知識型員工離職因素分析與對策

1、知識型員工離職因素分析與對策【摘 要】知識型員工逐漸成為企業(yè)的核心資源，然而其離 職率卻非常高?？偨Y國內外相關文獻，對知識型員工 的離職因素進行篩理，提出中國背景下企業(yè)應對知識 型員工離職的策略，從獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調四個 層面提出應對對策。【關鍵詞】知識型員工 離職 對策2011年 6月 17日中國人力資源網(wǎng)資訊報道，繼 酷六裁員糾紛事件后，盛大集團又出現(xiàn)人事地震。據(jù) 知情人士透露， 盛大集團全資子公司馨月匯國際 CEO 兼總裁已于近日離職， COO 兼高級執(zhí)行副總裁沈國珍 也同時離職，盛大未公布二人的離職原因。同時，盛 大集團馨月匯國際上?？偛扛鞑块T總監(jiān)和旗下上海、 北京、深圳月子會所主

2、管以上管理團隊全部集體離職， 數(shù)量多達 50 余人！毫無疑問，對于一個公司來說，招聘、留住和激 勵員工是發(fā)展的關鍵瓶頸之一。因此了解員工離職原 因并事先做好相應對策對于企業(yè)來說是必要的。然而 通常公司了解員工離職原因的唯一途徑是員工離職時 的面談。但是，這類員工在離職時提供的相關信息往 往不具客觀性和可靠性，因此并無助于公司了解其離 職的根本原因，當然也無助于緩解目前人員流失的窘 境。一、影響離職意向的因素 國內外學者對影響離職意向的因素做了大量研 究。總體上，影響離職意向的因素大致包括： （1）外 部因素，如就業(yè)機會，失業(yè)率； （2）組織因素，如組 織成員的融合度， 工資及分配的公平性， 同

3、事的支持、 上級的支持；（3）與工作有關的因素，如工作條件、 工作與自我期望的一致性、 工作的重復性、 工作負荷、 工作的自主性；（4）心理因素，如工作滿意度、組織 承諾、工作卷入度、工作安全感； （5）員工個人特征 變量，如年齡、性別、工作時間、教育水平等。二、員工離職的對策研究 通對知識型員工的離職因素進行篩理，提出中國 背景下企業(yè)應對知識型員工離職的策略，從獲取、保 留、發(fā)展、協(xié)調四個層面提出應對對策。（一）獲取層面 越來越多的企業(yè)認識到知識型員工的離職會給企 業(yè)帶來巨大的損失，而要避免這種損失的最有效辦法 就是在源頭上對其進行控制，也就是說企業(yè)應該從員 工的獲取做起，招聘到合適的員工是

4、留住人才的前提 遵循能崗匹配原則。應盡可能使人的能力與崗位 要求的能力達成匹配。為此，首先要注重研究崗位要 求和特點，引進最適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，避免招 聘能級崗位要求差別較大的人才，努力實現(xiàn)招聘人才 與崗位要求相匹配。因為當員工的能級遠大于崗位要 求時，員工會認為工作過于簡單，容易產(chǎn)生大材小用 的感覺，從而提出離職；而當員工的能級達不到職位 要求時，員工會因完不成工作任務而被迫提出辭職。排除跳槽傾向大的求職者。很多企業(yè)在招聘和甄 選過程中，往往只重視對求職者工作能力方面的考察, 而忽略了其他方面，其實仔細查看求職者的申請材料 并加以分析，還能獲得其他有用的信息，如求職者曾 經(jīng)在哪些企業(yè)工作

5、過，平均工作時間長短，離職原因 等。企業(yè)的人力資源工作者可以通過這些信息預先排 除那些跳槽傾向較大的求職者。（二）保留層面企業(yè)要保留知識型員工，必須依靠一系列科學與 合理的運作，包括完善企業(yè)的績效評估體系、健全企 業(yè)的薪酬激勵機制等。改善企業(yè)的績效評估體系。對知識型員工進行有 效的績效評估更是意義非凡，知識型員工的離去很大 程度上是由于自己對企業(yè)的貢獻沒有被充分的認可， 也就是知識型員工對績效考評的結果不滿意。為了體 現(xiàn)公平、公正、公開的企業(yè)制度，降低知識型員工的 離職率，企業(yè)就必須完善其績效管理體系。完善企業(yè)的薪酬分配制度。對知識型員工而言， 薪酬不僅僅是勞動所得，它在一定程度上也代表著自

6、身的價值，代表企業(yè)對自己工作的認同，甚至還代表 了自己的個人能力和發(fā)展前景等。因此，企業(yè)的薪酬 制度應體現(xiàn)組織內部公平；提高企業(yè)薪酬的競爭力； 為知識型員工提供合乎需要的福利項目；實施員工持 股計劃。（三）發(fā)展層面知識型員工發(fā)展是指組織通過對知識型員工進行 職業(yè)生涯管理、培訓開發(fā)和工作設計等，來促進知識 型員工的發(fā)展，從而實現(xiàn)知識型員工能力的充分發(fā)揮 和潛力的最大釋放，獲得工作滿足，最終實現(xiàn)組織與 員工共同發(fā)展的動態(tài)管理過程。知識型員工的工作再設計。如果知識型員工覺得 現(xiàn)在的工作已不再具有挑戰(zhàn)性，而且這種狀態(tài)在短時 間內不可能改變的時候，他們就會產(chǎn)生辭職的念頭。 企業(yè)對知識型員工的工作再設計可

7、以從以下三個方面 著手：工作擴大化，工作輪換，工作豐富化。知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應以組織戰(zhàn)略 為系統(tǒng)目標，使知識型員工的職業(yè)生涯管理與組織的 人力資源管理系統(tǒng)其他環(huán)節(jié)及組織其他的管理環(huán)節(jié)融 合，從而最終達到知識型員工的職業(yè)生涯目標與組織 目標在戰(zhàn)略層上的整合。（四）協(xié)調層面協(xié)調知識型員工的工作與生活、知識型員工與管 理者、知識型員工與企業(yè)之間的關系，并為員工營造 一個溝通順暢、人際關系和諧、以人為本的工作環(huán)境, 不僅是保證知識型員工身心健康和工作順利的必要條 件，更能夠培養(yǎng)知識型員工對企業(yè)的歸屬感，從而維 系和提升知識型員工的忠誠度。營造以人為本的工作氛圍。以人為本的企業(yè)會將 員工的全

8、面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標之一。只有將員 工的發(fā)展視為企業(yè)發(fā)展的根本和目標，企業(yè)才會從順 應人性的管理和滿足員工的需要出發(fā)來挖掘員工的潛 能，而不是依靠制約、強迫、控制等手段來實現(xiàn)勞動 生產(chǎn)率的提高，企業(yè)的發(fā)展是以個人目標和企業(yè)目標 的契合為前提，這樣才是真正的以人為本。平衡知識型員工的工作與生活。當今社會，環(huán)境 變化的不可預測性和競爭的激烈性遠遠超過了過去，員工的工作壓力也越來越大，對于優(yōu)秀人才來說，要想事業(yè)持續(xù)發(fā)展，應該學會平衡工作和生活；對于優(yōu)秀企業(yè)來說，要想留住知識型員工，也必須關注這一 問題。企業(yè)應當做到：推行靈活自由的彈性工作制； 關心知識型員工的生活。參考文獻：1 許昆鵬.中小民營企業(yè)知識型員工離職