精品資料（2021-2022年收藏的）畢業(yè)論文論如何吸引和留住人才

1、江西師范大學(xué)數(shù)學(xué)與信息科學(xué)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文JIANGXI NORMAL UNIVERSITYUNIVERSITY 論如何吸引和留住人才 Talk about how to attract and remain talent摘要在當(dāng)代，無(wú)論是什么企業(yè)，其發(fā)展終歸到底都是靠人來(lái)推動(dòng)的，人才是一個(gè)企業(yè)的核心。對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸引和留住人才是發(fā)展的關(guān)鍵。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也最終表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人才的流動(dòng)日益頻繁，如何才能留住人才已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)謀求自身的焦點(diǎn)。然而隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，使得人才的流動(dòng)日趨加快，一些企業(yè)更是因?yàn)槿瞬帕魇У默F(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p失越來(lái)越大。一個(gè)企業(yè)要想生存與

2、發(fā)展，如何吸引人才和留住人才便成為至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，誰(shuí)在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在發(fā)展中取得領(lǐng)先。本文通過對(duì)如何吸引和留住人才的探討，談?wù)劚救藢?duì)于企業(yè)在吸引和留住人才方面的具體做法?！娟P(guān)鍵詞】 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)；留住人才 ；吸引人才；Abstract In modern times, no matter what enterprise, its development in the end, after all, rely on people to drive, talent is the core of an enterprise. For all businesses, attract and r

3、etain talent is key to development. With the development of Chinas market economy, competition among enterprises is the ultimate expression of the talent competition, the business professionals become more mobile, how to retain talent has become the focus of each enterprise to pursue its own. Howeve

4、r, with the growing business competition, making the flow of talent increasingly accelerated, some companies because of the severe loss of brain drain phenomenon is growing. An enterprise to survive and development, how to attract talent and retain talent will become a vital part of who gain advanta

5、ge in the competition for talent, who will be able to lead in development. In this paper, the discussion on how to attract and retain talent, to talk about himself for the specific practices to attract and retain talent.【Key words】talent flow ;remain talent; attract talent;目錄1引言12 企業(yè)人才的概念23 人才流失是企業(yè)致

6、命的傷痛33.1 人才流失究竟給企業(yè)帶來(lái)多少損失33.1.1人才流失造成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降和經(jīng)營(yíng)成本增加33.1.2人才流失使得顧客的滿意程度和忠誠(chéng)度下降33.2 企業(yè)人才流失原因分析43.2.1企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差43.2.2企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化43.2.3企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善43.2.4輿論宣傳導(dǎo)向的影響43.2.5企業(yè)發(fā)展前景不明朗53.2.6缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制53.2.7員工個(gè)人因素分析53.3 如何有效減少和控制企業(yè)人才的流失53.3.1尊重信賴人才是關(guān)鍵53.3.2人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵53.3.3提供人才的適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間63.3.4建立經(jīng)濟(jì)利益激

7、勵(lì)機(jī)制63.3.5企業(yè)利用情感留人64 一些企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的難點(diǎn)74.1行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)74.2缺乏良好的企業(yè)文化74.3重個(gè)人能力,輕制度管理75 企業(yè)如何做才能吸引和留住人才85.1樹立“人力資源是第一資源”的新觀念85.2建立合理的薪酬福利制度85.3積極建設(shè)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化85.4培訓(xùn)讓員工與企業(yè)共同發(fā)展95.5在企業(yè)內(nèi)部盡量多實(shí)行內(nèi)部提升的管理制度105.6以人為本，用人性化的管理留住人心106 總結(jié)11參考文獻(xiàn)：12致謝：13131引言當(dāng)前我國(guó)的大部分中小型企業(yè)由于諸多方面的原因，一方面使得其不但在吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，另一方面其企業(yè)自身的人

