富士康員工管理案例分析

1、富士康為深圳發(fā)展注入活力,構(gòu)建和實(shí)施員工培訓(xùn)績效評估體系一、富士康科技集團(tuán)是一家臺資企業(yè)，但在深圳特區(qū)三十年發(fā)展的歷程中，發(fā)揮了領(lǐng)跑和 示范的作用。富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、 通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。集團(tuán)人資處負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)管理干部人才的培訓(xùn)，以及職位 評鑒所需的培訓(xùn)。集團(tuán)每年投入上千萬元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，目前已建立了從基層生產(chǎn)人員到經(jīng) 營主管五個(gè)層次（操作層、執(zhí)行層、管理層、規(guī)劃層、經(jīng)營層）的完整的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)教 育訓(xùn)練體系。為了做到有投入有產(chǎn)出，集團(tuán)有完善的培訓(xùn)績效評估模型，并且將培訓(xùn)績效 評估模型真正應(yīng)用到實(shí)際工作中去，每個(gè)步驟都配有詳細(xì)的表單及流

2、程操作，能夠精確到培訓(xùn)績效最后的產(chǎn)出。富士康在實(shí)施的員工培訓(xùn)的實(shí)踐中，首先關(guān)注于員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的有效性，并建立了 一整套行之有效的企業(yè)培訓(xùn)績效評估體系，作為富士康戰(zhàn)略性人力資源管理核心主題之一。 通過集團(tuán)企業(yè)特點(diǎn)及人才培養(yǎng)策略，探索創(chuàng)新了企業(yè)培訓(xùn)績效評估的模型及方法，全面構(gòu) 建集團(tuán)企業(yè)的培訓(xùn)績效評估績效考核體系，讓企業(yè)能夠做到從策略面、管控面、執(zhí)行面三 個(gè)層次進(jìn)行全面規(guī)劃，從而完成對集團(tuán)企業(yè)培訓(xùn)績效評估，流程化，制度化，常態(tài)化，全 面提升企業(yè)培訓(xùn)績效，發(fā)揮員工潛能，充分體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，為組織發(fā)展提供核 動力，進(jìn)一步全力配合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略。二、集團(tuán)人才培養(yǎng)策略與評估模式運(yùn)用富士康集團(tuán)的

3、人才開發(fā)與員工培訓(xùn)的特點(diǎn)是由集團(tuán)負(fù)責(zé)整個(gè)人才的培訓(xùn)，以及集團(tuán)培訓(xùn)的 績效評鑒及考核項(xiàng)目。多年來，富士康建立和完善了一整套員工培訓(xùn)評估的制度和機(jī)制， 并在企業(yè)發(fā)展中，進(jìn)一步落實(shí)和深入培訓(xùn)評估體系，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了很好的實(shí) 踐基礎(chǔ)。參考國內(nèi)外影響最大的培訓(xùn)評估方法，是富士康員工培訓(xùn)評估體系建設(shè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。 他們學(xué)習(xí)和借鑒了柯克帕特里克培訓(xùn)效果評估模型，其效果也十分明顯。柯克帕特里克將 培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)層次：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、成果評估。任何好的培訓(xùn) 績效評估方法，如果沒有得到有效的執(zhí)行，培訓(xùn)績效評估都等于零，只有將詳細(xì)的培訓(xùn)績 效評估徹底執(zhí)行到底，并且落實(shí)到具體工作才能產(chǎn)

4、生效力。集團(tuán)在實(shí)際運(yùn)用這種評估模式 的實(shí)踐工作中，重點(diǎn)從四個(gè)層面開展工作。（一）第一階層：反應(yīng)評估。反應(yīng)評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對講師 和培訓(xùn)科目、方法、內(nèi)容、自己收獲大小等方面的看法。在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過問卷調(diào) 查來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評估可以作為改進(jìn)培 訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。（二）第二階層：學(xué)習(xí)評估。這是最常用的一種評價(jià)方式。它是測量受訓(xùn)人員對知識技能態(tài) 度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解掌握程度，采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織 者通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在

5、培訓(xùn)前后，知識及技能的掌握方面提 高程度。這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進(jìn) 行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到新的東西。（三）第三階層：行為評估。行為評估是指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上 級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了 培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識。這個(gè)層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培 訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來 考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際 本期主題工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的 最重要的指標(biāo)。

6、這一階段的評估要確定參加培訓(xùn)者在多大程度上通過培訓(xùn)發(fā)生了行為上的 改進(jìn)。（四）第四階層：成果評估。成果評估是指判斷培訓(xùn)是否能給組織的經(jīng)營成果帶來具體而 直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評估上升到了組織的高度。成果評估可以通過一系列指標(biāo)來衡量， 如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。這一階段評估的 費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。三、集團(tuán)培訓(xùn)績效評估與考核體系構(gòu)建在實(shí)際的工作中，集團(tuán)培訓(xùn)部門認(rèn)識到，僅有培訓(xùn)績效評估模型還不夠，還要將具體工作 落實(shí)到現(xiàn)場，落實(shí)到具體的工作中去。（一）培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式考核。培訓(xùn)的目標(biāo)是指希望學(xué)員培訓(xùn)能夠達(dá)到組織的要求，制定

