勞務派遣用工的成本優(yōu)勢與風險防范

1、收稿日期 :2009-09-24基金項目 :河南工業(yè)大學科研基金項目 新 勞動 合同法 背景下 勞務派遣員工敬業(yè)度影響因素實證研究 ! (08XSK003作者簡介 :李廣平 (1973-, 男 , 河南?？h人 , 講師 , 主要研究方向 為人力資源管理、 人力資本理論。文章編號 :1673-1751(2009 04-0051-04勞務派遣用工的成本優(yōu)勢與風險防范李廣平(河南工業(yè)大學 管理學院 , 河南 鄭州 450001摘要 :勞務派遣作為一種新型的用工形式 , 為企業(yè)的用工制度提供了新的選擇 。 對勞務派遣用工的成本優(yōu)勢和風險進行了分析和探討 , 并提出了具體可行的風險防范措施 。 關鍵詞

2、:勞務派遣 ; 成本 ; 風險 中圖分類號 :C931. 2 文獻標識碼 :A 隨著市場競爭程度的加劇以及勞動力市場的 動態(tài)變化 , 企業(yè)越來越重視勞動力雇傭關系建立、 維系和解除過程中所需要付出的成本以及各個環(huán) 節(jié)因管理不當而可能帶來的各種風險。勞務派遣 作為一種非傳統(tǒng)的用工制度 , 因其一方面可以通 過對企業(yè)非專用性人力資源的專用性轉換 , 大大 降低企業(yè)的用工成本 ; 另一方面又可以通過匯總 經(jīng)濟的功能實現(xiàn)規(guī)模收益 , 而受到越來越多企業(yè) 的青睞1。特別是隨著 勞動合同法 的推出以及金融危機對實體經(jīng)濟影響范圍的逐步擴大 , 眾 多的經(jīng)營管理者都開始有意識地選擇勞務派遣這 種用工途徑 ,

3、以達到降低企業(yè)用工成本和規(guī)避用 工風險的目的。1 相關文獻回顧勞務派遣又被稱為勞動力派遣、 工作派遣 , 是 指派遣機構將與其簽訂有勞動合同的勞動者 , 派 遣到要派企業(yè)從事要派企業(yè)指定的工作或任務的 一種涉及 三方當事人、 兩 種契約 ! 的用 工形式。 三方當事人是指勞務派遣單位、 用工單位和被派 遣勞動者。兩種契約是指勞務派遣單位與被派遣 勞動者簽訂勞動合同、 勞務派遣單位與用工單位 簽訂勞務派遣協(xié)議2。國外對于勞務派遣的研究較多地集中于勞務 派遣的就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)政策等方面。在勞務派遣 的就業(yè) 質(zhì) 量方 面 , 以 Storrie (2004 和 Ka lleberg(2000 為代表的

4、學者 , 對勞務派遣的就業(yè)質(zhì)量持 保留態(tài)度 , 他們認為因為 三邊勞動關系 ! 的存在 以及可能較差的工作條件 , 比較容易導致降低勞 務派遣員工獲取高績效和職業(yè)生涯成功的心理預 期。而另一些學者對勞務派遣的就業(yè)質(zhì)量持肯定 和樂觀態(tài)度 , Segal&Sullivan(1997 認為 , 對勞務 派遣的增長不應過度憂慮 , 因為規(guī)范的勞務派遣 降低了臨時工人的失業(yè)率 , 并且增加了他們得到 培訓的 機會。在 勞務派遣 就業(yè)政 策方面 , Gonos (1995 、 Vosko(1998 、 S torrie(2004 等人分別對 美國、 歐洲等國家的勞務派遣政策進行了研究 , 發(fā) 現(xiàn)不同的國家

