公司KPI績(jī)效考核管理辦法

1、KPI 績(jī)效考核管理辦法1. 績(jī)效考核目的1.1 客觀、公正的分析和評(píng)價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作績(jī)效， 肯定和體現(xiàn)員 工的價(jià)值；1.2 提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)， 并且根據(jù)考核結(jié)果正確 實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jī)效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；1.3 促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效；1.4 考核結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。2. 績(jī)效考核原則2.1 一致性原則：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化， 至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.2 客觀性原則： 考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況， 避免由于光環(huán)效應(yīng)、

2、 新 近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；2.3 公平性原則：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；2.4 絕對(duì)考核原則： 以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)， 按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工 的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對(duì)比考核；2.5 分析考核原則： 按照崗位職責(zé)設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核， 而 不是對(duì)人進(jìn)行模糊的整體評(píng)價(jià)；2.6 一個(gè)主體原則： 采用一個(gè)主管考核的辦法， 并以主管和下屬共同確認(rèn)的考 核結(jié)果為依據(jù)；2.7 公開(kāi)性原則：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。3. 績(jī)效考核組織3.1 各部門(mén)對(duì)考評(píng)有不同意見(jiàn)， 可以直接向人力資源部書(shū)面申明， 由人力資源部呈報(bào)公司總經(jīng)理裁決4績(jī)效考核方式4.1 采用

3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)和日常工作考核法對(duì)員工進(jìn)行考核。4.2 員工考核由主管上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。4.3 采用月度考核。5績(jī)效考核內(nèi)容5.1 員工主要考核內(nèi)容： 業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力指標(biāo)。6績(jī)效考核程序6.1 作為月度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級(jí)主管提交工作總結(jié)及工作計(jì)劃， 主管閱后評(píng)價(jià)并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬績(jī)效考核依據(jù)。6.2部門(mén)主管根據(jù)所記載信息和員工工作完成情況，填寫(xiě)KPI績(jī)效考核評(píng)定 表打分并簽字，然后交人力資源部。部門(mén)主管級(jí)以上員工的考核評(píng)定表由 主管領(lǐng)導(dǎo)考核。6.3 各部門(mén)考核表打分完畢， 交人力資源部統(tǒng)計(jì)， 統(tǒng)計(jì)結(jié)果經(jīng)員工和部門(mén)經(jīng)理 簽字確認(rèn)，然后制定出統(tǒng)計(jì)表發(fā)放月度績(jī)效工資。7績(jī)效考核注意事項(xiàng)7.

4、1 員工考核工作由人力資源部組織， 各相關(guān)部門(mén)經(jīng)理具體實(shí)施， 考核結(jié)果由 被考核者與主管上級(jí)共同完成，即每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與 被考核者進(jìn)行至少一次的溝通，并填寫(xiě)溝通記錄。7.2 各部門(mén)于每月 5 日前將當(dāng)月每個(gè)員工的考核評(píng)定表交至人力資源部， 由人 力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。7.3 人力資源部于每 10 日前將每個(gè)員工當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù)報(bào)至公司總經(jīng)理審批 后，存檔備案，財(cái)務(wù)部將績(jī)效工資于發(fā)薪日發(fā)給員工。7.4 當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放以上月績(jī)效考核的分值作為依據(jù)。8. 績(jī)效考核表8.1 考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的 KPI 績(jī)效考核評(píng)定表（試行 月度考核）。8.2 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由

5、人力資源部根據(jù)部門(mén)應(yīng)履行的職能和崗位職責(zé)制定。9. 績(jī)效考核結(jié)果9.1 如果對(duì)考核結(jié)果有異議， 可以在接到結(jié)果之日起 2 日內(nèi)向人力資源部提出 書(shū)面投訴，逾期不提出異議視為同意。對(duì)于投訴，由人力資源部及投訴者上 級(jí)針對(duì)其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時(shí)由總經(jīng)理最終裁決。10. 績(jī)效溝通10.1 每月度至少開(kāi)展一次績(jī)效面談， 部門(mén)內(nèi)部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。10.2 面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。10.3 其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工 作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在員工績(jī)效面談?dòng)涗洷砩闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可 后與考核表一起提交。11. 績(jī)效考核結(jié)果管

