薪酬管理復(fù)習(xí)題

1、薪酬管理復(fù)習(xí)題選擇題1、總薪酬或全面薪酬包括 (基本薪酬、 可變薪酬、 福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、 股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 62、基本薪酬是指(一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備 的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 63、可變薪酬是薪酬體系中與(績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,有時(shí)也被稱為浮動(dòng) 薪酬或獎(jiǎng)金。 74、在員工方面薪酬的功能包括(經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能 85、成長戰(zhàn)略是一種(關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略, 可分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。 456、穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種(強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。 457、企業(yè)的薪酬

2、系統(tǒng)可以劃分為(基本薪酬、可變薪酬、福利等三大部分。還 有一些與之相關(guān)的細(xì)致劃分。 478、全面薪酬戰(zhàn)略(摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu),以客戶為中心,鼓勵(lì)創(chuàng) 新精神和持續(xù)的績效改進(jìn) ,從而在員工和企業(yè)間營造出雙贏的環(huán)境。 499、職位是(能夠由一個(gè)人來完成各項(xiàng)工作的集合 7110、行政秘書在接電話過程中要根據(jù)(任務(wù)要素進(jìn)行拿起話筒,接聽電話,回 答等一系列的行為。 7111、職位說明書通常分為(職位描述和(職位規(guī)范 兩個(gè)部分。 7312、職位評價(jià)方法包括(排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法 。 79 13、深度技能是通過在一個(gè)范圍較為明確的 (具有一定專業(yè)性的技術(shù)或者專業(yè)領(lǐng) 域中不斷積累

3、而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn) 。 11714、作為能力概念的延伸,而且包括一種績效標(biāo)準(zhǔn)的概念是(技能 。 123 15、技能等級模塊是指員工 (按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成各項(xiàng)工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行 的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一種工作職能 。 13216、能力模型通常包括以下 (核心能力模型、 職能能力模型、 角色能力模型和職 位能力模型四個(gè)種類。 14117、采用拖后政策的企業(yè)往往 (規(guī)模較小、 大多處于競爭性產(chǎn)品市場上、 邊際利潤率比較低、成本承受能力很弱的中小型企業(yè) 。 16018、勞動(dòng)參與率是衡量 (愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確的統(tǒng) 計(jì)指標(biāo) 。 16519、補(bǔ)償性工資差別是指 (在知

4、識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事 的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異 。 16620、企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響有 (行業(yè)因素、 企業(yè)規(guī)模因素、 企 業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素 。 17121、薪酬比較比率是用來表示 (員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中 值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系 。 19922、薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度 (簡稱薪酬區(qū)間疊幅 取決于薪酬 等級內(nèi)部的(變動(dòng)比率和區(qū)間中值的極差問題 。 20223、薪酬結(jié)構(gòu)政策的結(jié)果取決于(外部競爭和內(nèi)部一致性之間進(jìn)行平衡 。 204 24、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范

5、圍進(jìn)行(重新組合 ,使 之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 21225、績效通常可以劃分為(組織績效和個(gè)人績效兩大部分。 23026、需要層次理論的提出者是(馬斯諾 。 23227、目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了(目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、以及績效反饋對績效 的影響。 23428、從激勵(lì)對象維度來看,分為(個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃和群體激勵(lì)計(jì)劃 。 23929、國家法定社會(huì)保險(xiǎn)有(養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保 險(xiǎn) 。 29830、現(xiàn)代老年社會(huì)保險(xiǎn)制度的幾種基本模式有 (國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式、 投保 自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式和自我保障模式 。 29831、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃指 (市場

6、經(jīng)濟(jì)國家的一些企業(yè)提供的一種常見的福利, 大 多數(shù)企業(yè)都會(huì)為員工提供 30432、不屬于員工福利的是(健康醫(yī)療保險(xiǎn) ,屬于的是(員工援助計(jì)劃、咨詢服 務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老年護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù) 。 305 33、企業(yè)通常通過(增長指標(biāo)、利潤指標(biāo)、客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)、銷售人才 指標(biāo)、薪酬投資的收益指標(biāo)來判斷銷售人員薪酬計(jì)劃的有效性。 32434、屬于銷售人員的薪酬制度的是(純傭金制 。 32535、企業(yè)薪酬預(yù)算的方法最常規(guī)的是(宏觀接近法和微觀接近法 。 36336、雇傭量取決于企業(yè)里(員工人數(shù)和相應(yīng)的工作時(shí)數(shù) 370判斷1、內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的

