論勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任

1、論勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任（上）張玲 南開大學(xué)法學(xué)院 教授 勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)受特定企業(yè)委托招聘員工,并與之簽訂勞動(dòng)合同,將員工派遣到企業(yè)工作,其勞動(dòng)過程由企業(yè)管理,其工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等由企業(yè)提供給派遣機(jī)構(gòu),再由派遣機(jī)構(gòu)支付給員工,并為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等項(xiàng)事務(wù)的一種用工形式。 1勞務(wù)派遣在我國雖然只有近二十年的歷史,但發(fā)展迅速,勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不斷增多,派遣職員數(shù)量快速增長。勞動(dòng)合同法已經(jīng)肯定了該種用工方式,并對(duì)派遣單位、派遣職員和用工單位三方主體之間的法律關(guān)系作了規(guī)定。 2但該法是從勞動(dòng)法角度進(jìn)行規(guī)范,而對(duì)于派遣職員職務(wù)活動(dòng)中致人損害的侵權(quán)責(zé)任沒有涉及。鑒于勞務(wù)派遣已成為我國傳

2、統(tǒng)勞動(dòng)用工形式以外的一種重要形式,因此我國侵權(quán)責(zé)任法,應(yīng)對(duì)派遣職員的雇主責(zé)任問題給予明確規(guī)定。 一、我國現(xiàn)有規(guī)則在勞務(wù)派遣適用中的困境(一)我國現(xiàn)行法律及民法典草案中沒有針對(duì)勞務(wù)派遣情形下雇主責(zé)任的規(guī)范 1對(duì)我國現(xiàn)行法律中相關(guān)規(guī)定的考察及評(píng)析 對(duì)于因職員的職務(wù)行為而引起的侵權(quán)責(zé)任,英美法系稱“替代責(zé)任”,大陸法系稱“雇主責(zé)任”。雇主責(zé)任是一種替代責(zé)任,是指雇主對(duì)其雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的行為承擔(dān)的賠償責(zé)任, 3本文即在此意義上使用“雇主責(zé)任”一詞。有學(xué)者認(rèn)為,我國民法通則對(duì)雇主責(zé)任無明文規(guī)定。 4有學(xué)者認(rèn)為:最早的規(guī)定是1992年最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>

3、;若干問題的意見(以下簡稱民事訴訟法意見)第45條,該條規(guī)定:“個(gè)體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇用的人員在進(jìn)行雇用合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中造成他人損害的,其雇主是當(dāng)事人?！边@是在沒有實(shí)體法規(guī)范的情況下,從程序法角度,規(guī)定了雇主責(zé)任。 5另有學(xué)者認(rèn)為:對(duì)民法通則第43條作擴(kuò)張解釋,該條中的“其他工作人員”應(yīng)該涵蓋“一切雇員”,使該條適用于雇員,成為雇主責(zé)任的法律依據(jù)。 6 上述不同觀點(diǎn)實(shí)際上反映了我國在雇主責(zé)任制度中所存在的問題。民法典草案四稿第433條的規(guī)定包含了雇主責(zé)任的思想。但民法通則刪除了該條,而在第三章法人第二節(jié)企業(yè)法人部分規(guī)定了第43條,在第六章民事責(zé)任第三節(jié)侵權(quán)的民事責(zé)任部分

4、規(guī)定了第121條。前者規(guī)定:“企業(yè)法人對(duì)它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營活動(dòng),承擔(dān)民事責(zé)任”;后者規(guī)定:“國家機(jī)關(guān)或者國家機(jī)關(guān)工作人員在執(zhí)行職務(wù)中,侵犯公民、法人的合法權(quán)益造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任?！边@兩種責(zé)任雖然可算作廣義上的雇主責(zé)任,但其主體和行為具有很大的局限性。前者將雇主局限在企業(yè)法人,后者將雇主局限在國家,將受害方局限在公民、法人。此種立法模式不同于西方國家。大陸法系國家在制定國家賠償法之外,職員在執(zhí)行職務(wù)行為中侵權(quán)適用雇主責(zé)任;英美法系國家沒有專門的國家賠償法,國家機(jī)關(guān)及其工作人員的職務(wù)侵權(quán)被認(rèn)為是一般的侵權(quán)行為,適用普通法侵權(quán)行為法。 7我國民法通則的規(guī)定顯然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的