5、在勞務派遣的政策及法律層面的規(guī) 定方面 , 因為諸多的原因而存在著一定的差異性。國內(nèi)對于勞務派遣的研究主要集中于 3個方 面 :一是對勞務派遣發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題的研究。 其中比較有 代表性的是張麗賓 (2005 對不同地 區(qū)、 不同行業(yè)、 不同職業(yè)等勞務派遣用工現(xiàn)狀進行 了分析 ; 而蔡躍進 (2004 認為 , 我國勞務派遣中 的問題主要有 :勞動關系不明晰、 工資支付不透 明、 社會保險不參加、 同等勞動不同報酬、 工作時 間不規(guī)范以及員工結構不合理等。二是對于勞務 派遣立法方面的研究。劉炎白 (2007 對勞務派 遣中勞動關系的法律界定問題進行了分析 , 并認 為勞務派遣中只存在一重勞動

6、關系 ; 劉澤瀚、 李敏 (2007 對勞務派遣中用工單位 及用人單位可能 面臨的法律風險進行了 分析并提出了相 應的對 策 ; 而薛孝東 (2005 則對勞務派遣的國內(nèi)外立法 情況進行了比較研究。三是勞務派遣的經(jīng)濟學分 析。沈同仙 (2006 運用雇主分立理論 , 對勞務派 遣中雇主責任的承擔方式和分配規(guī)劃做了詳細論 證 , 并以勞務派遣立法的價值取向和法律關系性第 5卷第 4期 河南工業(yè)大學學報 (社會科學版 Vo. l 5, No . 42009年 12月 Journa l o fH enan U niversity of Techno logy(Socia l Science Dec

7、. 2009質(zhì)作為勞務派遣雇主責任分配規(guī)則的基礎和出發(fā) 點。其最重要的貢獻就是對用工單位和用人單位 雙方制訂勞務派遣合作協(xié)議時 , 雙方權利義務的 明確限制而對勞動者利益的最大化保護 ; 宋豐景 (2005 運用新經(jīng)濟制度學的 專用性資產(chǎn)交易理 論 ! 分析專用性人力資源在勞動力市場的交易過 程 , 以及在此交易過程中 , 勞務派遣的制度優(yōu)勢和 效率優(yōu)勢。通過宋豐景的分析 , 從宏觀和微觀上 證明了勞務派遣在我國存在的必然性和合理性。2 勞務派遣用工的成本優(yōu)勢2. 1 招募與甄選成本方面從勞動經(jīng)濟學的視角來看 , 任何企業(yè)對于勞 動力的需求都屬于一種派生性需求 , 企業(yè)之所以 雇傭勞動力 ,

8、是因為勞動力與其他生產(chǎn)要素相結 合 , 能夠提供市場所需要的產(chǎn)品和服務。企業(yè)如 果想要雇傭到合適的勞動力 , 必須要付出一定的 招募與甄選 成本。這些成 本既包括發(fā)布 招募信 息、 篩選求職信息等信息搜集成本 , 也包括花費在 筆試、 面試以及其他測試環(huán)節(jié)的甄選成本。如果 企業(yè)采用勞務派遣用工的形式 , 就可以將相關崗 位的任職要求告訴勞務派遣公司 , 由相對來講具 有一定規(guī)模優(yōu)勢和用工渠道的勞務派遣公司負責 勞動力的選拔 , 這樣就可以在一定程度上降低企 業(yè)的招募與甄選成本。2. 2 培訓成本方面按照培訓進行的時間不同 , 一般可以把企業(yè) 的培訓分成崗前培訓和在崗培訓。對于在崗培訓 而言 ,

9、 無論是企業(yè)自己雇傭勞動力還是通過勞務 派遣的形式滿足用工需求 , 都需要固定的成本支 出。但是在崗前培訓方面 , 勞務派遣用工這種形 式卻具有較為明顯的成本優(yōu)勢。這一方面表現(xiàn)在 勞務派遣用工的崗前培訓一般都會有勞務派遣公 司的參與 , 從而可以使得企業(yè)在崗前培訓的過程 中投入較少的精力 ; 另一方面 , 不少的勞務派遣公 司都擁有一定數(shù)量的針對某些特定崗位而保留的 專用型勞動力資源 , 比如技術工人 , 這樣的話 , 企 業(yè)幾乎不需要任何的培訓就可以在較短的時間內(nèi) 滿足自己的用工需求。2. 3 管理成本方面勞務派遣用工在管理成本方面的優(yōu)勢主要體 現(xiàn)在三個方面 :一是財務核算方面。首先 , 勞

