崗位職責(zé)如何進(jìn)行有效的職位評(píng)價(jià)

1、（崗位職責(zé)）如何進(jìn)行有效的職位評(píng)估20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢(xún)咸問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有如何進(jìn)行有效的職位評(píng)估- 于壹個(gè)企業(yè)里， 人們常常需要確定壹個(gè)職位的價(jià)值， 或者想知道壹名財(cái)務(wù)經(jīng)理和壹名銷(xiāo)售 經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職 位于企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。- 職位評(píng)估（ JobEvaluation ，或稱(chēng)為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng)）是壹種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。 它是于職位描述（ JobDescription ）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)

2、企業(yè) 的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。很顯然， 它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位， 而非任職者， 這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。 而且， 它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值（職位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的） 。- 職位評(píng)估的具體作用有以下幾點(diǎn)。-1 確定職位級(jí)別的手段- 職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至 被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。- 有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱(chēng)謂來(lái)劃分職位等級(jí)， 而不是依據(jù)職位評(píng)估， 這樣有失準(zhǔn)確和 公平。舉例來(lái)說(shuō)，于某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷(xiāo)售經(jīng)理

3、均是經(jīng)理，但他們于企業(yè)內(nèi)的價(jià) 值且不相同， 所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。 同理， 于不同企業(yè)之間， 盡管均有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位， 但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待 遇自然也不同。-2 薪酬分配的基礎(chǔ)- 于工資結(jié)構(gòu)中，很多公司均有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。于通過(guò)職位評(píng)估得出職位等級(jí)之后，就 便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程仍需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國(guó)際化的職位評(píng) 估體系(如 HAY 系統(tǒng)、CRG 系統(tǒng))，由于采用的是統(tǒng)壹的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、 不同職位之間于職位等級(jí)確定方面具有可比性，于薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)壹標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)， 為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提

4、供了方便。- 正如我們于以前的文章中所談到的， 職位評(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題， 它使員工 相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。 而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問(wèn)題， 即相對(duì)于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。-3 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系- 員工于企業(yè)內(nèi)部跨部門(mén)流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)， 便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。- 職 位 評(píng) 估 最 常 用 的 方 法 有 倆 種 ：排 序 法 ( rankingmethod ) 和 因 素 評(píng) 分 法 ( pointmethod )。-

5、排序法排序法是比較傳統(tǒng)的方法， 它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位， 然后按照類(lèi)似高矮個(gè)站 隊(duì)排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。這種方法的好處 是操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的“總體情況” 而不是根據(jù)壹系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的，所以職位說(shuō)明書(shū)于排序法中且不像于其他方法 中那樣不可或缺。- 但這種方法的弊端也很明顯，就是過(guò)于主觀，不精確，缺少說(shuō)服力，且且，它只能得出職 位高低順序，卻難以判斷倆個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。通常，這種方法適用于規(guī)模較 小的公司，因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)支去開(kāi)發(fā)或采用比較復(fù)雜可是相對(duì)精確的體系。- 因素

6、評(píng)分法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是因素評(píng)分法， 又稱(chēng)要素合且）、WatsonWyatt等，均是采用此類(lèi)方法。于美國(guó)，有60%70%的公司采用此法。我國(guó)政府從 90 年代初開(kāi)始，于國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，和之相配套確定崗位 等級(jí)的方法崗位測(cè)評(píng)，也是屬于因素評(píng)分法。- 因素評(píng)分法采用的是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法， 有多種變形。 由于它的操作比較復(fù) 雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：- 首先需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)（劃 分職族），比如分成銷(xiāo)售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。-其次需要挑選且仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付

7、酬因素（compensablefactors），比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問(wèn)題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對(duì)任職人的要求（包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等） 、工作條件、工作飽滿(mǎn)程度等。 于國(guó)內(nèi)公司特別是國(guó)有企業(yè)的崗位測(cè)評(píng)中， 常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、 崗位要求技能、 勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。于外企中，采用的多是CRG、 HAY、 WatsonWyatt 等咨詢(xún)公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解 決問(wèn)題難度、工作條件等因素。- 第三，對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值） ，分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素于全部的付酬因 素中所

8、占的重要性而定，換句話(huà)說(shuō)，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每壹因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成 5 檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)仍要給出具體的定義。注意， 每壹相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問(wèn)公司如HAY、CRG （后和 WilliammMercer- 第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位于每壹因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照壹定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每 具體等級(jí)。- 因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)體當(dāng)下它的公平性和準(zhǔn)確性。當(dāng)然， 它的缺點(diǎn)也很明顯， 就是實(shí)施 復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。- 職位評(píng)估是人力資源管理中操作難度

9、比較大、 同時(shí)又非常重要的壹項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 由于職位 評(píng)估代表了壹個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以于實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。如果選用國(guó)外成熟 的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費(fèi)較大，對(duì)壹個(gè)幾百人的公司來(lái) 說(shuō)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬(wàn)美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元，壹般的公司難以承受。 如果企業(yè)自己設(shè)定職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)辦法，會(huì)比較簡(jiǎn)便且且節(jié)約，但權(quán)威性會(huì)受到挑戰(zhàn)。- 我的建議是， 如果企業(yè)規(guī)模較大且且經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好， 應(yīng)盡量選用知名咨詢(xún)公司的評(píng)價(jià)體系。 例如，北京的大部分知名外企均采用了 CRG 等咨詢(xún)公司的評(píng)價(jià)體系?；蛘?，先于公司總部 使用國(guó)外的評(píng)估體系，然后于各分支機(jī)構(gòu)推廣使用，

10、這樣的功能價(jià)格比最合算。- 不管選擇何種方式，于實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，均要建立壹個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面 了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，且負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè) 職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評(píng)估的客 觀公正性。- 保持科學(xué)準(zhǔn)確的職位評(píng)估結(jié)果，于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上必須做到壹致性，即不管評(píng)價(jià)的對(duì)象是誰(shuí)， 參和評(píng)價(jià)的人是誰(shuí)，均不能有意“偏向”；壹切按標(biāo)準(zhǔn)行事，而不是先有結(jié)果，再找證據(jù)； 同時(shí)，評(píng)估委員要對(duì)職位的工作內(nèi)容比較內(nèi)行。- 職位評(píng)估不是壹成不變的。 當(dāng)公司感覺(jué)到內(nèi)部薪酬分配失衡時(shí)， 或是經(jīng)過(guò)壹段時(shí)期的迅速 發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后，或是于經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或是于崗位職責(zé)發(fā)生較 大面積調(diào)整時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行職位評(píng)估。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過(guò)時(shí)的評(píng)價(jià)機(jī)制。25 分相差壹級(jí)） ，得出每壹職位的- 近來(lái)有些關(guān)于職位評(píng)估的爭(zhēng)論，有人認(rèn)為，企業(yè)的變化越來(lái)越快，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、職位構(gòu)成很難固化，所以職位評(píng)估就不合時(shí)宜了，應(yīng)該用其他的價(jià)值評(píng)價(jià)辦法代替它，比如以技 能為基礎(chǔ)的付酬辦法( skill-basedpay )， 以能力為基礎(chǔ)的付酬辦法 ( competencies-basedpay)，或以績(jī)效為基礎(chǔ)的付酬辦法 ( performance-bas