7、聯(lián)系。 (對 52、績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容,績效評價(jià)指標(biāo)體系的建 立、 績效目標(biāo)的制定、 績效監(jiān)督以及績效評價(jià)與反饋機(jī)制是任何一家現(xiàn)代企業(yè)得 以達(dá)到的目標(biāo)以及持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?(對 193、戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一套嶄新的理念,它的核心是 作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。 (對 384、新的薪酬戰(zhàn)略與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成相同,而這些相同薪酬構(gòu)成所扮演的角色 以及所引起的作用有所不同。 (對 475、目前我國企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐中, 許多企業(yè)對職位的了解和分析還比較粗糙, 大多數(shù)企業(yè)沒有制定規(guī)范、系統(tǒng)和具有實(shí)效性的職位說明書。 (對 696、基于員工所承擔(dān)職位的性

8、對價(jià)值來確定員工報(bào)酬會(huì)讓員工感到公平。 (對 777、職位能力模型是一種適用范圍最窄的能力模型。 (對 1438、企業(yè)是否有必要實(shí)行能力薪酬必須從經(jīng)營的角度認(rèn)真考慮。 (對 1459、把一個(gè)組織員工的平均薪酬水平與另一家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進(jìn)行 比較的意義越來越小。 (對 15610、市場追隨政策又稱為市場匹配政策, 實(shí)際上是根據(jù)市場平均水平來確定本企 業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。 (對 15911、在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工的薪酬水平進(jìn)行分析是所使用的另一個(gè)概念 是薪酬滲透度。 (對 200、12、在實(shí)際應(yīng)用中,不同薪酬等級的變動(dòng)比率必須要一致。 (錯(cuò) 22113、一次性獎(jiǎng)金是一種普遍

9、的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,不是在基本薪酬基礎(chǔ)上累積性增 加,而是一次性支付的績效獎(jiǎng)勵(lì)。 (對 24314、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能不利于員工掌握多種不同的功能。 (對 24715、彈性福利又稱為自助式的福利計(jì)劃, 其基本思想史讓員工對自己的福利組合 計(jì)劃進(jìn)行選擇。 (對 307名詞解釋:1、間接薪酬:不是以員工為企業(yè)工作的時(shí)間為計(jì)算單位。一般包括非工作時(shí)間 付薪、 向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)、 健康及醫(yī)療保健、 人壽保險(xiǎn)以及法定和 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等。 82、薪酬水平:薪酬水平制企業(yè)中各職位、 各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平, 其決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 243、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略:就是低成本戰(zhàn)略,即企業(yè)在產(chǎn)品

10、本身的質(zhì)量大體相同的情況 下,以低于競爭對手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略。 464、客戶中心戰(zhàn)略:是一種通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等贏得 競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。 465、長期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬:浮動(dòng)薪酬的一種,是針對一年或一年以上的特定績效提供獎(jiǎng) 勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃。 556、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì):是指以員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)方面可能包括晉升到組織中 承擔(dān)更多職責(zé)的崗位上去的目標(biāo)取得進(jìn)步為目標(biāo)而制定的計(jì)劃。 577、職業(yè) :分布于不同的組織之中的一組工作性質(zhì)類似的職位。 728、職位分析:就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來,從而使 其他人能了解這個(gè)職位的過程。 729、技能薪酬體系:是指組

11、織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及 知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。 11410、能力:是指勝任能力, 即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn) 的行為能力。 14011、薪酬領(lǐng)袖政策:又稱領(lǐng)先領(lǐng)先型薪酬政策, 采用此政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、 投資回報(bào)效率高、 薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占比例較低, 在產(chǎn)品市場競爭 者少。 15812、混合政策:指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí), 是根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪 酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策, 而不是對所有的職位和員工 均采取相同的薪酬水平定位。 16113、薪酬結(jié)構(gòu):是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之