10、務派 遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支 , 綜合 核算單位支出成本比正式雇傭的員工支出大大降 低 ; 其次 , 在社會保險費用的繳納上 , 勞務派遣企 業(yè)因其派遣勞動力來源的多樣性以及一些特殊的 社會保險政策差異 , 而只需要繳納相對較低的社 保費用。二是管理崗位設置方面。如果企業(yè)大量 在非核心崗位上使用勞務派遣員工 , 可以讓企業(yè) 減少一定數(shù)量的管理崗位 , 從而可以讓企業(yè)的管 理人員將更多的精力投向企業(yè)的核心崗位員工的 管理上。三是社會關系的維系方面。由于勞務派 遣公司所具備的專業(yè)優(yōu)勢和資源優(yōu)勢 , 可以使得 它們在和相關的政府職能部門比如說勞動保障部 門的關系維系方面 , 獲得超過企

11、業(yè)自身的運作渠 道和處理效果。2. 4 勞動關系管理方面按照我國 勞動合同法 36條 40條的相關 規(guī)定 , 企業(yè)對于與自己簽訂有勞動合同的員工 , 除 了合意解除勞動合同的情形之外 , 其他形式的解 除都不能再像以往那樣隨意。對于企業(yè)違反規(guī)定 解除勞動合同的情況 , 勞動合同法 也作了專門 的支付經(jīng)濟賠償金的規(guī)定。這些規(guī)定在一定程度 上加重了企業(yè)用工的違法成本 , 使得企業(yè)在合同 解除這個環(huán)節(jié)處于一種相對弱勢的境地。同時 , 由于 勞動合同法 中對勞動合 同簽訂期限和簽 訂次數(shù)的相關規(guī)定 , 使得無固定期限合同成為令 眾多企業(yè)感到恐慌和想要逃避的一種契約形式。 在這種情況下 , 選擇勞務派遣

12、這種用工形式 , 將大 量的非核心、 輔助性、 臨時性崗位的用工需求交給 勞務派遣公司去填補 , 確實能夠減少因勞動合同 糾紛以及勞動爭議而帶來的勞動關系管理成本。 3 勞務派遣用工的風險勞務派遣用工 雖然具有較為 明顯的成 本優(yōu) 勢 , 但是 , 在這樣一個由 三方當事人、 兩種契約 ! 構成的用工體系當中 , 因為種種主觀因素或者客 觀因素的影響 , 對于用工企業(yè)而言 , 也難免會存在 一定的用工風險。3. 1 法律風險對于勞務派遣這種用工形式 , 不少國家和地 區(qū)通過了專門的法規(guī)對其進行了規(guī)范 , 比如說勞河南工業(yè)大學學報 (社會科學版 第 5卷務派遣的主體、 勞務派遣三方的法律關系以及

13、勞 務派遣的用工范圍。我國雖然頒布并實施了 勞 動合同法 , 但無論是在 勞動合同法 的正文中 , 還是在隨后頒布的 勞動合同法實施條例 中都 缺少對勞務派遣這種用工形式較為詳細和明確的 闡釋。因此 , 在實際的操作中 , 難免存在一些法律 風險。從目前我國的現(xiàn)狀來看 , 勞務派遣用工的 法律風險主要表現(xiàn)在兩個方面。一是用工崗位的 適當性方面。我國 勞動合同法 規(guī)定 , 勞務派遣 用工應該被限定在臨時性、 輔助性和替代性崗位 的范圍內(nèi) , 但對于什么樣的崗位屬于此類崗位的 范疇并沒有明確說明。因此 , 如何合理地界定可 以使用勞務派遣用工的崗位 , 對于企業(yè)而言具有 一定的風險。二是可能產(chǎn)生的