5、烙印,對(duì)公和私作了嚴(yán)格區(qū)分。其立法的出發(fā)點(diǎn)是:我國勞動(dòng)用工制度的主體是公有制體制下的社會(huì)主義勞動(dòng)制度。在社會(huì)主義社會(huì),生產(chǎn)資料公有,勞動(dòng)者是生產(chǎn)資料的主人。勞動(dòng)者與單位之間的關(guān)系不是雇傭關(guān)系。雇傭制只適用于私人企業(yè)、三資企業(yè)、個(gè)人合伙、個(gè)體工商戶、承包經(jīng)營戶以及其他公民用工的情況。 8由于不便于直接承認(rèn)雇傭關(guān)系,因而民法通則刪除了雇主責(zé)任,而只規(guī)定了企業(yè)法人和國家機(jī)關(guān)的責(zé)任,并且將前者放在主體規(guī)范中。如此一來,使得非法人單位以及基于雇傭合同的雇員的侵權(quán)責(zé)任出現(xiàn)了法律適用的空白。然而,在現(xiàn)實(shí)生活中,隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,私營和個(gè)體經(jīng)濟(jì)的繁榮,雇傭關(guān)系越來越普遍,私人企業(yè)、合伙組織、個(gè)體工商戶、承包

6、經(jīng)營戶以及公民個(gè)人等雇用幫工的事實(shí)是客觀存在的。而在幫工造成他人損害時(shí),又不能以法無明文規(guī)定不處理。于是,才有了民訴法意見第45條的規(guī)定,以解決司法實(shí)務(wù)的急需。 2003年最高人民法院出臺(tái)了關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋(以下簡稱人身損害賠償司法解釋)。該解釋第九條第一款規(guī)定:“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的,可以向雇員追償?！边@是我國首次明確規(guī)定的雇主責(zé)任。從該規(guī)定可以看出,我國雇主責(zé)任采無過錯(cuò)責(zé)任原則,其構(gòu)成要件可以歸納為以下兩點(diǎn): (1)雇主責(zé)任存在于雇主與雇員之間

7、,即雇傭關(guān)系的存在是雇主承擔(dān)責(zé)任的前提;(2)侵權(quán)行為發(fā)生在“從事雇傭活動(dòng)中”,即從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。但是,對(duì)該規(guī)定的適用范圍,權(quán)威的解釋是:“第九條雇主責(zé)任中所稱之雇傭關(guān)系指除勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系之外的狹義的雇傭關(guān)系?！?9 綜上,我國對(duì)職員職務(wù)侵權(quán)責(zé)任采取的是三分法:國家機(jī)關(guān)工作人員賠償責(zé)任、基于勞動(dòng)合同的企業(yè)法人工作人員賠償責(zé)任、基于雇傭合同的雇員的賠償責(zé)任。雖然法律針對(duì)不同對(duì)象作了細(xì)化規(guī)定,但是,三者合起來仍不能適用現(xiàn)實(shí)中所有的職員職務(wù)侵權(quán)的情形,尚存在法律漏洞。 2對(duì)民法典草案中相關(guān)規(guī)定的考察及評(píng)析 2002年全國人大法工委提出的民法典草案仍然沿

8、用民法通則的做法,沒有明確規(guī)定雇主責(zé)任。但在第一編總則第三章法人第五十四條中規(guī)定:“法人機(jī)關(guān)的意思表示為法人的意思表示,法人對(duì)其機(jī)關(guān)的行為承擔(dān)責(zé)任。法律另有規(guī)定的除外?！贝送?在第八編侵權(quán)責(zé)任法第十章有關(guān)侵權(quán)責(zé)任主體的特殊規(guī)定第六十二條中規(guī)定:“法人的工作人員因執(zhí)行職務(wù)侵害他人人身、財(cái)產(chǎn)的,法人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。(第1款)法人賠償后,可以向?qū)υ斐蓳p害有過錯(cuò)的工作人員追償。(第2款)”上述規(guī)定與民法通則相比,有以下不同:第一,將民法通則第四十三條的規(guī)定一分為二,分別規(guī)定了法人自己的責(zé)任和法人對(duì)其工作人員的替代責(zé)任。前者放在主體規(guī)范中,后者放在侵權(quán)責(zé)任法規(guī)范中。第二,去掉了民法通則第四十三條在“法