8、才流失問題也越來(lái)越嚴(yán)重。然而21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)已經(jīng)超過資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)要素，成為生產(chǎn)力中最為重要的組成部分。人才作為知識(shí)的載體，是當(dāng)今社會(huì)最寶貴的資源，同時(shí)更是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的核心資源，如何吸引和留住人才已成為企業(yè)謀求長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵所在?？v觀世界各國(guó)有實(shí)力的企業(yè)，無(wú)一不是依靠吸引和留住大批高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才來(lái)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的?，F(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是不同企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)。一些企業(yè)一方面不但出現(xiàn)人才流失，另一方面更是無(wú)力招聘能適合工作的新人。那么在越來(lái)越嚴(yán)峻的形勢(shì)下，使企業(yè)不會(huì)出現(xiàn)斷擋和人才荒，而給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)雪

9、上加霜，甚至可以使企業(yè)最終逐漸走向衰亡。因此，形勢(shì)的迫切亟待我們來(lái)認(rèn)真討論企業(yè)吸引和留著人才的問題。2 企業(yè)人才的概念對(duì)于人才，有過各種各樣的定義，但其內(nèi)涵尚未有清晰的界定范圍。在英文里也沒有一個(gè)十分確切的“人才”專用詞，一般寫作talented person，意為天資高的或有才能的人。隨著社會(huì)的進(jìn)步，科技革命的迅猛發(fā)展，在生產(chǎn)社會(huì)化和經(jīng)濟(jì)全球化的條件下，現(xiàn)代企業(yè)中的人才概念有了越來(lái)越豐富的內(nèi)涵。對(duì)企業(yè)來(lái)講它是個(gè)相對(duì)概念。此時(shí)此范圍的人才不一定是彼時(shí)彼范圍的人才。人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的博士，碩

10、士是技術(shù)研究崗位上的人才，但放在另一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里或非專門崗位上，或許只是個(gè)平庸的員工。因此企業(yè)選用人才時(shí)，尤其不可忽視能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的其他人員如:具有專業(yè)訣竅的人，具有廣泛外部關(guān)系的人，具有人格魅力的人，具有創(chuàng)新精神的人。3 人才流失是企業(yè)致命的傷痛對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的流失都是必然的，合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受巨大的損失。當(dāng)前因?yàn)樵S多企業(yè)頻頻出走的多是公司的業(yè)務(wù)骨干、棟梁之才。他們的流失不僅導(dǎo)致企業(yè)熟練員工匱乏、企業(yè)的創(chuàng)新能力下降，而且容易滋生一些不穩(wěn)定因素、造成人才流失的連鎖反應(yīng)，從而使得企業(yè)蒙受巨大損失甚至切膚之痛。古語(yǔ)有云：“得賢者昌，失賢者亡”，

11、一個(gè)企業(yè)也是如此。尤其在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人才流失更加成為企業(yè)面臨的最大威脅和困擾，成為企業(yè)最致命的傷痛。3.1 人才流失究竟給企業(yè)帶來(lái)多少損失面對(duì)人才流失，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人才市場(chǎng)供大于求，認(rèn)為走了一個(gè)舊的，能招來(lái)一個(gè)新的，并不影響什么。顯然，他們都小看了人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失。 那么，人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失到底有多大？ 3.1.1人才流失造成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降和經(jīng)營(yíng)成本增加人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開企業(yè)時(shí)，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè)

12、，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些重要步驟無(wú)法正常運(yùn)行。同時(shí)，人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。3.1.2人才流失使得顧客的滿意程度和忠誠(chéng)度下降員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降，并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可

13、能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。因此人才流失給公司形象帶來(lái)了許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降，使得該公司在人才招聘會(huì)上，很少有人問津。通過對(duì)該公司人才流失的影響分析，我們不得不承認(rèn)人才流失給企業(yè)帶來(lái)的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實(shí)問題。3.2 企業(yè)人才流失原因分析接下來(lái)我們來(lái)分析下企業(yè)人才流失原因。這是非常重要的,只有了解了人才流失的原因,我們才能對(duì)癥下藥,找出解決人才流失問題之道,這樣才能留住人才,使企業(yè)得到更長(zhǎng)足的發(fā)展。3.2.

