2015年11月人力資源管理師二級真題及答案

1、第一部分 職業(yè)道德一、單項選擇（1-8題） 1關于道德，正確的說法是（ A）。A道德反映著社會正義力量的要求B道德的表現方式是說教C道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束力量D道德評價完全屬于主觀判斷的范疇2關于道德與法律，正確的說法是（ D）。A在法律健全完善的社會，不需要道德B由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律C在人類歷史上，道德與法律同時產生D在一定條件下，道德與法律能夠相互轉化、相互作用3關于文明禮貌，正確的說法是（ D）。A文明禮貌對企業(yè)的生產和經營不起作用B好的企業(yè)不會把功夫用在文明禮貌的倡導上C文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標志D文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平4

2、在市場經濟條件下，企業(yè)應該樹立的義利觀是（ C）。A君子喻于義，小人喻于利B唯利是圖，促進經濟發(fā)展C義以為先，以義制利D守法是企業(yè)經營的唯準則5態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要（ C）。A一切按照顧客的要求辦事B顧客問什么，就要如實回答什么C對顧客做到內心尊重而外有禮貌D遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回避.6符合愛崗敬業(yè)要求的是（ B）。A絕不能違背上司的意愿B干一行，專一行C不轉行，不跳槽D舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中7處理好企業(yè)員工之間的關系，正確的做法是（ A）。A尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活B任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議C避免接觸感情上不融洽的同事，以防

3、激化矛盾D對感情好的同事，要加強交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”8符合創(chuàng)新要求的做法是（ B）。A某員工把業(yè)余時間全部用于發(fā)明永動機之上B某公司花錢購買了一項新技術C某企業(yè)開辟了一個新的銷售市場D某公司做出一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過十分鐘二、多項選擇（9-16題）9下列言語中，屬于職業(yè)“禁語”的有（ ABD）。A“不知道” B“還沒上班呢，等會兒再說”C“您需要點什么” D“排隊去”10員工正確處理利益關系的做法包括（ BCD）。A破除利益最大化觀念，把個人利益始終讓給他人B在滿足他人所有需要的基礎上，實現自身的利益C堅持在集體事業(yè)的發(fā)展中實現個人利益D以長遠利益為重，同時也要兼顧到眼前利益

4、11下列做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有（ ABCD）。A裝扮時尚 B顏色靚麗 C款式新潮 D香水濃烈12符合待人熱情要求的做法有（ BCD）。A嬉笑迎客 B主動熱情 C親昵友善 D情緒飽滿13從業(yè)人員在服務的過程中，堅持辦事公道原則的做法包括（ ACD）。A不以財富多寡作為服務標準 B對師長提供特別服務C不以貌取人 D童叟無欺14增強職業(yè)責任意識，正確的態(tài)度有（ ABCD）。A加強職業(yè)責任修養(yǎng)B反思自己是否竭盡全力C不斷矯正自己的行為偏差D養(yǎng)成職業(yè)道德行為習慣15從業(yè)人員應該樹立的法紀觀念有（ CD）。A法不責眾B不犯法即可，沒有必要學法C法制紀律是從業(yè)人員利益的基本保障D只有遵紀守法，才

5、能夠獲得長遠發(fā)展16關于遵守法紀與道德，錯誤的理解有（ ABCD）。A大法不犯，小錯不斷，難死領導，氣死法院B法律無法約制那些犯小錯誤的人，道德對犯了小錯誤的人又不管用C在一定限度內，為了維護公民的自由和權益，要以犧牲道德為代價D法律不是萬能的，而道德是萬能的個人表現部分（17-25題）17經理辦公會上，經理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會（ ）。A感到很失落 B找經理說道說道C分析原因，改進工作 D以后不再那么拼命工作了18假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經