9、人”前所加的限定語“企業(yè)”,從而擴(kuò)大了規(guī)范適用的范圍。第三,增加了法人對(duì)工作人員的追償權(quán)。第四,大概是由于國家賠償法的存在,并且該法是直接依據(jù)憲法制定的法律,就國家賠償?shù)南嚓P(guān)問題作了詳細(xì)的規(guī)定,草案中沒有再規(guī)定國家機(jī)關(guān)的賠償責(zé)任。當(dāng)然,國家機(jī)關(guān)作為法人可以適用草案對(duì)法人和工作人員責(zé)任的規(guī)定。筆者認(rèn)為:草案對(duì)法人工作人員責(zé)任的規(guī)定實(shí)際上就是對(duì)存在勞動(dòng)關(guān)系的雇主責(zé)任的規(guī)定。因此,草案仍有適用的漏洞,與法人有雇用合同關(guān)系的雇員以及與非法人組織和個(gè)人有雇用合同關(guān)系的雇員的雇主責(zé)任,尚無條款涉及。 與法工委草案不同,學(xué)者的建議稿中對(duì)雇主責(zé)任均有明確規(guī)定,只是設(shè)計(jì)內(nèi)容不盡相同。綠色民法典草案第1592條第

10、1款規(guī)定了雇主責(zé)任,“受雇人在履行本分編第二題第二十三章規(guī)定的雇傭合同中致人損害的責(zé)任,由雇用人承擔(dān),但雇用人已盡最大注意仍不能避免損害的,不在此限?！痹撘?guī)定將雇主責(zé)任的適用范圍僅限定在雇傭合同關(guān)系上,排除了勞動(dòng)合同中的雇主責(zé)任的適用,并將雇主責(zé)任的歸責(zé)原則設(shè)定為過錯(cuò)推定原則。 10梁慧星教授主持的中國民法典草案建議稿在“對(duì)他人侵權(quán)之責(zé)任”部分,規(guī)定法人及其他社會(huì)組織的責(zé)任和國家賠償責(zé)任的同時(shí),在1595條中規(guī)定了“替代責(zé)任”,該條第1款規(guī)定:“使用人對(duì)被使用人在執(zhí)行職務(wù)活動(dòng)中給他人造成的損害承擔(dān)民事責(zé)任?！?11該條的特色在于使用了“使用人”和“被使用人”的術(shù)語,其含義比雇主和雇員所涵蓋的面

11、廣,從而使該規(guī)則的適用范圍擴(kuò)大。王利明教授主持的中國民法典學(xué)者建議稿第1890條第1款規(guī)定:“勞動(dòng)者因執(zhí)行職務(wù)造成他人損害的,依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的,與之形成勞動(dòng)關(guān)系的用人者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任?！?12該規(guī)定將適用前提設(shè)定為有勞動(dòng)關(guān)系的雇主。 通過上面的考察分析,可以得出結(jié)論:我國現(xiàn)行法及民法典草案中實(shí)質(zhì)上屬于雇主責(zé)任的規(guī)定在適用范圍上明顯不同,有的局限于適用存在勞動(dòng)關(guān)系的雇員,有的適用于一般雇用合同中的雇員,有的同時(shí)適用于有勞動(dòng)關(guān)系和雇傭合同關(guān)系的雇員。但它們有一個(gè)共同問題,即對(duì)于勞務(wù)派遣場合下的雇主責(zé)任均沒有明確規(guī)范。關(guān)于雇主責(zé)任的適用范圍,筆者贊同我國學(xué)者的主張。在我國目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況下,

