人力資源控制程序質量體系文件x

1、公司名稱文件編號文件名稱版木/修訂次數(shù)A/1人力資源控制程序頁次1A1. 目的為實現(xiàn)人力資源的合理配置，在崗人員均能達到崗位能力要求，為質量管理體系的良 好運行提供保障，特制定本程序。2. 適用范圍本程序適用于公司范圍內(nèi)的人力資源管理，包括人員招聘、人員配置、人員經(jīng)歷、教育程度、技能和能力的考核及培訓管理。3. 職責3.1. 人力資源部職責為：a）負責組織各部門編制公司各崗位的員工崗位說明書:b）負責人員的招聘，人力資源的計劃及配置；c）負責員工教育培訓計劃的制訂、組織、管理和考核；d）依據(jù)對員工的培訓、考核結果，負責按本程序對達到資格條件的員工，組織上崗認證 工作。3.2. 綜合辦公室、生產(chǎn)

2、設備、技術質量、銷售等部門有義務支持和配合人力資源部實施教 育培訓和人力資源配置計劃。4. 程序4.1. 人力資源部組織各部門編制公司各崗位的員工崗位說明書，以規(guī)定各崗位人員的最低任職資格和崗位職責，作為本公司招聘工作的依據(jù)。4.2. 人力需求提出、批準4.2.1. 各職能部門根據(jù)公司總的目標計劃，結合本部門分目標計劃，以及本部門工作內(nèi)容和最新的人員配置情況，確定本部門人力資源需求計劃，向人力資源部提交用員申請表，人力資源部根據(jù)各職能部門上報的詳細資料，結合公司實際情況，審核通過后實施招聘。4.3. 招聘、錄用實施4.3.1. 人力資源部根據(jù)人員需求，通過以下方式，面向社會公開招聘，進行統(tǒng)一篩

3、選。a）委托各人才職業(yè)介紹所推薦；b）聯(lián)系中、高等院校，適當輸送應屆畢業(yè)生或中、高等專業(yè)人才；c）聯(lián)系參加現(xiàn)場招聘會；d）委托社會媒介發(fā)布招聘信息（報紙、網(wǎng)站、人才市場、職介所等）。4.3.2. 人力資源部自行或組織專業(yè)管理人員實施招聘。4.3.3. 招聘時，按照各崗位任職資格對應聘人員綜合考察，有以下情形者，不予考慮：a）未滿16周歲的童工；b）右精神病者或吸食毒品者；c）被依法追究刑事責任者；d）提供虛假簡歷、資質證者。4.3.4. 人力資源部初步面試a）應聘人員交驗相關證件（身份證、學歷證、職稱證、上崗證等），驗證合格后填寫入職登記表；b）對應聘者的個性特征進行考察，包括談吐形象、心理特

4、征、個人能力等方面，確定應聘者是否適合本公司的企業(yè)文化。4.3.5. 用人部門復試公司名稱文件編號文件名稱版木/修訂次數(shù)A/1人力資源控制程序頁次2Aa）初步面試通過以后，人力資源部安排應聘者到用人部門，進行專業(yè)理論及實際操作的 考核；b）由用人部門的負責人進行復試，考察其是否具備專業(yè)知識水平及工作能力和經(jīng)驗。4.3.6. 面試合格并通過審批后，人力資源部通過電話或電子郵件的方式通知錄用人員備齊入職資料，按時到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)，參加新員工入職培訓。4.3.7. 新員工試用期為三個月，試用期滿的前十天由員工本人提出轉正申請，所在部門負責人 簽署意見，由分管副總審批，人力資源部負責人審

5、核，審批通過的員工正式轉正。在 試用期間，如果員工表現(xiàn)突出，可由本人或所在部門提出申請，經(jīng)所在部門負責人、主 管領導及人力資源部負責人審核通過后，可縮短試用期提前轉正。4.4. 培訓培訓包括四個重要環(huán)節(jié)，即培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估。4.4.1. 培訓需求人力資源部每年底向各部門下發(fā)年度培訓需求表進行教育、培訓調查；各部門根據(jù)員 工崗位說明書，評估本部門各崗位的需要和市場、生產(chǎn)發(fā)展等情況，擬制年度培訓需 求表，由部門負責人審批后報人力資源部。4.4.2. 培訓計劃a）人力資源部依據(jù)各部門提交的年度培訓需求表及公司未來發(fā)展需要，制定下一年 度的年度培訓計劃，報公司總經(jīng)理批準后實施。年

6、度培訓計劃中的某些培訓項目因生產(chǎn)情況或缺乏相應培訓資源未能如期進行，人力資源部應征求 相關部門的意見后另行安排，如推遲培訓的日期、安排外訓等。b）人力資源部根據(jù)年度培訓計劃，按時組織實施各項培訓；各部門在開展部門內(nèi)部培訓工作時，須做好培訓記錄交人力資源部歸檔；對每月臨時提出須由 人力資源部安排實施的培訓項目，各部門填寫培訓申請交人力資源部批準，大型的培訓項目須報公司總經(jīng)理批準，人力資源部組織培訓。c）培訓過程中應保留相關培訓記錄，如培訓計劃中提出考核要求，培訓結束后應對受訓人員進行考核。d）如培訓計劃未能按期實施，人力資源部應注明原因及下次完成的日期。e）必要時，要求外訓的內(nèi)容，由參加外訓的人

