電大人力資源管理?？菩纬尚钥己藘?cè)參考答案

1、中央電大 人力資源管理(?？? 作 業(yè) 參 考 答 案形考作業(yè)一一、選擇題1 .具有內(nèi)耗性特征的資源是(B )A .自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源2 .人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B )6A.內(nèi)容上 B.觀念上C.工作程序上 D.工作方法上3 .以人性為核心的人本管理的主體是何種？(A)A .職工B .環(huán)境C.文化 D.價(jià)值觀4 .某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行 上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支 ？(B)A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本D.保障成本5 .預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的

2、類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步3M?(B)A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C .供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6 .從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A .體質(zhì)B .智力C.思想 D.技能7 .把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B .以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8 .每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)， 這反映了 “以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（ B ）A.

3、封閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)C.封閉式的悅納表現(xiàn)D .開放式的自危表現(xiàn)9 .下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）A . 企業(yè)人B . 環(huán)境C.文化 D.產(chǎn)品10 .與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A . 人 的管理第一 B .以激勵(lì)為主要方式C. 積極開發(fā)人力資源 D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11 .明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭， 是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制 ？（B）A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C .約束機(jī)制D.環(huán)境影響機(jī)制12 .通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程 度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的 反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（ D ）A.人員檔案資源

4、B .人力資源預(yù)測 C .行動(dòng)計(jì)劃D .控制與評(píng)價(jià)13 .工作分析中方法分析常用的方法是（C ）。A . 關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析C .問題分析 D.流程圖14 .管理人員定員的方法是（C ） oA.設(shè)備定員法B .效率定員法 C.職責(zé)定員法15 .依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待 評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C ） 0A.因素分解法 B.因素比較 法C. 經(jīng)驗(yàn)排序法D.因素評(píng)分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式 問題：請(qǐng)用人力資源人本管理理論加 以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出 如何貫徹落實(shí)以人為本方針報(bào)告。參考答案：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主 觀地采取了遲到不罰款

5、，而對(duì)早退罰 款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有 肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長考慮 到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了 遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。 這說明在這個(gè)問題上，賈廠長尊重職 工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要， 在管理中考慮到了人的因素，其人性 觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定 新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào) 查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn) 早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。 這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整 的人來說，賈廠長的這種管理方式比 較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難

6、：1、把職工是為“組織人”，工人 既是管理的主體也是管理的客體。人 作為管理的客體從來都不是消極地接 受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或 部分地遵從管理主體的要求，甚至可 以漠視或地址管理主體的管理指令， 因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí) 施，賈廠長應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式， 在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制 定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排 隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡 堂；為解決職工遲到問題，興建家屬 宿舍；為解決職工小孩無人帶問題， 建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方 式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因

7、和精神誘因 刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人 們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們 工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng) 導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo) 員工參與管理。對(duì)于新制度形成前要 廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參 政議政意識(shí)，在制度執(zhí)行前要廣泛宣 傳動(dòng)員，營造良好的組織氣氛。建立 良好的溝通渠道，使管理者和被管理 者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配 置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考 慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來 崇尚的人本管理理念，我們公司成立 工會(huì)，讓員工積極主動(dòng)參政議政，而 企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司， 我們有良好的辦公環(huán)境同

8、時(shí)還有員工 的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能 充分釋放壓力，從而得到身心健康， 進(jìn)而提高工作效率?？偠灾吮?管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才 能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性， 才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工 作效率。三、案例分析2:工作職責(zé)分歧1、對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如 何解決？有何建議？2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā) 生？3、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改 進(jìn)之處？參考答案：1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工 作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確 任務(wù)、注意時(shí)間安排。2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工 作說明書，并完善，使工作說明書有 明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間，同時(shí) 具有一定的機(jī)

9、動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文:力市場條件C .法律的監(jiān)控1）對(duì)操作工來講，工作時(shí)間要保持機(jī) 床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫?造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一 定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及 時(shí)上報(bào)。2）對(duì)服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改進(jìn)之處：1）根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新 定位，保證工作的順利進(jìn)行。2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高 領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的 管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人， 而非按個(gè)人作風(fēng)行事。3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到 工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理 的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題1 .影響招聘的