12、市場經(jīng)濟(jì)要求不應(yīng)再區(qū)分公和私,強(qiáng)調(diào)在國有企業(yè)工作的是勞動(dòng)者,在私人、外資企業(yè)工作的是雇員。實(shí)際上他們的本質(zhì)是一樣的,都是在執(zhí)行職務(wù)過程中致他人損害,因此,應(yīng)規(guī)定統(tǒng)一的規(guī)則。使雇主責(zé)任窮盡現(xiàn)實(shí)生活中各種類型的雇主、雇員,既包括一切私法上的雇用關(guān)系,也包括國家與公務(wù)員及其他職工之間的關(guān)系,以確保法律規(guī)范的普遍適用。將雇主概念的含義擴(kuò)展至所有雇用他人為自己處理事務(wù)的主體,雇主包括國家機(jī)關(guān)、企業(yè)法人、非企業(yè)法人、其他經(jīng)濟(jì)組織、個(gè)體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、普通自然人等等。 (二)現(xiàn)有規(guī)則在勞務(wù)派遣適用中的難題 勞務(wù)派遣關(guān)系不同于傳統(tǒng)的雇用勞動(dòng)關(guān)系,后者只存在雙方主體:雇主(用人單位)和雇員(勞動(dòng)者);而

13、前者則存在三方主體:派遣單位、派遣職員和用工單位。正是由于勞務(wù)派遣關(guān)系中存在三方主體,才使得問題復(fù)雜化。在勞務(wù)派遣關(guān)系中,勞動(dòng)合同雖然存在于派遣職員與派遣單位之間,但“勞動(dòng)給付”的事實(shí)則發(fā)生在用工單位與派遣職員之間,即勞務(wù)派遣是“雇用與使用分離”的勞動(dòng)形態(tài)。由于雇用勞動(dòng)關(guān)系只存在于派遣職員與派遣單位之間,“因此理論上派遣公司就像公司的人事部門一樣,必須在員工正式工作前,把相關(guān)的權(quán)利義務(wù)與規(guī)則,向員工表明清楚,并為員工加入勞動(dòng)保健”。 13正是從這個(gè)角度上看,勞務(wù)派遣的出現(xiàn)使企業(yè)的人事管理成本大大降低。但用工單位并非不負(fù)任何義務(wù),我國勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定用工單位要承擔(dān)與勞動(dòng)過程直接相關(guān)的義務(wù)

14、。因此,派遣職員是在與自己沒有勞動(dòng)合同關(guān)系的用工單位工作。這與傳統(tǒng)的雇用勞動(dòng)關(guān)系雇用、使用合一的形態(tài)顯然不同,因此也成為勞務(wù)派遣最為突出的法律特征。正是因?yàn)檫@個(gè)特殊性的存在,使得原本以傳統(tǒng)雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)建立起來的雇主責(zé)任規(guī)則難以適用于勞務(wù)派遣情形。 我國學(xué)者大都強(qiáng)調(diào)雇用關(guān)系是雇主責(zé)任適用的基礎(chǔ)。而雇傭關(guān)系的存在與否應(yīng)考慮以下因素:雙方有無雇傭合同(口頭的或書面的);受雇人有無報(bào)酬;受雇人有無提供勞務(wù);受雇人是否受雇用人的監(jiān)督。其中最重要的是后兩項(xiàng)內(nèi)容,它決定著事實(shí)上雇傭關(guān)系的存在與否。 14按照以上四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量,勞務(wù)派遣關(guān)系中雇傭關(guān)系的狀態(tài)是: (1)與派遣職員簽訂雇傭合同的是派遣單位; (