14、連帶責任風險。在 勞務派遣協(xié)議存續(xù)期間 , 作為用工單位的企業(yè)同 勞務派遣機構可以在某種程度上被視為被派遣勞 動者的共同雇主。在這個由三方當事人和兩種契 約共同構成的關系中 , 派遣機構作為被派遣勞動 者的名義雇主 , 要承擔被派遣勞動者的工資發(fā)放、 社會保險的繳付等主要責任 , 而作為用工單位的 企業(yè)負責對被派遣勞動者進行崗位分派以及勞動 過程的監(jiān)督 和控制 3。雖 然 , 從嚴 格意義上 講 , 勞動者只和 派遣機構之間 存在有勞動關 系。但 是 , 考慮到勞動者和生產(chǎn)資料結合的過程發(fā)生在 用工單位 , 而且我國相關法律也沒有明確規(guī)定 , 所 以 , 一旦因為自身的原因或者是派遣機構的問題

15、 導致的勞動爭議 , 作為用工單位的企業(yè)也很難擺 脫所需要承擔的責任。3. 2 業(yè)務風險從我國勞務派遣用工崗位分布的情況來看 , 有些企業(yè)選擇在非核心的生產(chǎn)、 行政或是后勤服 務崗位上使用勞務派遣用工 , 對于這樣的企業(yè)而 言 , 使用勞務派遣用工本身并不存在較大的業(yè)務 風險。但同時 , 也有不少企業(yè)在柜面業(yè)務或者客 戶服務業(yè)務崗位上使用勞務派遣用工 , 比如說一 些商業(yè)銀行和通信企業(yè)。對于這樣的企業(yè)而言 , 業(yè)務風險是企業(yè)必須要考慮的問題。這一方面是 因為這些業(yè)務崗位通常需要和客戶直接打交道 , 業(yè)務操作相對復雜 , 對業(yè)務人員的綜合素質(zhì)要求 相對較高 ; 另一方面 , 勞務派遣員工又可能會

16、因為 自身身份的特殊性以及和企業(yè)自己雇傭人員待遇 的差異性而出現(xiàn)心理感知上的落差 , 出現(xiàn)情緒上 的波動或者不穩(wěn)定 , 從而造成業(yè)務上的失誤使得 企業(yè)蒙受損失。4 勞務派遣用工風險防范策略4. 1 選擇合適的勞務派遣機構對于企業(yè)而言 , 使用勞務派遣用工的一個重 要目的就是規(guī)避風險 , 這就要求企業(yè)在選擇勞務 派遣機構時必須慎重行事。首先 , 一定要選擇具 備合法資質(zhì) 的勞務 派遣機 構。 我國 勞動合 同 法 57條規(guī)定 , 勞務派遣機構應當依照公司法有 關規(guī)定 , 注冊資本不得少于 50萬元 , 而且 , 勞務派 遣機構應在當?shù)氐膭趧颖Ｕ喜块T備案并獲得相關 的業(yè)務資質(zhì)。這些都是企業(yè)在選擇勞

17、務派遣機構 時需要予以確認的基本條件。其次 , 最好選擇那 些業(yè)務經(jīng)驗豐富、 業(yè)內(nèi)知名度較高的勞務派遣機 構。因為這樣的機構一方面具有相對較為完善的 管理規(guī)范和服務機制 , 另外 , 其成熟的勞動爭議處 理能力和社會資源也能夠較好地吸收用工單位日 常管理中的種種風險。4. 2 簽訂完備的勞務派遣協(xié)議勞務派遣協(xié)議是勞務派遣機構同用工單位之 間就所提供的勞務派遣服務簽訂的相關協(xié)議 , 是 連接派遣機構、 用工單位以及被派遣勞動者三方 關系的重要紐帶 , 也是界定和區(qū)分用工單位和派 遣機構 責、 權、 利的 主要文 檔。 我國 勞動合 同 法 59條規(guī)定 , 勞務派遣機構應當與接受勞務派 遣用工的單

