中層管理者培訓方案

1、中層管理者培訓方案（草案）一、背景分析圍繞崗位職責制，加強內控建設，并在此基礎上逐步建立激勵體 制，配合各項管理工作的實施，2012年的中層管理者培訓工作重點 將是在提升卓越領導力與高績效執(zhí)行力的基礎上，轉變管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導公司的企業(yè) 文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一 項重要指標，也為培訓工作指出了課題。二、培訓的指導思想1、工作就是在培訓。通過培訓與工作的結合，使管理者找到崗 位定為，通過自身的工作經歷、工作能力、工作方法對員工 層進行全方面指導，進而改善工作效率、改變工作態(tài)度。2、部門負責人及各直線領導為企業(yè)兼職講師

2、， 建立一支工作經 驗豐富的內訓團隊，充分挖掘企業(yè)內部資源。3、利用中層管理者的培訓帶動全司學習型企業(yè)的發(fā)展， 為員工 樹立楷模，調動全司員工培訓積極性。4、營造培訓即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學習的勢 頭，從中層管理者入手，讓每位學習后的管理者能學以致用， 并通過轉訓的形式帶入到各部門團隊中。三、培訓需求調查與分析為使培訓方案具有針對性和可操作性， 在制定培訓方案時，需要 進行培訓需求調查，調查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者， 從中高層的角度出發(fā)， 調查內容包括管理者對培訓工作的認識、 培訓 的組織與安排、培訓課程的設置等。培訓的安排：1、在培訓內容的設置上，更應注重培訓內容的

3、實用性，培訓重 點應放在專業(yè)技能提升、 團隊建設與后備人才培養(yǎng)、 領導力與執(zhí)行力 水平提升及企業(yè)文化建設與傳播等方面； 在培訓方式的選擇上， 應注 重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經驗，進行案例剖析與分享；在 選擇授課講師上， 應傾向于外聘行業(yè)專家講師， 也可由公司資深績優(yōu) 中高管擔當；培訓時間應放在上班時間內或進行封閉式培訓。2、培訓課程的選擇（1）一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源 經理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能 力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。（2）管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執(zhí)行 力提升訓練、目標管理、 5S

4、管理、激勵藝術、高效會議組織、高績 效團隊建設。（3）專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓內容主要涉及到 崗位技能提升訓練、企業(yè)文化的理論與建設、管理者實務操作等等。3、在培訓方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培 訓管理機構的系統(tǒng)訓練或保送就讀 EMBA 、由公司專職講師開發(fā)課程 并授課、由公司有經驗的資深中高管做講授、 公司打造閱覽室或電子 閱覽室方便管理者學習。4、對于以上四種培訓方式的建議：（ 1 ）外聘講師或培訓管理機構接受系列課程培訓或保送就讀 EMBA ，該方式公司需承擔的費用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的 人員，公司決策層認為可安排外派培訓人員。 建議在外派時與該員工

5、簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓費用的合理化使用。（2）公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重 點都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務禮儀、 電話技巧、 5S 管理、公關能力等課程。課程少而精，掌握的內容不 夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補充課程內容。（3）公司內部有經驗的中高管兼職講師授課，公司內的中高層 管理者都具備豐富的工作經驗，對公司的各項規(guī)章制度、管理流程、 崗位技能都較為熟悉， 公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內部講師， 各部門領 導、各崗位直線領導、 或某個專業(yè)領域的資深人員都可作為兼職講師 授課。公司可建立內部講師管理制度， 通過有效的培訓評估體系和激

6、 勵措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內部講師。 隨著內部講師隊伍的壯大， 所承 擔的培訓內容的面也越來越廣。（4 ）建立企業(yè)內部閱覽室或電子閱覽室， 各部門根據(jù)自身需要， 提出各類專業(yè)書籍采購計劃， 統(tǒng)一由公司培訓部采購并保管， 個人或 部門需要時借閱時， 可由培訓部提供借閱。 或者由電子商務部開通公 司內網(wǎng)閱覽站， 不定期上傳網(wǎng)絡上的優(yōu)秀書籍和培訓課件， 讓員工有 自學的機會。5、培訓結果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動獲取培訓熱情，公司 培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升 / 降 職等激勵體系的掛鉤。四、2012 年度培訓計劃

7、1、培訓時間與周期外聘專家培訓與外派培訓 36 月/次，具體人員由公司決策層 連同培訓部決定；各類專題型內訓每月 / 次，由培訓部統(tǒng)一做成全年的培訓計劃， 要求各部門管理者按照培訓計劃實施； 臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調查為準。2、培訓方式 根據(jù)培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經驗交流與 分享等方式進行。3、轉訓計劃 各部門管理者在受訓后的一周之內，必須向培訓部提交部門內 的轉訓計劃，要求轉訓計劃需在訓后兩月之內完成，并由部門 負責人、直線領導向部門內的員工進行轉訓，確保至上而下的 學習與分享。建議轉訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間 將培訓內容與工作結合，由管理者做出點評

8、，更利于員工的學 習與吸收。4、培訓計劃按照年度計劃-季度計劃-月度計劃進行進行層層分解實施，具體計劃（略）五、培訓效果評估 針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下： 1、培訓意見反饋在培訓結束后，要求每位管理者填寫培訓意見調查表， 主要包括： 課程內容、質量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的 反饋意見、對所掌握內容的反饋意見。2 、參訓人員對知識、技能的掌握 由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評 估。3、訓后的改善 培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及 公司決策層的日常觀察工作情況。 通過觀察考核， 如果沒有達到預期 的培訓效果

9、，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓， 再次考核， 直到達到預期培訓效果， 在此過程中公司決策層需要針對不同情況提 出不同改進意見，反復應用，通過行動總結行動總結，達成 培訓效果。4、培訓效果的影響與回報 培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過客觀數(shù)據(jù)對比與分 析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年度培訓投入與產出對比， 績效管理對比等等。5 、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。 培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。 每次培訓結果都帶 入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升 / 降職、解聘的重要依據(jù)之一。六、培訓預算內訓產生的費用主要以書本費、 講師授課費為主， 而外訓產生費 用較大，具體要參照課程收費標準。（此節(jié)暫略）宋樂2011 年 6 月 4 日僅供個人用于學習、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwendet werden.Pour l e tude et la recherche uniquementa