15、2)向派遣職員支付報(bào)酬的是派遣單位; (3)派遣職員為用工單位提供勞務(wù); (4)派遣職員受用工單位的監(jiān)督。由此,我們很難得出雇傭關(guān)系存在于派遣職員與派遣單位抑或派遣職員與用工單位之間的確切結(jié)論。 如果以雇傭勞動(dòng)合同關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)判斷,雇傭關(guān)系存在于派遣單位與派遣職員之間。按照傳統(tǒng)觀點(diǎn),與雇員訂立雇傭勞動(dòng)合同者即為雇主。在勞務(wù)派遣中,與派遣職員簽訂合同的正是派遣單位,派遣單位無疑就是雇主,從而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)派遣職員在職務(wù)活動(dòng)中致人損害的侵權(quán)責(zé)任。但是,雇主承擔(dān)的應(yīng)是雇員在“從事雇傭活動(dòng)中”所為侵權(quán)行為的責(zé)任,“侵權(quán)行為是否發(fā)生在職務(wù)范圍內(nèi)”是雇主責(zé)任適用的要件之一。 15雇主僅對(duì)雇員在執(zhí)行職務(wù)時(shí)造成的損害

16、承擔(dān)賠償責(zé)任?！肮蛦T的根本特征在于其須直接受雇主的監(jiān)督,按照雇主的指示為雇主服務(wù)。因此,凡不受他人的直接監(jiān)督和指揮,雖為之服務(wù)的人,不為雇員。定作人與承攬人之間雖然承攬人系由定作人選任并為定作人提供服務(wù)但因其獨(dú)立完成承攬的工作任務(wù),因而,不屬于雇員?！?16雇員是否執(zhí)行職務(wù)是雇主承擔(dān)替代責(zé)任的決定性因素。而在勞務(wù)派遣的場合,派遣職員是在用工單位的實(shí)際指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng),并非出于派遣單位的指派而行事,派遣單位對(duì)于派遣職員主要是工資和社會(huì)福利等方面的非生產(chǎn)性義務(wù)。因此不能將雇主責(zé)任歸于派遣單位。同樣,將雇主責(zé)任歸于用工單位在現(xiàn)行規(guī)則下也很困難,因?yàn)槠淙鄙俟椭髫?zé)任的適用前提,即用工單位與派遣職員之間

17、不存在雇傭勞動(dòng)合同關(guān)系。由此可見,勞務(wù)派遣“雇用”與“使用”分離的特點(diǎn),使得雇主責(zé)任中原本有機(jī)結(jié)合的兩個(gè)要件之間發(fā)生了斷裂,從而導(dǎo)致了雇主責(zé)任在勞務(wù)派遣適用中的兩難困境。 即使我們按照后兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)定用工單位與派遣職員之間存在事實(shí)上的雇傭關(guān)系,如此一來,用工單位承擔(dān)雇主責(zé)任的前提問題得到解決,用工單位應(yīng)成為雇主責(zé)任的承擔(dān)者。這樣,問題看似解決,但事實(shí)卻并非如此:采用存在事實(shí)上的雇傭關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)旨在解決那些沒有雇傭合同的情況下雇主責(zé)任的適用問題,但在勞務(wù)派遣的情況下,即使確立了派遣職員與用工單位之間的事實(shí)上的雇傭關(guān)系,也不能排除其與派遣單位之間的雇傭勞動(dòng)合同關(guān)系,在勞務(wù)派遣中雇用與使用發(fā)生了分離,

18、派遣單位和用工單位都只是承擔(dān)雇主的部分義務(wù)。只有把派遣單位的雇用與用工單位的使用合在一起,作為一個(gè)整體,才與傳統(tǒng)雇傭關(guān)系相當(dāng)。因此,確認(rèn)用工單位作為事實(shí)上雇傭關(guān)系上的雇主,并僅由其承擔(dān)派遣職員的雇主責(zé)任,不符合派遣勞動(dòng)關(guān)系中派遣單位和用工單位同是雇主的實(shí)際情況。 傳統(tǒng)雇主責(zé)任中只存在雇主和雇員兩方,但勞務(wù)派遣中存在三方主體?，F(xiàn)有的雇主責(zé)任規(guī)則顯然無法調(diào)整這種復(fù)雜的關(guān)系。將雇主責(zé)任歸于派遣單位或者用工單位中的任何一方,免除另一方的責(zé)任,都會(huì)出現(xiàn)不公平。即使是從原本集“雇用”與“使用”于一身的雇主分化為派遣單位和用工單位的角度,將派遣單位和用工單位作為共同雇主,從而適用現(xiàn)有的雇主責(zé)任規(guī)則,也不能徹

