司考察就行。重視品德。世界五百強(qiáng)企業(yè)在人才甄選過程中，對應(yīng)聘者的品德都有很高的要求，通常將品德列為人才甄選的首要條件。典型案例：松下公司看重應(yīng)聘者的品德。松下公司在招聘人才時，非常注重員工的道德水平。在面對所有應(yīng)聘者時，松下把“人格”放在了首位。松下幸之助曾說：“一個人要達(dá)到道德上的圓滿是非常艱難的。但是，它的修煉比才能、經(jīng)驗(yàn)重要得多。當(dāng)?shù)赖屡c才能、知識、經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生沖突，需要做出選擇時，松下公司一定會選擇前者。”松下幸之助強(qiáng)調(diào)：如果僅有知識而不