14、1企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力,對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō),薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才,這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。但在實(shí)際兌現(xiàn)時(shí),缺乏誠(chéng)信,未能按約定好的發(fā)放薪酬和福利這時(shí)人才流失就成為必然了。3.2.2企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位,這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。3.2.3企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善所謂工作環(huán)境,這里主要是指企業(yè)的”軟環(huán)境”,如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待

15、遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理,出了問題不知道誰(shuí)的責(zé)任,于是開始尋找”責(zé)任人”,大家相互指責(zé),都不愿意讓責(zé)任落到自己身上,結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程,但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行。存在的問題還有:無(wú)休止地加班,經(jīng)常到深夜,工作環(huán)境不好,居住條件差,很多人住一個(gè)房間,伙食不好,文化生活匱乏等。3.2.4輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來(lái)大學(xué)急劇擴(kuò)招,人才需求卻沒有同步擴(kuò)大,就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻,以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下,學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念,在沒有找到合適單位的情況下,

16、先找到一個(gè)落腳點(diǎn),邊工作、邊尋找理想的單位。企業(yè)往往成為這種跳板,一些根本不想在企業(yè)工作的大學(xué)生,先找企業(yè)做發(fā)工資的地方,一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛，也有一些學(xué)生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板,以便二次就業(yè)。3.2.5企業(yè)發(fā)展前景不明朗由于本身的規(guī)模、資金等制約,目前我國(guó)大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問題,這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品,降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō),不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。3.2.6缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制企業(yè)人才

17、培養(yǎng)缺乏規(guī)劃,缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念,使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā),不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g,把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入,使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。3.2.7員工個(gè)人因素分析隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高,員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才,一般物質(zhì)待遇都會(huì)不錯(cuò),根據(jù)馬斯洛的需求理論,他們?cè)缫殉搅松?、安全的需?而對(duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感,他們可能就會(huì)選擇離開,尋

18、找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。3.3 如何有效減少和控制企業(yè)人才的流失3.3.1尊重信賴人才是關(guān)鍵明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對(duì)他們的理解與尊重，也是對(duì)他們的最好的鼓舞與激勵(lì)。3.3.2人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵 松下幸之助說(shuō):“企業(yè)即人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容?！焙侠硎褂萌瞬?，企業(yè)首先要能識(shí)別人才，為人才競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件，揚(yáng)棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，

19、“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛護(hù)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，使人才脫穎而出。3.3.3提供人才的適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度,同時(shí)會(huì)令他們感受到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。3.3.4建立經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)力。社會(huì)也通常以薪酬來(lái)衡量個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值，特別是常常用來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人的能力、地位、業(yè)績(jī)甚至發(fā)展前景等。3

20、.3.5企業(yè)利用情感留人以情感留人,是管理者最難做得深入細(xì)致的工作,卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué),掌握各種人的不同心理狀態(tài),善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài),有的放矢地解決員工各種心理問題,尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳,有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工,更要主動(dòng)接近他們,建立感情紐帶。尤其是有專長(zhǎng)的人才,不吃硬而吃軟,這種培植感情的工作,需要時(shí)間慢慢積累,管理者要舍得花力氣,深入工作,才能打開一道道緊鎖的心,才能建立起一座感情橋梁。4 一些企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的難點(diǎn)在當(dāng)今企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起了非常重要的作用，如何吸引人才是已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者十分關(guān)

21、心的問題。只有高質(zhì)量的人才能夠大大打加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使得企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益。然而在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)生活中一些企業(yè)在吸引人才上卻存在一些問題。4.1行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng) 各行各業(yè)的企業(yè)對(duì)于人才的需求具多樣性和復(fù)雜性。然而這些企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。4.2缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。4.3重個(gè)人能力,輕制度管理無(wú)論是經(jīng)

22、營(yíng)者或是企業(yè)的每一個(gè)職工,對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。企業(yè)要想正常持續(xù)運(yùn)作，個(gè)體的力量依固然重要，但更多地必須依靠完善的制度。換句話說(shuō)企業(yè)發(fā)展在充分跳動(dòng)每個(gè)人的能動(dòng)性同時(shí),必須有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,也就是說(shuō)如果沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)和留住人才。5 企業(yè)如何做才能吸引和留住人才5.1樹立“人力資源是第一資源”的新觀念人力資源是企業(yè)最寶貴的資源, 是第一資源。人才的培養(yǎng)投入, 是最具有經(jīng)濟(jì)和社會(huì)綜合效益的生產(chǎn)性投入, 是收益最大的投入。吸引人才要開闊視野, 既重視有所成就的人才, 也關(guān)注具有潛能的人才;既重視國(guó)內(nèi)人才, 也