19、底解決問題,因?yàn)楝F(xiàn)行規(guī)則無法深入到共同雇主的內(nèi)部,解決派遣單位和用工單位二者間的責(zé)任分配問題。為了解決現(xiàn)有雇主責(zé)任規(guī)則在勞務(wù)派遣適用中的難題,我們不但要對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系進(jìn)行重新審視,以明確雇主責(zé)任的適用條件;同時(shí)也要對(duì)雇主責(zé)任歸屬的合理性進(jìn)行再度考量,以明確勞務(wù)派遣關(guān)系中各方主體的責(zé)任。 二、國外相關(guān)學(xué)說和司法實(shí)踐的考察及分析 (一)美國的學(xué)說及司法實(shí)踐 與派遣職員的身份相近似,在美國有借用員工。所謂借用員工是指原雇用人(一般雇主)基于契約或其他關(guān)系,讓與他人使用(特定雇主)的員工。 17借用員工同時(shí)在兩個(gè)雇主的控制下工作,與兩個(gè)雇主之間似乎都存在著雇傭關(guān)系。對(duì)于這種雙重雇傭關(guān)系中雇主責(zé)任的認(rèn)

20、定,美國法院之間存在著極大的分歧,不同的法院采納了不同的學(xué)說:第一,忠誠義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。由借用員工負(fù)有忠誠義務(wù)的雇主承擔(dān)責(zé)任。在Charles vBarrett一案中,紐約州法院認(rèn)為:除非一般雇主完全放棄了對(duì)于借用員工的支配,否則借用員工的行為將被視為是一般雇主經(jīng)營行為的延續(xù),借用員工與特定雇主之間并不產(chǎn)生新的雇傭關(guān)系。一般雇主向借用員工發(fā)放薪水,則法律推定該雇員對(duì)于一般雇主負(fù)有忠誠義務(wù),特定雇主原則上不必對(duì)借用員工的行為承擔(dān)責(zé)任。 18第二,實(shí)際控制標(biāo)準(zhǔn)。由損害發(fā)生時(shí)正在實(shí)際控制借用員工作業(yè)的雇主承擔(dān)責(zé)任。其理論根源在于:有控制權(quán)的人有義務(wù)避免損害的發(fā)生。當(dāng)法院強(qiáng)調(diào)一般控制權(quán)的時(shí)候,由一般雇主承擔(dān)

21、責(zé)任;當(dāng)法院強(qiáng)調(diào)特殊控制權(quán)的時(shí)候,由特定雇主承擔(dān)責(zé)任。而一般認(rèn)為,借用員工是在為特定雇主工作,因此應(yīng)由特定雇主承擔(dān)替代責(zé)任。即使該職員仍然是一般雇主的員工,仍然由特定雇主承擔(dān)責(zé)任。第三,共同責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由一般雇主與特定雇主像合伙人一樣共同承擔(dān)責(zé)任。在Kastner vToombs一案中,阿拉斯加最高法院的馬修大法官在其出具的法律意見書中分析了傳統(tǒng)“借用人員規(guī)則”的不足,認(rèn)為控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)和利益標(biāo)準(zhǔn)十分抽象,在實(shí)踐中難以把握,很難判斷出由哪一個(gè)雇主承擔(dān)責(zé)任更為合適。因?yàn)橐粋€(gè)職員為兩個(gè)公司工作時(shí),兩個(gè)雇主都可能對(duì)該職員的行為有控制力,而且其行為總是同時(shí)增進(jìn)了兩個(gè)雇主的利益。于是大法官采取了折中辦法,引入