12、間的工資率所做的安排。 19414、薪酬變動(dòng)范圍或薪酬區(qū)間:是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅 度。 19615、核心福利項(xiàng)目計(jì)劃:只為員工提供包括健康保險(xiǎn)、 人壽保險(xiǎn)以及其他一系列 企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合。 308簡答題1、企業(yè)方面薪酬的功能:10A. 促進(jìn)戰(zhàn)略改革, 改善經(jīng)營績效:薪酬可以決定招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量, 以 及企業(yè)人力資源存量,進(jìn)而影響經(jīng)營績效。B 、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化:合理的富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好 的企業(yè)文化,或者對已存在的企業(yè)文化起到積極強(qiáng)化作用。C 、支持企業(yè)變革:薪酬可以通過作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造

13、出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和氛圍,從而有效推動(dòng)變革。D 、控制經(jīng)營成本:企業(yè)所支付的薪酬水平的高低會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場 上的競爭力,薪酬可控程度相當(dāng)高,具有重大意義。2、薪酬管理的要求:23A 、薪酬的外部公平性或者外部競爭性:員工會(huì)將本人的薪酬和外部勞動(dòng)力市場 或者其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進(jìn)行比較。B 、薪酬內(nèi)部的公平性或者內(nèi)部一致性:關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的 薪酬對比問題,從而判斷企業(yè)對本人所從事的的工作所支付的薪酬是否公平合 理。C 、績效報(bào)酬的公平性:企業(yè)通常用績效加薪以及其他績效獎(jiǎng)金等方式來體現(xiàn)業(yè) 績水不同的員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小,從而體現(xiàn)公平性。D 、薪酬管理

14、過程的公平性:薪酬管理管理過程和薪酬政策的實(shí)施方式會(huì)影響員 工對企業(yè)薪酬制度的公平性。3、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征:50A 、戰(zhàn)略性:實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化的一種延伸。B 、激勵(lì)性:會(huì)對組織部標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給以報(bào)酬,讓績效足以滿足有 益的員工,又到績效不足者離開組織。C 、靈活性:保持一定的彈性以便組織在遇到未能預(yù)見困難的時(shí)候做出迅速反 應(yīng)。D 、創(chuàng)新性:采取不同的方式以適應(yīng)不同環(huán)境,更好的支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管 理。E 、溝通性:企業(yè)與員工間建立積極雙贏的關(guān)系,進(jìn)行有效的溝通是組織成功的 關(guān)鍵。3、排序法的操作步驟:50A 、獲取職位信息:通過職位分析了解職位的具體

15、職責(zé)和職位承擔(dān)者所應(yīng)具備的 能力、技術(shù)水平經(jīng)驗(yàn)等資格條件。B 、選取報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類:可按單一要素或綜合多種要素進(jìn)行排序。C 、對職位進(jìn)行排序:將職位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。D 、綜合排序結(jié)果:通常采取評委委員會(huì)的形式。4、分類法的操作步驟:82A 、確定合適的職位等級數(shù)量:實(shí)質(zhì)上是確定職位價(jià)值的層級結(jié)構(gòu)。B 、編寫每一職位等級的定義:指明可以被分配到該登記中的所承擔(dān)責(zé)任的性 質(zhì)、 所承擔(dān)責(zé)任的復(fù)雜程度以及從事該等級中的這些職位上的工作所需的技能或 職位承擔(dān)者所應(yīng)具備的特征。C 、根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類:將職位說明書與職位等級定義進(jìn)行 對比并將職位分配到貼切的職位等級中。4、

16、涉及技能薪酬體系時(shí)的幾個(gè)關(guān)鍵決策:124A 、技能的范圍:組織必須清楚自己準(zhǔn)備為支付報(bào)酬的到底是哪些技能并將消息 傳達(dá)給員工。B 、技能的廣度和深度:確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能的開發(fā)空間。C 、單一職位 /跨職位族:界定技能薪酬到底是嚴(yán)格限定在某一單一職位族之內(nèi)還 是設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)跨職能培訓(xùn)的計(jì)劃。D 、培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證:建立一套培訓(xùn)體系來對員工進(jìn)行技能培訓(xùn),幫助他們 開發(fā)組織所要求具備的哪些技能。E 、學(xué)習(xí)的自主性:確定員工是按自己的速度學(xué)習(xí)技能還是按組織確定的速度學(xué) 習(xí)。F 、管理方面:研究如何最大限度的利用員工已有技能。5、能力角色模型:143是指員工扮演特定角色而不是自己所在職能