7、員對公司內(nèi)部相關人員進行轉化培訓。4.4.3. 培訓實施4.4.3.1. 新員工培訓a）公司基礎教育：包括公司簡介、公司制度、質量、安全和環(huán)保意識、相關法律法規(guī)、質量管理體系標準基礎知識的培訓，在進入公司一個月內(nèi)由人力資源部組織進行。新員工入職時,每人分發(fā)-本員工手冊，培訓時要督促其認真閱讀學 I 習；b）部門基礎教育：學習本部門工作的基礎知識，由所在部門負責人組織實施；c）崗位技能培訓：學習生產(chǎn)作業(yè)指導書，所用設備的性能，操作步驟，安全事項 及緊急情況下的應變措施，由所在崗位技術負責人組織實施。4.4.32特殊崗位在崗人員及轉崗人員培訓|a）原料配比檢驗人員的崗位專業(yè)知識培訓應周期按彬標準

8、執(zhí)行。b）其它檢驗人員、高壓養(yǎng)護人員崗位專業(yè)知識培訓在一年內(nèi)至少一次崗位專業(yè)知公司名稱文件編號文件名稱版木/修訂次數(shù)A/1人力資源控制程序頁次3A識學習或專業(yè)知識的提高教育。4.4.3.3. 培訓考核a）培訓考核的方式：分組討論、現(xiàn)場提問、理論考試、實際操作。b）培訓部門根據(jù)培訓的內(nèi)容及實際情況，確定采取相應的考核方式，并將考核結果進 行保存。4.4.3.4. 職工上崗資格認證從事對質量有影響的下列工作崗位人員須進行資格認證：實驗員、高壓養(yǎng)護員。4.4.3.5. 對于從其他崗位轉入本工作崗位人員均按照該崗位新進員工要求管理要求進行培訓和評估。4.4.4. 培訓評估4.4.4.1. 結訓時，人力

9、資源部在下列情況下應向受訓員工分發(fā)培訓意見調查表：a）受訓部門或培訓計劃屮有明確要求時；b）授課講師有明確要求時；c）主辦部門或受訓人有需要時；d）開展重要或大型培訓項目時；e）對產(chǎn)品質量有重大影響的培訓項目；4.4A.2.培訓意見調查表填寫后，由人力資源部根據(jù)學員反饋意見及考核情況進行評估，作為對培訓講師、講義評價及培訓計劃改進的參考。4.4.4.3.人力資源部應在受訓員工參加培訓后，到車間了解受訓員工掌握新知識的情況及該主管部門對其受訓后在技能、工作態(tài)度方面變化的情況。4A.4.4.人力資源部應在每次培訓后，根據(jù)收集的情況對舉辦的培訓課程之效果進行評估并填寫培訓記錄及評估，評估的內(nèi)容應包含

10、：培訓組織情況，培訓內(nèi)容適用度,培訓師授課水平， 受訓人員受訓情況， 培訓目標達成度， 并每年將培訓的實施情況 及后續(xù)培訓工作需改進部分進行總結后向各部門及公司總經(jīng)理匯報。4.4.4.5.對培訓效果評估后，如有整體或部分受訓人員沒有達到培訓效果時，應制定培訓計劃對其進行補訓。4.4.4.6.為合理實施公司各項培訓計劃，人力資源部須每月及每年分別對月度培訓計劃完成率和年度培訓計劃完成率進行統(tǒng)計分析，并填寫年度培訓項目統(tǒng)計表和年度培訓計劃完成率統(tǒng)計表。4.5.員工崗位異動4.5.1. 公司根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，將員工調往其他崗位或其他地點 工作，原則上被調動員工應服從公司安排。

11、員工也可根據(jù)本人興趣、專長和發(fā)展意向，向公司申請工作調動，公司將會按照人力資源配置計劃盡量作出相應安 排。4.5.2. 公司鼓勵員工努力工作，在出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出 眾的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會；反之，如果員工經(jīng)常違反公司規(guī)章制度， 表現(xiàn)較差，業(yè)績低下，將會被作降職降薪處理。4.6.勞動關系的解除4.6.1. 在試用期內(nèi)，員工若感到不適應新崗位，可以向公司提出辭職；若員工不能達到公司的試用要求，公司也會予以停止試用。4.6.2. 員工因工作需要或其它原因辭職，須提前一個月（試用期員工提前七天）書面形式提出 離職申請，普通員工辭職由部門負責人批準，管理人員和技術人員辭職由部門負責人、分管副總批準。公司名稱文件編號文件名稱版木/修訂次數(shù)A/1人力資源控制程序頁次4A4.6.3. 嚴重違反公司規(guī)章制度的員工，經(jīng)過調查并核實后，公司將予以解除勞動關系處理。4.6.4. 人力資源部統(tǒng)計每月份的新進、在職、離職員工人數(shù)，填寫年度員工離職率統(tǒng)計表。5.記錄表格5.1.HR-O1用員申請表5.2.