6、驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會（ ）。A按照主管的要求做事 B按自己的理解做事C和同事溝通，按同事的意見辦事 D找主管進一步協(xié)商19社區(qū)成立小動物保護協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗。你的看法是（ ）。A流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠離他們B收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由C小動物保護協(xié)會的人們有愛心D應該收養(yǎng)的足流浪的人，而不是貓、狗20某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是（ ）。A應該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為B允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司C兼

7、職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權利D兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧21一般情況下，你和同事朋友約會，你會（ ）。A準時到達B比預定時間早一會兒達到C晚點D晚點，會通知同事朋友22養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬畎干擾了他人的正常生活，你認為（ ）。A養(yǎng)犬沒有實際意義，應該禁止所有的居民養(yǎng)犬B治理養(yǎng)犬的關鍵是征繳高額費稅C提高養(yǎng)犬的人文明素質最重要D人們應相互寬容理解23、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會（ ）。A也拿對方開玩笑B既然發(fā)現對方沒有惡意，那就隨便他好了C警告對方，要他尊重他人D與對方溝通，明確告訴對方自己的感受24、日常生活和工

8、作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的嗚叫，你的感受是（ ）。A聒噪，令人心煩意亂 B有點煩，但還能夠忍受C習慣了，沒有感覺 D悅耳動聽25、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是（ ）。A有朋友，有知己 B有知己，沒朋友 C有朋友，沒知己 D沒朋友，沒知己第二部分 理論知識一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分）26.就業(yè)量所生產產品的總供給價格稱為（B P19）。A最低效益 B最低預期效益 C最低成本 D最低預期成本27.勞動關系的當事人可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能（D P37）國家規(guī)定的標準。A高于 B等于 C優(yōu)于 D低于28.當經營安全率低于（D P66）時，企業(yè)就要作

9、出提高經營安全率的決策。A50% B40% C30% D20%29.（C P103 ）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A內因 B外因 C歸因 D知覺30.（A P138）是心理狀態(tài)的主要成分A情緒 B情感 C性情 D情態(tài)31.員工的動態(tài)特征不包括（A P190-191 ）。A 員工學習 B員工激勵 C員工自我保護機制 D員工的成熟與發(fā)展32.以下關于組織設計理論的表述，不正確的是（D P1-2 ）。A組織設計理論有動態(tài)和靜態(tài)之分B組織結構設計是企業(yè)管理的基本前提C邏輯上組織理論應該包括組織設計理論D組織設計理論又被稱為廣義的組織理論33.（C P7）不屬于多維立

10、體組織結構的缺點。A公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況B員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C組織縱向協(xié)調困難，須付出很大的努力才能實現權力平衡D需要頻繁召開會議協(xié)調關系，從而增加管理成本，影響決策效率34.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發(fā)展階段相適應的是（B P24 ）。A事業(yè)部制模式 B直線職能制模式 C矩陣組織模式 D多維立體組織模式35.（C P28 ）是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃多變革。A組織結構分析 B組織結構調整 C組織結構整合 D組織結構重整36.影響勞動環(huán)境的物質因素不包括（C P36 ）。A設備的配置 B工作地組

11、織 C溫度與濕度 D照明與色彩37.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（A P49）。A人口的性別比例 B勞動力隊伍的數量 C勞動力隊伍的質量 D勞動力隊伍的結構38.以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（A P57）。A出勤率低，則員工總量需求就低B勞動生產率增高，人力需求較少C政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D企業(yè)員工工作時間越長則所需要人員越少39.以下關于人力資源預測方法的表述，不正確的是（D P69）。A趨勢外推法最簡答，自變量只有一個B回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法D經濟量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公

12、司采用40.企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的不同方法不包括（B P95）。A改進生產加工工藝設計 B合并和關閉臃腫機構 C提高員工生產業(yè)務技能 D制定科學的員工激勵機制41.面對同樣的工作任務，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現了員工素質測評的（A P109）A個體差異原理 B工作差異原理 C環(huán)境差異原理 D組織差異原理42.便于橫向比較員工素質的測評的方式是（C P112）。A表面測評 B形式測評 C靜態(tài)測評 D動態(tài)測評43.在素質測評體系中，（A P115）。A結構性要素 B行為環(huán)境要素 C綜合性要素 D工作績效要素44.測評學習能力的最簡單有效的方法是（A P120）。A