17、領(lǐng)域其中具有代表性的是經(jīng)理人員 的能力模型,涵蓋來自財(cái)務(wù)管理、市場營銷、 HR 等各種職能領(lǐng)域的管理人員能 力要求,特別適合以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)組建的組織。6、薪酬水平及其外部競爭性的作用 ;157A 、吸引、保留和激勵(lì)員工:招募所需員工,降低員工流動(dòng)率。B 、控制勞動(dòng)成本:薪酬水平高低與總成本密切相關(guān),有利于實(shí)現(xiàn)低成本戰(zhàn)略。C 、塑造企業(yè)形象:不僅體現(xiàn)企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場的相應(yīng)定位也顯示企業(yè)支付 能力和對人力資源的態(tài)度。7、薪酬調(diào)查的目的:174A 、調(diào)整薪酬水平:通過調(diào)查了解競爭對手水平,進(jìn)而調(diào)整本企業(yè)薪酬水平。B 、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu):查找本企業(yè)薪酬差距,設(shè)計(jì)新的薪酬結(jié)構(gòu)。C 、估計(jì)競爭對手的勞動(dòng)力成

18、本:保證薪酬水平的市場均衡,避免薪酬水平低失 去人才,過高影響企業(yè)競爭性。D 、了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢:幫助企業(yè)判斷是否有必 要實(shí)施新的薪酬管理實(shí)踐。8、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟:204A 、通觀被評價(jià)職位的點(diǎn)值狀況,根據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序:從整體上 觀察通過計(jì)點(diǎn)法所得到的被評價(jià)職位的點(diǎn)值情況,看是否有明顯出入的點(diǎn)值。B 、按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組:利用自然斷點(diǎn)來劃定職位等級。C 、根據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級數(shù)量機(jī)器點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍:根據(jù)企業(yè)中職位數(shù) 量和職位之間的差異大小來最終劃定等級數(shù)量。9、寬帶性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策:218A 、薪酬寬帶數(shù)量的確定:以

19、組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級作 為依據(jù)。B 、寬帶的定價(jià):參照市場薪酬水平和變動(dòng)區(qū)間在存在外部市場差異的情況下, 對同一寬帶中的不同職能或職位族的薪酬分別定價(jià)。C 、將員工放入薪酬寬帶中的特定位置:依據(jù)員工個(gè)人的績效來將員工放入薪酬寬帶中的某個(gè)位置。D 、跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整:核心在于如何確定員工的薪酬 變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。10、績效及其影響因素:230A 、員工的知識(shí),即員工所擁有的關(guān)于事實(shí)、規(guī)則、原則以及程序的知識(shí)B 、員工的能力,即員工所具備的技能以及完成工作任務(wù)的能力C 、員工的工作動(dòng)機(jī),即員工受到的激勵(lì)程度D 、機(jī)會(huì),即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支

20、持。11、績效激勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn):237A 、在績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無法保持足夠的準(zhǔn)確性和公平 性,只有保證公正其才不會(huì)流于形式。B 、可能導(dǎo)致員工之間或者員工群體之間的競爭,不利于組織的總體利益。C 、在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中增加員工和管理層的摩擦,出現(xiàn)討價(jià)還價(jià)的情況。D 、是工作加速器,員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更加苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn),會(huì)破 壞企業(yè)和員工之間的心理契約。11、有效的薪酬計(jì)劃要在執(zhí)行方面投入大量的時(shí)間和精力, 主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方 面? 334A 、計(jì)劃的發(fā)布于溝通:新的薪酬計(jì)劃制定后要以正式文件的形式加以闡述,并 對其作簡短說明。B 、對一線銷售人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn):因?yàn)殇N售