23、積極吸引海外人才;既重視國(guó)有企業(yè)的人才, 也要把民營(yíng)科技企業(yè)、受聘于外資企業(yè)的專門人才納入視野, 廣納賢才。同時(shí)人力資源的浪費(fèi)也是企業(yè)最大的浪費(fèi)，所以企業(yè)要學(xué)會(huì)充分利用好企業(yè)的各類人才，使其人盡其才，從而能夠最大限度地留住人才。每一個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的心理傾向，而且是螺旋式上升的。一個(gè)公司的成功，越來(lái)越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機(jī)器的性能。管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一個(gè)員工都能發(fā)揮其才干。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強(qiáng)調(diào)所有活動(dòng)都以人為重要資源，圍繞認(rèn)識(shí)人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位讓人才能力的發(fā)揮最佳。5.2建立合理的薪酬福利制度人才

24、激勵(lì)是人力資源管理和開發(fā)的核心。企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí),首先必須建立公平且富有效率的激勵(lì)機(jī)制。人才的激勵(lì)大部分在物質(zhì)激勵(lì)上，其主要體現(xiàn)為薪酬福利制度的公平之上。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要。所以物質(zhì)激勵(lì)仍是吸引和留住的重要手段。根據(jù)馬斯洛的需要理論，在特定的時(shí)刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。因此，建立合理公平的薪酬福利制度對(duì)于吸引和留住人才起到關(guān)鍵作用,同時(shí)企業(yè)應(yīng)針對(duì)企業(yè)人事結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性制定出不同的薪酬制度。5.3積極建設(shè)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化有時(shí)良好的企業(yè)文化對(duì)于員工潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。什么才是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化

25、，其實(shí)企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)說(shuō)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)精神等等在日積月累之后，在員工身上形成的思維模式與工作習(xí)慣。因?yàn)樗呀?jīng)滲透到員工的思維當(dāng)中，不由自主地形成了習(xí)慣，所以它就成為一種企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)需要的是一個(gè)執(zhí)行的過程，而現(xiàn)在的企業(yè)都只是看結(jié)果說(shuō)話，而忽略這個(gè)過程的作用，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)難以成形。沒有過程那來(lái)的結(jié)果，注意了過程的執(zhí)行，把握過程管理中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)長(zhǎng)久的工程，但是對(duì)企業(yè)的將來(lái)來(lái)說(shuō)，發(fā)展會(huì)更穩(wěn)健。關(guān)于建設(shè)積極開發(fā)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化應(yīng)該注意：（1）首先企業(yè)文化要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向。（2）通過企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)戰(zhàn)

26、略目標(biāo)以及企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一，使越來(lái)越多的優(yōu)秀人才希望來(lái)到企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。（3）企業(yè)文化的建立、調(diào)整、保持，要堅(jiān)持以人為本，要切實(shí)調(diào)查本組織員工的認(rèn)可程度和接納程度，使之與企業(yè)員工的基本素質(zhì)相和諧，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度。（4）建設(shè)企業(yè)文化既要繼承本民族優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)，又要賦予傳統(tǒng)文化新的內(nèi)涵使之體現(xiàn)出時(shí)代的特色和要求，使企業(yè)員工素質(zhì)不斷能到提高。5.4培訓(xùn)讓員工與企業(yè)共同發(fā)展當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，任何人才都不可能依靠原有知識(shí)來(lái)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。許多人才對(duì)自己能否擁有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)十分看重，他們意識(shí)到要想站在時(shí)代前沿而不被淘汰，就必須不間斷