7、培訓(xùn)時(shí)必須依公司經(jīng)營愿景及理 念，制定并公布培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式，同時(shí)也要制定并公布培訓(xùn)目標(biāo)之評鑒及考核項(xiàng)目， 也是就是要讓學(xué)員和負(fù)責(zé)培訓(xùn)方面的工作人，學(xué)員要知道培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，考核 的方式是什么等；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人要知道培訓(xùn)前后的具體工作。要規(guī)劃如何執(zhí)行及完成評鑒 及考核項(xiàng)目，并且要制定培訓(xùn)成效指標(biāo)。（2）學(xué)員參訓(xùn)績效考核。學(xué)員參訓(xùn)考核主要從以下 2個(gè)方面，其一，工作應(yīng)會方面提升，例如參加生產(chǎn)管理等相應(yīng) 課程的學(xué)員應(yīng)該學(xué)會如何發(fā)掘作業(yè)及成本浪費(fèi)、產(chǎn)能損失、質(zhì)量不良的等現(xiàn)象，并且量化 作業(yè)及成本浪費(fèi)，產(chǎn)能損失，質(zhì)量不良的技能、減少作業(yè)及成本浪費(fèi)，提升工作 效率及確保質(zhì)量的技能等。其二，工作

8、能力方面的提升，例如參加了管理技術(shù)等相應(yīng)的培 訓(xùn)，學(xué)員應(yīng)該利用所學(xué)的通識管理、專業(yè)技術(shù)知識及技能，設(shè)計(jì)及執(zhí)行實(shí)驗(yàn)，搜集、分析、 歸納及解釋數(shù)據(jù)，按需求設(shè)計(jì)或規(guī)劃流程，配合其他同仁、組成團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行跨組織，跨國、 跨專業(yè)項(xiàng)目，信守專業(yè)及職場責(zé)任、倫理和道德，和客戶及同仁有效地溝通，認(rèn)知終生學(xué) 習(xí)的重要性和必需性，并積極參與，了解管理及專業(yè)新技術(shù)和趨勢，也就是各方面能力的 提升。（3）課程規(guī)劃的考核。對于課程規(guī)劃的考核項(xiàng)目應(yīng)該具體包括：培訓(xùn)需求調(diào)查和分析、學(xué)員報(bào)名的情況、對課程 設(shè)計(jì)的滿意度、規(guī)劃課程的完成率。每一個(gè)部分都非常重要，缺一不可。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)集 團(tuán)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合集團(tuán)的發(fā)展需要進(jìn)行培訓(xùn)需

9、求調(diào)查和分析，是我們確定培訓(xùn)目標(biāo)后的 第二步工作。培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的方法比較多，可以從組成層面和個(gè)人層面即組織分析 和工作分析。（四）參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)及表現(xiàn)考核。參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)以及表現(xiàn)考核主要是：完成培訓(xùn)的總數(shù)和學(xué)員參訓(xùn)人數(shù)，是否追蹤參訓(xùn)學(xué)員 出席率、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)、課堂收獲的考核，考試和作業(yè)的合格率，提案改善的效益， 結(jié)案的報(bào)告。一是參訓(xùn)人數(shù)的考核。集團(tuán)需要考核月/季度/年規(guī)劃課時(shí)及參訓(xùn)人數(shù)，考慮為員工提供培訓(xùn)機(jī)會的次數(shù)，并計(jì)算出培訓(xùn)單位承擔(dān)工作量的大小，會以周報(bào)或者月報(bào)或 者季報(bào)的形式作出來，供公司領(lǐng)導(dǎo)參考和評估。二是學(xué)員出席率、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)的 考核。學(xué)員出席率必需達(dá)到一定的數(shù)量，要

10、把握課程的效果和進(jìn)度，培訓(xùn)簽要簽到并統(tǒng)計(jì) 出來。課堂紀(jì)律要規(guī)定不得在課堂內(nèi)做出影響上課的行為，如接聽手機(jī)，吃東西，看報(bào)紙等。課堂表現(xiàn)，如積極配合教員的工作等。三是學(xué)員課堂收獲的考核。這部分可以用課程 評估表、課程評估匯總表、學(xué)員課堂表現(xiàn)評分表。四是考試/作業(yè)合格率的考核。課堂考試合格率90%以上（100分制70分為合格），學(xué)員95%以上能按時(shí)認(rèn)真完成課堂及課外作業(yè)； 學(xué)員心得報(bào)告合格繳交率 80%以上，這是對學(xué)員的考核，衡量培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成、學(xué)員應(yīng)知應(yīng) 會掌握程度。考試、課后作業(yè)、心得報(bào)告需按要求在課后規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成并由講師評分、 記錄、安排老師改卷等，這是對教員的考核。五是提案改善效益的考核。學(xué)

