超市員工績效考核管理方法

1、10 / 33職員績效考核治理方法洛北春超市2011-4-910 / 33目錄第一章總則. . 2第二章考核組織和治理 . 4第三章考核程序 . 6第四章季度考核 .錯誤!未定義書簽第五章年度考核 .錯誤!未定義書簽第六章申訴及其處理 .錯誤!未定義書簽第七章附則. .錯誤!未定義書簽附件一季度考核流程圖 .錯誤!未定義書簽附件二考核評分表及填表講明 . 錯誤!未定義書簽附件三考核指標評定表 .錯誤!未定義書簽附件四考核統(tǒng)計表 .錯誤!未定義書簽附件五考核申訴流程圖和表格 . . 錯誤!未定義書簽第一章 總則第一條為促進超市治理現(xiàn)代化，建立科學的治理制度，充分 發(fā)揮每位職員的積極性和制造性，

2、結(jié)合超市實際情況， 特制定本 方法。第二條適用范圍洛北春超市（以下簡稱超市）所有在職職員須參加考核。總10 / 33經(jīng)理及財務室由集團負責考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為主管、電腦室、營業(yè)員、收銀員。第三條考核目的職員考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價 職員的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升 等。開發(fā)的目的在于提高職員的素養(yǎng)， 如更新職員知識結(jié)構(gòu)與技 能、激發(fā)制造力等，最終提高職員的績效，從而有效提升超市的 整體績效。1.不斷提高公司的經(jīng)營治理水平，使公司保持可持續(xù)進展的 動力，達到企業(yè)職員的雙贏工作。2.加深職員了解自己的工作職責和工作目標3.不

3、斷提高職員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高職員在工 作中的主動性和積極性。4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng) 優(yōu)的團隊。5.通過考核結(jié)果的合理應用 （獎懲或待遇調(diào)整， 精神獎勵等）， 營造一個激勵職員奮發(fā)向上的工作氛圍。10 / 33第四條考核原則（一）以提高職員績效為導向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開；（五）定期化和制度化；（六）百分制；（七）靈活性。第五條考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務升降；（三）崗位調(diào)動；（四）職員培訓。第二章 考核組織和治理第六條考核周期考核分為月度考核、季度考核、年度考

4、核。其中月度考核于 次月五日之前結(jié)束， 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成； 年度 考核于次年一月二十日前10 / 33完成。第七條考核職責劃分（一）考核治理委員會職責由店長、 經(jīng)理、主管組成超市考核治理委員會進行考核工作，承擔以下職責：1、最終考核結(jié)果的審批；2、職員員考核等級的綜合評定；3、職員考核申訴的最終處理。（二）店長室職責作為考核工作具體組織者和指導者，要緊負責：1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作打算；3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；4、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；5、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；6、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；7、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考

5、核申訴的具體工作；8、對各部門月度、季度、年度考核工作情況進行通報；9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；10 / 3310、為每位職員建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、 職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）主管的職責 在考核工作中起要緊作用的是各部門經(jīng)理/主管，要緊負 責：1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；2、負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處 罰；4、負責關(guān)心本部門職員制定季度工作打算和考核標準；5、負責所屬職員的考核評分；6、負責本部門職員考核等級的綜合評定；7、負責所屬職員的績效面談，并關(guān)心職員制定改進打算。 第三章

6、 考核程序第八條績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效 考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施 糾正、結(jié)果運用。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系。第十條考核維度10 / 33符合超市目標的治理和業(yè)務活動行為的結(jié)果是績效考核的要 緊內(nèi)容， 即考核職員對超市的貢獻 （或者對超市成員的價值進行 評價）?？己司S度必須依照考核內(nèi)容而設計，考核維度即對考核 對象考核時的不同角度、 不同方面。超市對職員的考核維度包括 績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象 采納不同的考核維

7、度、不同的測評指標。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從 以下三個方面考核：1、任 務績效： 體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。 每個崗位都有 對應崗位職責的任務績效指標。具體參見洛北春超市考核指 標。2、周邊績效： 體現(xiàn)對相關(guān)部門 （或相關(guān)人員） 服務的結(jié)果以 及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。3、治理績效：體現(xiàn)治理人員對部門工作治理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的專門 能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。 能力維度考核分為素養(yǎng)能力、 專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素養(yǎng)能力要緊包括以下幾類：1、人際交往能力2、阻礙力3、領導能力4、溝通能力5、推斷和決策能力6、 打算和執(zhí)行能力7 /

8、 3310 / 33三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十一條績效考核指標體系 考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設計出反映其本質(zhì) 特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：（一） 績效考核指標應遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、 一致性原則。關(guān)鍵特征：目標項不宜過多， 選擇對超市利潤/價值阻礙較大的目標， 以35條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高 或過低， 應力求接近實際以使目標能夠達到， 并具有一定的挑戰(zhàn) 性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成 上一級目標為基準；（二）考核指標是具體的且能夠衡量和測

9、度的；（三）考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指標不是一成不變的，它依照超市內(nèi)外的情況而變動；（六）考核指標是大伙兒所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理 解。第十二條關(guān)鍵績效指標（KPI）設立的要求10 / 33在確定關(guān)鍵績效指標時要注意SMARTS則。（一）S代表specific,即指標必須是具體的，可理解的， 可告訴職員具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標是“可度量的”，職員明白如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable， 即指標是“可達到的”， “可實現(xiàn) 的”；（四）R代表realistic，即指

10、標是“現(xiàn)實的”，職員明白績 效可證明與觀看；（五）T代表time-bound,即指標是“有時限的”，職員 明白應該在什么時刻完成。第十三條工作績效目標的設立（一）期初各級人員依照上級下達的總體指標， 結(jié)合其崗位職 責規(guī)定的工作任務， 經(jīng)上下級之間共同協(xié)商， 制定當期工作打算 和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。（二）工作打算和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上 級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。10 / 33第十四條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及 該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 具體權(quán)重見 績 效考核表。第十五條實施考核即對職員的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被 考核人進行考核評分； 主管統(tǒng)計匯總所有人的評分， 然后將統(tǒng)計 結(jié)果反饋到經(jīng)理；經(jīng)理依照得分確定被考核人的綜合評定等級， 上報辦公室； 經(jīng)辦公室審批后反饋到部門， 由主管將最終考核結(jié) 果反饋給被考核人。定量考核：A.治理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)