18、位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議 應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、 派遣期限、 勞動報 酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議 的責任 4。因此 , 用工單位在與勞務派遣機構簽 訂勞務派遣協(xié)議時必須小心謹慎 , 盡量將可能產(chǎn) 生連帶責任的事項寫入到協(xié)議中 , 明確雙方各自 的責任和義務。比如說 , 工資的及時支付、 社會保 險的繳納、 被派遣員工的退回以及出現(xiàn)工傷事故、 勞動糾紛 時的責任劃分和 費用分擔等。只有這 樣 , 才能讓自己在遇到勞動爭議時處于相對有利 的位置。4. 3 加強對勞 務派遣員工的 選聘 、 培訓 和日常 管理首先 , 用工單位一定要對自己所需要的用工第 4期 李廣平 :

19、勞務派遣用工的成本優(yōu)勢與風險防范崗位提出明確而具體的任職資格要求 , 以確保勞 務派遣機構所派遣的員工能夠勝任崗位。其次 , 要對新進的勞務派遣員工進行有針對性的入職培 訓 , 入職培訓的內(nèi)容既可以包括業(yè)務知識培訓 , 也 可以包括企業(yè)文化、 企業(yè)管理制度的培訓。通過 培訓 , 使得被派遣的員工對所在的用工單位有一 定程度的認知和認同 , 從而避免出現(xiàn)其在心理上 的巨大落差而帶來的情緒波動和工作不穩(wěn)定的情 況 ; 第三 , 加強對派遣員工的日常管理工作。很多 用工單位對于勞務派遣員工的日常管理工作極為 不重視 , 他們認為自己只需要用人而不需要去管 人 , 這種日常管理工作的疏忽往往會產(chǎn)生一些

20、令 人難以防范的不良后果。因此 , 用工單位對于派 遣員工的日常管理必須重視。具體的措施有以下 幾點 :#建立常規(guī)性的溝通制度。通過良好的溝 通 , 讓派遣員工的想法、 意見和建議能夠反饋到用 工單位的相關管理者那里 , 從而能夠在一定程度 上了解、 預見和化解一部分可能存在的矛盾和風 險 , 具體的做法包括進行員工滿意度調(diào)查、 員工敬 業(yè)度調(diào)查等 ; 開展豐富多彩的活動。勞務派遣 員工因其身份的特殊性 , 而且所從事的工作也多 是一些輔助性、 重復性的工作 , 產(chǎn)生職業(yè)倦怠和職 業(yè)壓力的可 能性更大。通 過豐富多彩的 集體活 動 , 一方面可以讓他們更好地融入所在的用工單 位 , 另外 ,

21、也可以通過這樣的形式釋放他們的工作 壓力 , 增加其對于工作的熱情和興趣 ; %加強監(jiān)督 考核工作。對于一些相對來講比較重要崗位上的 勞務派遣員工 , 比如說銀行的柜面業(yè)務 , 用工單位 一定要加強對其的監(jiān)督控制 , 以避免出現(xiàn)惡性的 工作事故。對于一般的勞務派遣員工 , 用工單位 應當通過科學、 合理、 公平的績效考核體系反應員 工的工作成果并給予適當?shù)膱蟪?, 從而能夠在勞 務派遣員工心理上建立起有效的勞動付出和回報 的良性循環(huán)。5 結束語勞務派遣用工形式的出現(xiàn) , 對于企業(yè)人力資源 配置靈活性的提升以及人力資源管理成本的降低 都將會起到積極的促進作用。作為用工單位而言 , 在使用勞務派遣

22、用工的過程中 , 必須在有效風險防 范措施的基礎上 , 與勞務派遣機構進行合作并對被 派遣勞動者進行有效的日常管理 , 也只有這樣 , 才 能夠在發(fā)揮勞務派遣用工成本優(yōu)勢的同時 , 最大限 度地規(guī)避此種用工形式可能帶來的風險。參考文獻 :1 宋豐景 . 專用性人力資源與勞務派遣 勞 務 派遣的新制度經(jīng)濟學分析 J.北京社會科 學 , 2008(6:12-20.2 蘇慧文 , 劉潔 . 新形勢下勞務派遣問題和發(fā) 展對策分析 J.中國海洋大學學報 :社會 科學版 , 2008(2:40-42.3 程潔 , 李黎 . 勞務派遣的現(xiàn)狀與對策 J.山 東勞動保障 , 2005(11:6-8.4 陳曦 .