22、了“連帶責(zé)任”或“雙重責(zé)任”,主張損害要在借入方和出借方之間合理分配。 19 美國法院對(duì)于借用員工的雇主責(zé)任并未形成統(tǒng)一規(guī)則。在Kastner vToombs一案中,法官最初采用的是實(shí)際控制標(biāo)準(zhǔn),主張挖掘機(jī)的操作員雖然是被告設(shè)備租用公司的職員,但實(shí)際上是在為清水公司工作,因此,被告對(duì)操作員的過失不承擔(dān)替代責(zé)任。上訴法院馬修大法官卻主張適用共同責(zé)任。而共同責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)又受到了大多數(shù)美國法院的反對(duì),他們堅(jiān)信Atwood vChicago Rye.一案所確立的普通法規(guī)則:一個(gè)人不可能同時(shí)有兩個(gè)雇主,他必然會(huì)效忠一個(gè)而背叛另一個(gè)。比如說,當(dāng)特定雇主所下達(dá)的指令有可能使一般雇主的起重機(jī)受到損害時(shí),則操作人員

23、必然會(huì)在兩個(gè)雇主的利益之間做出取舍?？梢?關(guān)于借用員工雇主責(zé)任的確定在美國仍然是存有爭議的問題。 (二)英國的學(xué)說及司法實(shí)踐 英國確立替代責(zé)任中的雇員,在法律實(shí)踐中有兩種標(biāo)準(zhǔn):控制標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。按照前者,雇員的工作方式要聽命于控制他的雇主。綜合標(biāo)準(zhǔn)是丹寧勛爵在1952年Stevenson, Jordan&Harrison LtdvMacDonald&Evans Ltd一案中提出的,他主張:侵權(quán)行為人是否是雇員,應(yīng)該取決于它的工作對(duì)于雇主的商業(yè)行為而言是否是“完整的”或者“不可缺少的”。如果是,他就是雇員。法院在案件處理時(shí)應(yīng)該考慮:報(bào)酬的支付方式、雇主中止或者解除雇傭關(guān)系的權(quán)力

24、、工作的性質(zhì)。這些事項(xiàng)僅具有“證據(jù)”的價(jià)值,而不是一種標(biāo)準(zhǔn)。 英國法院在處理借用職員案件時(shí),判決結(jié)果有的確認(rèn)一般雇主承擔(dān)責(zé)任,有的確認(rèn)特定雇主承擔(dān)責(zé)任。在Mersey Docks & Harbour Board vCoggins&Griffiths (Liverpool) Ltd一案中,海港委員會(huì)將一臺(tái)起重機(jī)和一個(gè)司機(jī)租給了Coggins&Griffiths公司。海港委員會(huì)繼續(xù)支付該司機(jī)的工資,而且也有權(quán)開除。在操作的過程中,由于司機(jī)的過失致第三人受傷。該案判決結(jié)果是:海港委員會(huì)仍然是雇主,因?yàn)樗Ａ袅酥笓]工作的權(quán)力。在Gibb vUnited steel Compan

25、ies Ltd一案中,海港局(第二被告)是原告的一般雇主,它將原告租給了裝卸公司(第一被告)。因?yàn)闆]有安全的工作系統(tǒng),致原告受傷。該案判決結(jié)果為特殊雇主承擔(dān)責(zé)任,因?yàn)樗袡?quán)指導(dǎo)原告的工作以及工作方式。在本案中,法院強(qiáng)調(diào):一般雇主繼續(xù)支付工資的事實(shí),不是決定性和結(jié)論性的。 20 (三)瑞典的學(xué)說及司法實(shí)踐 瑞典法院適用“整合理論”。瑞典最高法院在1992年的一份判決中對(duì)該理論作了很好的說明。該案件中,一家采掘公司從負(fù)責(zé)對(duì)其采掘設(shè)施進(jìn)行修理的Svetsmekano公司借用一位有經(jīng)驗(yàn)的焊接工兩周。焊接工一方面是在采掘公司的指示下進(jìn)行工作,但是他自己對(duì)所完成的工作之具體方式負(fù)責(zé)。因其過失引起了一場大火