27、的“充電”。同樣，企業(yè)如要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就得為留住人才創(chuàng)造條件，重視人才的培訓(xùn)工作。 （1）一方面對(duì)于對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部人才的再培訓(xùn)不是一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)“費(fèi)用”，而是一項(xiàng)高回報(bào)率的經(jīng)營(yíng)“投資”，是培養(yǎng)專用性人力資本與企業(yè)發(fā)展最佳契合的途徑，是企業(yè)發(fā)展壯大的前瞻性實(shí)施措施。 (2）從另一個(gè)方面上來(lái)說(shuō)，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期、新知識(shí)新技術(shù)迅速發(fā)展，每個(gè)人都時(shí)時(shí)處在競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)中。面對(duì)這種危機(jī)，如果企業(yè)內(nèi)部有良好的人才再培訓(xùn)，不僅可以使企業(yè)內(nèi)部人員通過補(bǔ)充學(xué)習(xí)新的知識(shí)來(lái)充實(shí)自己，也在其完善自身的過程中也非常有利于企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展。只要企業(yè)非常重視對(duì)員工的不斷再培訓(xùn)，及時(shí)給內(nèi)部員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足他們完善、成長(zhǎng)的愿望

28、，讓他們產(chǎn)生歸屬、依附感，這是吸引和留住人才的重要舉措。5.5在企業(yè)內(nèi)部盡量多實(shí)行內(nèi)部提升的管理制度內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。內(nèi)部提升制度對(duì)于企業(yè)吸引和留住人才具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.有利于鼓舞士氣，提高企業(yè)內(nèi)部人才的工作熱情，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才工作積極性，使得企業(yè)內(nèi)部人才更加愿意長(zhǎng)期待在本企業(yè)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。內(nèi)部提升制度也能更好地維持成員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能自覺地更積極地工作，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，從未為自己創(chuàng)造更多的職務(wù)提升的機(jī)會(huì)。2.有利于更好地吸引外部人才。內(nèi)部提升制度表面上是排斥外部人才，不利于吸收外部?jī)?yōu)秀的人才。其實(shí)不然

29、，真正有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬哦贾?，加入到這種企業(yè)中，擔(dān)任職務(wù)的起點(diǎn)雖然比較低，但是憑借自己的知識(shí)和能力，花較少的時(shí)間便可熟悉基層的業(yè)務(wù)，從而能迅速地提升到較高的管理層次。5.6以人為本，用人性化的管理留住人心 營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化是留住人才的重要保證，員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重、信任員工是企業(yè)留住人才的一個(gè)最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。人是感情動(dòng)物，感情因素往往影響到員工對(duì)企業(yè)的印象，影響到員工的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)核心員工實(shí)施無(wú)微不

30、至的親情化管理，就像長(zhǎng)輩對(duì)待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會(huì)知恩圖報(bào)。一方面，企業(yè)要主動(dòng)關(guān)心員工的健康狀況，如公司每?jī)赡杲M織全體員工進(jìn)行健康體檢，對(duì)接觸有毒有害崗位和關(guān)鍵崗位的員工每年組織他們進(jìn)行健康體檢，把員工的健康體檢作為企業(yè)一項(xiàng)重要工作來(lái)做。另一方面，企業(yè)要關(guān)心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。6 總結(jié)本文主要從人才流失的角度來(lái)分析中國(guó)企業(yè)當(dāng)前人才狀況，通過一系列的分析與探索，得到了一些有利于企業(yè)吸引和留住人才方面的方法和結(jié)論。中國(guó)已經(jīng)加入世貿(mào)組織十幾年了，全國(guó)上下大小企業(yè)都不約而同地面對(duì)著日益殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。特別伴隨著市場(chǎng)上人才的的快速流動(dòng)，企業(yè)要想一直使自己保持持續(xù)強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住人才是解決問題關(guān)鍵之道。人力資源作為當(dāng)今每個(gè)企業(yè)的最寶貴資源，吸引與穩(wěn)定人才成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，吸引人才留住人才活力是企業(yè)發(fā)展的生命線。各企業(yè)應(yīng)當(dāng)把握好當(dāng)前的發(fā)展機(jī)遇,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，各企業(yè)在新市場(chǎng)的環(huán)境下如何發(fā)揮獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，在人才市