11、員上完課程后， 根據(jù)課程要求，在課程結(jié)束多少天后需要完成提案書，會給予3個(gè)月推動這個(gè)提案，最后提案會在15天內(nèi)在提案委員會上發(fā)表、評分。這樣推行提案中就可以算出為公司節(jié)約多少 成本，產(chǎn)出多少效益。這部分評估其實(shí)就到了行為層次了?？梢杂锰岚赣?jì)劃書、提案報(bào)告 書、提案評分，Knohow管制表等表單。六是培訓(xùn)評估報(bào)告。評估報(bào)告就是將以上工作內(nèi)容進(jìn)行匯總包括：小結(jié)報(bào)告，教材或講義，學(xué)員數(shù)據(jù)及分析，考勤記錄，需求調(diào)查表， 課堂圖片，講師數(shù)據(jù)，提案報(bào)告及效益，經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)，課程評分表及學(xué)員課堂表現(xiàn)評分表 等。（五）講師素質(zhì)及表現(xiàn)的考核。其主要是考核講師遴選、講義準(zhǔn)備、學(xué)員評價(jià)，學(xué)員課堂表現(xiàn)。講師的選擇，要按

12、課程規(guī) 劃審查并遴選講師，審查其 PPT及表達(dá)能力，表達(dá)能力可以通過電話或者面談等形式，講 義準(zhǔn)備的充分性及公告的及時(shí)性，學(xué)員綜合評價(jià)講師表達(dá)、教態(tài)、課堂組織、講授內(nèi)容， 講師對學(xué)員評分（課堂秩序、與講師的互動、作業(yè)完成情況、文明禮貌、學(xué)習(xí)態(tài)度等）在一定分以上，課前選擇老師、審查講義、學(xué)員評價(jià)講師、講師評價(jià)學(xué)員等等。（六）結(jié)訓(xùn)學(xué)員職業(yè)生涯與工作表現(xiàn)的考核。一是學(xué)員對受訓(xùn)知識的應(yīng)用的考核。學(xué)員在課后的工作中有用到所學(xué)知識，或已具備解決 相關(guān)問題的能力，這個(gè)可以從工作崗位獲知，通過抽樣調(diào)查、座談會或個(gè)別征詢意見，記 錄存盤等方式可以了解到，可以用培訓(xùn)成效調(diào)查表記錄。二是結(jié)訓(xùn)學(xué)員部門主管評價(jià)的考 核

13、。每舉辦一次培訓(xùn)，在課程介紹后幾個(gè)月，主管可以對學(xué)員的成績作出發(fā)言權(quán)，例如， 參加研發(fā)項(xiàng)目管理的學(xué)員，三個(gè)月后，學(xué)員應(yīng)該可以將多學(xué)到的東西部分用到工作去，并 產(chǎn)生效果。三是結(jié)訓(xùn)學(xué)員職涯規(guī)劃。參加培訓(xùn)后，學(xué)員在一定年度內(nèi)，他的薪資、職位等 等提升，都是考核項(xiàng)目。很多企業(yè)員工在一定崗位上做久了， 創(chuàng)新的能力變得更弱，通過培訓(xùn)、輪崗等方式可以讓員工各方面的技能到提升。（七）相關(guān)部門的滿意度和支持度的考核。集團(tuán)是否提供足夠的人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備；是否核定培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式；是否核定培訓(xùn) 目標(biāo)之評鑒及考核項(xiàng)目；各部門是否支持所規(guī)劃的課程并報(bào)名相關(guān)人員參訓(xùn)；各事業(yè)單位 是否支持所規(guī)劃的改善提案并；各部門是否滿意學(xué)員參訓(xùn)期間表現(xiàn)及學(xué)習(xí)績效；是否滿意 學(xué)員結(jié)訓(xùn)后工作表現(xiàn)；是否持續(xù)地提出培訓(xùn)需求；各部門是否持續(xù)地提供積極性、建設(shè)性 意見等等。四、從富士康培訓(xùn)評估體系建設(shè)中得到的啟示富士康屬于戰(zhàn)略型管控和營運(yùn)型掌控的企業(yè)集團(tuán)，目前在我們國內(nèi)也有很多這樣的企業(yè)集 團(tuán)。集團(tuán)型企業(yè)培訓(xùn)績效評鑒及考核不僅要有完善的流程，以及每個(gè)考核項(xiàng)目都需要有數(shù) 據(jù)和表單支持，并且責(zé)任到人，每項(xiàng)考核工作分工明細(xì)，以及各個(gè)考核都有相應(yīng)的表單。 培訓(xùn)績效評估及考核的項(xiàng)目從策略面、管控面、執(zhí)行面三個(gè)層次進(jìn)行，既要考核培訓(xùn)的策 略及模式，也要考核培訓(xùn)管控，當(dāng)然包括課程規(guī)劃、學(xué)員參訓(xùn)