26、。最高法院認(rèn)為,關(guān)鍵的問題是該焊接工是否被整合到采掘公司之中。如果是這樣的話,從外部來看,他顯然是以后者的雇員相同的身份進(jìn)行工作。但是在本案中,由于合同的期限較短,而且焊接工對(duì)自己從事的工作享有高度的自主性,因此他沒有被整合到采掘公司之中。有控制能力的是Svetsmekano公司,而不是采掘公司。 21故應(yīng)由Svetsmekano公司承擔(dān)雇主責(zé)任。 (四)法國的學(xué)說及司法實(shí)踐 法國民法典第1384條第4款確認(rèn)了雇主的嚴(yán)格客觀責(zé)任。對(duì)于該客觀責(zé)任的合理性,民法學(xué)家大都認(rèn)為是源于委托工作的危險(xiǎn),應(yīng)當(dāng)由因該工作的完成而受益的人承擔(dān),即危險(xiǎn)責(zé)任理論。如果一個(gè)人從他人所從事的活動(dòng)中獲得了利益,即應(yīng)對(duì)他人

27、活動(dòng)所帶來的危險(xiǎn)負(fù)責(zé),即便他沒有應(yīng)受責(zé)難的過錯(cuò)。 22依據(jù)第1384條第4款,雇主責(zé)任適用的要件之一是雇主與雇員之間存在雇傭關(guān)系。對(duì)于何為“雇傭關(guān)系”,法國最高法院認(rèn)為:如果雇主享有對(duì)其雇員發(fā)號(hào)施令或指導(dǎo)的權(quán)力,并且此種命令或指導(dǎo)是關(guān)于這些雇員如何完成其職務(wù)活動(dòng)的方法的命令或指導(dǎo)的話,則雇主與雇員之間即存在雇傭關(guān)系或隸屬關(guān)系。法國學(xué)者則大都認(rèn)為:只要一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人享有管理、監(jiān)督和支配的權(quán)力,則他們之間就存在雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系實(shí)際上就是一種相互之間的權(quán)威和服從的關(guān)系。雇主實(shí)際上就是那些為了自己的個(gè)人利益和考慮而要求其他人為其提供服務(wù)的人,就是那些享有要求他人按照自己的命令和指導(dǎo)從事其職務(wù)活動(dòng)的

28、人。雇主與雇員之間的關(guān)系并不必然要求雇主對(duì)其雇員支付酬金,也無需他們之間必然要有契約關(guān)系?；谏鲜鲇^點(diǎn),在雇主將其工人暫時(shí)性轉(zhuǎn)移給另一雇主,該工人在從事受讓雇主的活動(dòng)時(shí)發(fā)生事故,此時(shí)應(yīng)由最初的雇主還是由受讓雇主承擔(dān)責(zé)任,學(xué)者的答案是:在此情形下,法官應(yīng)當(dāng)探詢在損害發(fā)生時(shí)這兩個(gè)人中是誰在對(duì)這些工作享受發(fā)號(hào)施令的權(quán)力,是誰在對(duì)他們施加有效的權(quán)威。 23 綜上,在不同國家的學(xué)說及司法實(shí)踐中,“盡管控制的判斷標(biāo)準(zhǔn)只是多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之一,但是在雇員被借用的情形,即對(duì)他們進(jìn)行控制的一方不支付其報(bào)酬的情形此時(shí)必須決定的是借用的一方是否在法律意義上被認(rèn)為是臨時(shí)雇主控制的判斷標(biāo)準(zhǔn)是最重要的”。 24雇員與獨(dú)立承包人的區(qū)別正在于后者不受雇主的控制,因而不適用雇主責(zé)任。在實(shí)踐中,法院趨向于將臨時(shí)雇主看成是唯一的雇主,或者至少是一個(gè)共同的雇主。因此,從上述的學(xué)說和司法實(shí)踐來看,大多數(shù)國家采用了指揮監(jiān)督控制關(guān)系作為判斷雇主的標(biāo)準(zhǔn),來確定雇主責(zé)任。注釋: 1王全興、侯玲玲:勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行的法律思考以我國的勞動(dòng)派遣實(shí)踐為例,載中國勞動(dòng)2004年第4期。 2 勞動(dòng)合同法第五十七條至第六十七條 3張新寶:侵權(quán)責(zé)任法原理,中國人民大學(xué)出版社2005年版,第293頁。 4王利明主編:民法侵權(quán)行為法,中國人民大學(xué)出版社1995年版,第491頁。 5王利明、楊立新:侵權(quán)