10、內(nèi)部因素是（A ） oA .企事業(yè)組織形象 B .勞動(dòng)2 .招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高 的是（B ）。A.管理游戲B .公文處理C.案例分析3 .甑選程序中不包括的是（C ）。A .填寫申請(qǐng)表 B .職位安排 C.尋找候選人4 .企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A.崗前培訓(xùn)I B .在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn) D .業(yè)余自學(xué)5 .在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些 基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（B ） oA .講授法B .研討法C.角色扮演法 D .案例分析法6 .崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（ B ）A.獲得成本B .開發(fā)成本C.使用成本 D .保障

11、成本7 .使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（ B ）A.績效評(píng)估B .職務(wù)評(píng)價(jià)C.人員的選拔與使用 D .人力資源規(guī)劃的制定8 .人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定9 .在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本C .人力資源的使用成本D.人力資源保障成本10 .人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作白哪一階段？（A）C.選擇階段D

12、 .檢驗(yàn)效度階段11 .招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這 是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B） A.籌劃與準(zhǔn)備階段B .宣傳與報(bào)名階段C .考核與錄用階段D .崗前教育與安置階段12 .程序的變化性比較有限，工作性質(zhì) 是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（ B ）A日 常 工 作B.按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13 .考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C ）個(gè)階段。A . 4 B . 5 C .614 .方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）A.加權(quán) B .標(biāo)度劃分CA .準(zhǔn)備階段 B .實(shí)施階段15.比較判斷法包括（A）賦分 D .計(jì)分A.成對(duì)比

13、較法 B.回憶印象 評(píng)判法C.加權(quán)綜合考評(píng)法 D.目標(biāo) 等級(jí)考評(píng)法二、案例分析1 :飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍 建設(shè)上的失誤問題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和招聘理論 兩種理論分別分析。參考答案：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企 業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在 人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù) 其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足 未來對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需 求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資 源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、 利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組 織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一 系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī) 劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)

14、劃、人員 配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人 才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三 四年間，快速膨脹，但由于沒有合理 的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道 需要多少人才、什么樣的人才，盲目 地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下， 人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī) 劃工作，要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求 做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場 情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置 人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動(dòng) 機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我 們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。 兩

15、者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外 部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職 位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這 樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)， 企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希 望，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和對(duì)工 作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的 人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招 收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無 論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是 隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這 個(gè)過程通常包括確定需求、制定招聘 計(jì)劃、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系 列環(huán)節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行 工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣 的人才，需要多少人才等。不僅如此， 在人才

16、招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè) 步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測 評(píng)、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除 此以外，作為招聘工作人員必須要掌 握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這 樣才客觀、科學(xué)、全面評(píng)價(jià)所招聘的 人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍 集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī) 制。人才“能上能下”，要對(duì)人才進(jìn)行 科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適 當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，對(duì)于表現(xiàn)突出，又有 管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。 而對(duì)于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目 標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培 訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確 保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集

17、團(tuán)恰 恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥， 兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力 和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學(xué)的人才規(guī)劃及合 理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場地 位的力量之源。三、案例分析2:波音公司的新計(jì)算機(jī) 系統(tǒng)無科學(xué)而言參考答案:問題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分 析。我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員 的培訓(xùn)I、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn) 組織者的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四 個(gè)方面來加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和 員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通 過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作 態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工 的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力， 進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn) 和訓(xùn)練過程。而波音公司

18、所遇到的恰 恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公 司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培 訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)?培訓(xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作：首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求， 考 慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什 么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非 就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值 觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于 型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技 能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在 通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培 訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定 培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確 定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對(duì)象及培 訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。1、培訓(xùn)目標(biāo)

19、則是制定規(guī)劃和計(jì)劃 的第一要素。在案例中波音公司的培 訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知 識(shí)和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交 往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。2、波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是所有 員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有 括崗前培訓(xùn)I、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三 種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 是所有部門所有員工都需掌握，所以 建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余 學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員 進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前 培訓(xùn)形式。4、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體不同 可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴?音公司本身有很完整的培訓(xùn)部，而本 次培訓(xùn)對(duì)象受教育程度參差不齊、崗 位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟

20、悉員 工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間 的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不 利用該部門，會(huì)浪費(fèi)公司資源，增大 培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、 操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若 只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就 保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請(qǐng)外部 咨詢公司可解決這問題；同時(shí)外部與 內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，確保 培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司 安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司 合作，共同對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo) 再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是 對(duì)的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部 培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部第三次作業(yè)一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選 出正確答

21、案)1 .基本工資的計(jì)量形式有(B ) 0A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資2 .下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資？(C)A .依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn) 行生產(chǎn) B.勞動(dòng)成果容易用數(shù)量 衡量C .產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備 的性能D .自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3 .下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制？(C)A .同一崗位技能要求差別大-培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng) 化程度低C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動(dòng)差別小4 .可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是（C）A . 勞動(dòng)責(zé)任大小B.勞動(dòng)條

22、件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小5 .為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？（ B ）A.崗位工資B.獎(jiǎng)金C . 結(jié)構(gòu)工資 D.浮動(dòng)工資6 .由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D ） oA.績效工資制 B.崗位工資制C.技能工資制 D.結(jié)構(gòu)工資制7 .下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金 ？（ C）A.超額獎(jiǎng) B .成本獎(jiǎng)C .員工持股計(jì)劃D.合理化建議獎(jiǎng)8 .在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以 哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A ）A .物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B.潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C.流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛

23、 在勞動(dòng)D.物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9 .工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什 么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）。A.勞動(dòng)差別B.勞動(dòng)價(jià)值C.勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)責(zé)任10 .各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪 種心理測驗(yàn)的方法？（C）A.紙筆測驗(yàn)B.量表法C .投射測驗(yàn). D.儀器測量法11 .根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與 精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根 據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（ A ）A .技能等級(jí)工資 制 B .職務(wù)等級(jí)工資制 C .結(jié)構(gòu) 工資制 D.多元化工資制度12 .我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包 括一一、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷 保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（A ）A.養(yǎng)老保險(xiǎn)

24、B .就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障13 .失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下 三個(gè)原則：B 、無償性原則、固定性原則。A.強(qiáng)迫原則B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則14 .中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原 則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3） B 0A . 安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全C .只管生產(chǎn)不管安全15 .二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)問題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是用什么方法？2、羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3、天龍公司的考評(píng)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是運(yùn)

25、用了印象考評(píng)法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評(píng)價(jià)的依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績效的考評(píng)不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由:對(duì)考核者做一個(gè)360度的客觀評(píng)價(jià),(1)印象考評(píng)法沒有有效地績效考核 系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻 入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績效考核中要 達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必 須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有 效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感 性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí) 用性等特點(diǎn)。而羅蕓對(duì)老馬的評(píng)價(jià)沒 有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老 馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶 及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶 出有能力的下屬。過分放大老馬的缺 點(diǎn)。(2)同時(shí)績效考核

26、要嚴(yán)格遵循有關(guān)的 程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效 考核前必須要先界定績效，也就是說 有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后 設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個(gè)步 驟后才會(huì)具體實(shí)施。(3)考核者的選擇上也是有所講究 的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的 客戶。要聽取多方的評(píng)價(jià)，這樣說得 出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。3、天龍公司的考評(píng)制度在績效評(píng)估體 系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做 到公正、客觀地評(píng)價(jià)。建議該公司做 如下改革：(1)由印象考評(píng)法改為績效考評(píng)法中 的行為錨定法。管理者首先確定需要 評(píng)價(jià)的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事 件法為每個(gè)績

27、效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事 件；第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件確定一個(gè) 績效等級(jí)；第四，對(duì)不同關(guān)鍵事件按 照其績效等級(jí)進(jìn)行排序；第五，制定 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表；第六，根據(jù)行 為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作行為 進(jìn)行評(píng)價(jià)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身 的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位， 制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡 量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評(píng)出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。(2)做好考評(píng)人員的培訓(xùn)工作，讓考 評(píng)人員清晰地了解績效考核的目的， 并讓考評(píng)人員對(duì)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有 統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，以便執(zhí)行的有效性、公 平性和一致性。(3)做好考核前的宣傳教育工作。向 考核者與被考核者說明績效考核的結(jié) 果是用于確定獎(jiǎng)金