6、理11.1 考核結(jié)果申述11.1.1 參加考核的任何員工對(duì)考評(píng)結(jié)果擁有申訴的權(quán)利。11.1.2 申訴時(shí)效為直接主管考評(píng)結(jié)束后的 2 日內(nèi)。11.2 考核資料的保管11.2.1 考核表作為員工的人事檔案一部分由人力資源部統(tǒng)一保管。11.2.2 除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外， 其他員工不得翻看、查閱11.2.3 任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。11.3 考核結(jié)果頒布：11.3.1 考評(píng)采用 100 分制。考評(píng)結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考評(píng)得分如下：A 級(jí)員工；B 級(jí)員工；C 級(jí)員工；D 級(jí)員工；D 級(jí)以下員工不發(fā)放績(jī)效工資。11.4 考核結(jié)果應(yīng)用：11.4.1 員

7、工的考核結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤；部門(mén)應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將考核 結(jié)果匯總上報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工績(jī)效工 資， 未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)考核結(jié)果的，該部門(mén)員工的績(jī)效工資延期發(fā)放。11.4.2 員工績(jī)效考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金評(píng)定、優(yōu)秀員工評(píng)選、調(diào)薪等人事決 策的參考依據(jù)。12. 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工12.1 人力資源部責(zé)權(quán)：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績(jī)效管理制度，監(jiān)督各部門(mén)考核工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢(xún)和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績(jī)效管理的有關(guān)資料，對(duì)部門(mén)的績(jī)效改善和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評(píng)結(jié) 果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。12.2 部門(mén)責(zé)權(quán)：確定各級(jí)考評(píng)關(guān)系， 制訂員工工作能力

8、提高計(jì)劃， 運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行定范圍內(nèi)的人事決策， 組織部門(mén)內(nèi)各級(jí)評(píng)估的進(jìn)行； 部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān) 督和控制本部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效管理工作的良好運(yùn)行。12.3 考評(píng)人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：考評(píng)人一般為員工的直接上級(jí)主管，必須與員工進(jìn)行必要的、 充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績(jī) 效進(jìn)行考評(píng)； 考評(píng)結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人， 若與員工的意見(jiàn) 不一致， 需要耐心傾聽(tīng)并做出具有說(shuō)服力的解釋?zhuān)?對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供 必要的支持。2、權(quán)利：考評(píng)人可根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)定、調(diào)薪等 獎(jiǎng)懲建議。13. 考核責(zé)任13.1 原則上由部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)任。部門(mén)負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

9、13.2 不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績(jī)效工資 不能按時(shí)發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。人力資源部有權(quán)對(duì)未按時(shí)送達(dá)考核表的 考核人處以罰款，罰款金額為其績(jī)效工資的 10% 。14. 績(jī)效工資發(fā)放14.1 公司員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：1、銷(xiāo)售主管以上級(jí)員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 1000 元；2、區(qū)域主管級(jí)員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 800 元；3、區(qū)域店長(zhǎng)級(jí)員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 500 元；4、商品組主管級(jí)以上員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 500 元；14.2 考核結(jié)果與發(fā)放績(jī)效工資的比例：1、銷(xiāo)售部門(mén)員工：A 級(jí)員工（ 96100 分）100發(fā)放績(jī)效工資；B 級(jí)員工（ 9195 分） 80發(fā)放績(jī)效工資；C 級(jí)員工（ 8090 分）60發(fā)放績(jī)效工資；D 級(jí)員工（ 7079分） 40發(fā)放績(jī)效工資；D 級(jí)以下員工不發(fā)放績(jī)效工資。2、區(qū)域店長(zhǎng)A 級(jí)店長(zhǎng)（ 95100 分）100發(fā)放績(jī)效工資；B 級(jí)店長(zhǎng)（ 8594 分） 80發(fā)放績(jī)效工資；C 級(jí)店長(zhǎng)（ 7584 分） 50發(fā)放績(jī)效工資；D 級(jí)店長(zhǎng)（ 6574 分） 30發(fā)放績(jī)效工資；D 級(jí)以下店長(zhǎng)（ 65 分以下） 20%發(fā)放績(jī)效工資，并限期整改，在定限定整 改日期內(nèi)未有改觀者，降職處理。14.4 績(jī)效工資發(fā)放的時(shí)間 :1