21、管理人員要對下屬銷售人員做出解 釋,并對他們的工作績效做出評價(jià)。C 、對新的薪酬方案實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控:確保銷售人員能夠正確的理解新的薪酬 計(jì)劃。12、高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略:351A 、將高層管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起:給其提供最大的激勵(lì),提高 層的管理績效。B 、確定正確的績效評價(jià)方法:準(zhǔn)確的衡量績效,更好地平衡組織、股東和高層 人員的利益關(guān)系。C 、實(shí)現(xiàn)高層管理人員和股東之間的平衡:協(xié)調(diào)二者之間的目標(biāo)差異。D 、更好的支持企業(yè)文化:給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價(jià) 值觀。13、薪酬管理中應(yīng)注意的問題:377A 、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)不斷增大,薪酬方案的調(diào)整平率越來越高:薪酬管理要

22、成為企業(yè)的 一種習(xí)慣,貫穿于薪酬方案開發(fā)和執(zhí)行過程的始終。B 、溝通必須是公開、誠實(shí)和直截了當(dāng)?shù)?使員工能夠及時(shí)準(zhǔn)確方便高效的獲得 組織在薪酬管理方面的各種信息。C 、薪酬溝通需要企業(yè)的薪酬管理人員和直線管理人員共同努力:薪酬管理人員 幫助打消直線管理人員的顧慮,直線管理人員將薪酬管理制度準(zhǔn)確的傳達(dá)給員 工。論述題:90年代前后的企業(yè)管理實(shí)踐的特征:30A 、組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì):90前,企業(yè)組織采用職能型結(jié)構(gòu),組織按照職能的分 工設(shè)置, 90后企業(yè)向市場為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)靠攏。B 、溝通方式:90以前,組織內(nèi)部主要采取垂直溝通, 90后,組織內(nèi)部溝通的 重心越來越多的向橫向轉(zhuǎn)移。C 、職業(yè)保障:

23、90前,對企業(yè)忠誠基本上便擁有職業(yè)保障, 90后,企業(yè)難以保 證雇傭關(guān)系的持久性。D 、對待風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤的態(tài)度:90前員工不冒無謂的風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)推崇不犯錯(cuò)誤, 90后,崇尚謹(jǐn)慎地承擔(dān)機(jī)會(huì)的經(jīng)營和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。E 、創(chuàng)新活動(dòng):90前,創(chuàng)新活動(dòng)極少, 90后,企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行持續(xù)性的創(chuàng)新 活動(dòng)。F 、組織有效性的來源:90前, 追求運(yùn)作效率最大化以及成本最低目標(biāo), 90后質(zhì) 量和服務(wù)成為新的組織有效性來源。G 、經(jīng)營戰(zhàn)略:90前,企業(yè)盲目擴(kuò)展經(jīng)營領(lǐng)域, 90后,企業(yè)尋找自己所能做的 最好事情。H 、對變革的反應(yīng):90前,對經(jīng)濟(jì)波作出被動(dòng)反應(yīng), 90后強(qiáng)調(diào)抓住機(jī)會(huì),積極 尋找機(jī)會(huì)存在的可能性。I 、滿足客戶

24、的方式:90前,激發(fā)用戶興趣,推銷產(chǎn)品和服務(wù), 90后,滿足客戶期望,發(fā)現(xiàn)用戶潛在需求。2、戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求:41A 、使薪酬管理戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一 起:薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng), 能有效的實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì), 增強(qiáng)組織目標(biāo)的承 諾,幫會(huì)組組織成功實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略。B 、確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實(shí)用:薪酬管理體系力求簡單明 了,向員工傳遞明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào)。3、實(shí)施薪酬體系的前提:69A 、職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化:企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明 確的專業(yè)知識(shí)要求, 有明確的責(zé)任, 這些職位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的, 可 描述的。B 、職位基本內(nèi)同是否基本穩(wěn)定,在短期內(nèi)不會(huì)有大變化:避免職位內(nèi)容頻繁變 動(dòng)破壞薪酬體系的穩(wěn)定性。C 、是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制:能崗不匹配會(huì)導(dǎo)致不公平 現(xiàn)象的發(fā)生。D 、企業(yè)中是否存在相對較多的職級:無論工作的復(fù)雜與否,只為技術(shù)應(yīng)該足夠 多,確保企業(yè)為員工提供職