28、、提薪、晉升、轉(zhuǎn) 崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員 工心中有數(shù)。三、案例分析：一家百貨公司的工資 制度問題：(1)該百貨公司實(shí)行什么類型 的工資制度？(2)分析該百貨公司工資制度 的特點(diǎn)和作用。參考答案：1、該百貨公司實(shí)行績效工資制?？冃?工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人 業(yè)績掛鉤的激勵(lì)工資，常見的形式有 激勵(lì)工資、績效增薪、收益分享、所 有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公 司是以個(gè)人績效為依據(jù)的激勵(lì)工資制 度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制 度的二級(jí)績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用 1)激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激 勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等 實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激

29、勵(lì)工 資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員 工的基本工資。這種工資制度有利激 勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性，有利于工 作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的 原則；有利于員工的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè) 的業(yè)績目標(biāo)保持一致。2)收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用： 收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo) 的達(dá)成情況，把超過績效指標(biāo)的部分 按照一定比例支付給員工的制度。收 益分享制的工資增加來源單純與部門 收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依 據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本；把 員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng) 調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體 的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集 體的績效因此對(duì)高績效的員工而言吸 引力顯得不足；容易滋生部門主

30、義， 部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。第四次作業(yè)一、 判斷正誤(正確的在題前的括號(hào) 中劃V,錯(cuò)誤的劃x,每小題1 分，共10分)(V)1.以人性為核心的人本管理包括 企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方 面。(V )2 .現(xiàn)代人力資源管理是人力資源 獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及 開發(fā)的過程。(V)3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是 管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客 體。(V)4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書(V)5 . “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句 遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小 時(shí)”的描述句。(X)6 .定額與定員不相關(guān)。(V)7 .通過人才交流中心選擇人員， 有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì) 于如計(jì)算

31、機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí) 人才效果不太理想。(X)8.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)， 二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一*致的。(V)9 .榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的 核心。(X)10 .員工薪酬就是指發(fā)給員工的 工資。二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10 分)1 .以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒 的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性 假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？(A)A .經(jīng)濟(jì)人B .社會(huì)人巳自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜2 .人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（B ）A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上 D.工作方法上3 . “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 ？（ A

32、）A.資源B .成本C.工具 D .物體4 .與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ？（D）A . 人 的管理第一B .以激勵(lì)為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5 .影響招聘的內(nèi)部因素是（A ） oA.企事業(yè)組織形象B.勞動(dòng)力市場條件C.法律的監(jiān)控 D.國家宏觀調(diào)控6 .甑選程序中不包括（B）A.填寫申tf表B.職位安排C.尋找候選人7 .下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是（B ） oA .加權(quán)B .標(biāo)度劃分C.賦分 D .計(jì)分8 .為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不 同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A ）。A.崗位工資 B

33、.獎(jiǎng)金C.結(jié)構(gòu)工資 D.浮動(dòng)工資9 .我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保 險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C.生活保障D.健康保險(xiǎn)康；(3)(B)10 .中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原 則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2） 保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健A.只管安全不管生產(chǎn)B .管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全 D.安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）1 .為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（C、R E）A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.人際（群）關(guān)系學(xué)D.行為科學(xué)E.以人為本理論2 .關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性

34、觀點(diǎn)，即（A、R C ）A.成年人觀B .在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀D .成本觀E.激勵(lì)觀3 .人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（B、C D）A.人際匹配B .操作簡便C.程序流暢D. 一4 .人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工 資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、B、C、E）A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B .把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C.將結(jié)果表格化并 加以解釋D.召開專家討論鑒定會(huì) E .把 調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象F.請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5 .問題分析中的目的分析是消除工作 中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問 題（A、B、G D）A.實(shí)際做了什么B.為什么要做C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應(yīng)該做什么E.在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6 .招聘策略包括哪些內(nèi)容？