13、心理測驗 B面試法C投射技術 D情境測驗45.采用集中測評的方式,其測評時間應選在一周的（B P130）。A開始 B中間 C周末 D任何時侯46.崗位知識測驗的內容,不包括（D P142）A基礎知識測驗 B外語考試C專業(yè)知識測驗 D性格測驗47.面試考官衡量應聘者的素質條件時,應以（A P157）為前提。 A公司崗位需求 B應聘者能力水平C公司發(fā)展戰(zhàn)略 D應聘者以展?jié)摿?8.“假如現在讓你做公司財務總監(jiān).你會怎么做?”這類面試問題屬于（B P164）。A背景性問題 B情境性問題C思維性問題 D經驗性問題49.在選拔具有較高人際溝通能力的員工時,宜采用（D P178）的方法。A案例分析 B公文筐

14、測驗C閉卷筆試 D無領導小組討論50.短期培訓規(guī)劃是以（B P213）為基礎。A長期培訓計劃 B中期培訓規(guī)劃C戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃 D管理性培訓規(guī)劃51. （A P235）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A培訓環(huán)境 B培訓需求C培訓目標 D培訓設計52.培訓課程設計的基本要求是（D P239）。A滿足企業(yè)與學習者的需求 B體現企業(yè)戰(zhàn)略要求C依據現代系統(tǒng)理論的基本原理 D體現成年人的認識規(guī)律53. （B P265）不屬于高層管理人員的培訓重點。A分析與決策能力 B專業(yè)管理技能技巧C計劃與組織實施能力 D思維方式和價值觀54. （C P289）是取得公正客觀評估結果的前提和保證。A準確

15、采集評估數據信息 B評估中經常與學員交流溝通C選擇好進行評估的時機 D根據情況及時調整評估項目55. （A P292）是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范A評估培訓成果的標準 B培訓評估體系C培訓評估方法 D培訓評估規(guī)劃56. （A P295）是指在對培訓成果進行評估時,采集其測量結果的難易程度。A可行性 B區(qū)分度C可信度 D相關度57. （B P297）可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A績效成果 B情感成果C認知成果 D技能成果58.建設性評估是在培訓過程中以（C P300）為目的的評估。A保留培訓項目 B改進培訓方式C改進培訓項目 D激勵培訓對

16、象59、語言表達能力屬于（B P320）績效考評指標A行為過程型 B品質特征型C工作結果型 D工作方式型60. （D P328）的目的,是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。A關鍵事件法 B要素圖示法C個案研究法 D頭腦風暴法61. （A P335）是在效考評標準量表中測量水平最高的。A比率量表 B等距量表 C等級量表 D名稱量表62.在確定了工作產出,得到績效考評指標之后,應采用（C P342-343）提取關鍵績效指標。A平衡計分卡 B目標管理法 CSMART法 D關鍵事件法63.決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括（D P348-349）。A管理者績效輔導的水平 B管理者領導風

17、格的選擇C績效考評信息的有效性 D績效考評標準的有效性64. （C P359）屬于行為導向型主觀考評方法。A關鍵事件法 B行為定位法C結構式敘述法 D強迫選擇法65. （B P363）是克服績效考評寬厚,苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A簡單排列法 B強迫分布法C成績記錄法 D成對比較法66.為提高績效管理質量和水平,應在績效管理方式方法上,提高考評者的（D P366 ）。A精確度 B過程關注度C認同度 D認知理解度67.360度考評的實施程序包括:實施360度考評;效果評價;反饋面談;評價項目設計;培訓考評者.正確的排序是（D P374-375）。A BC D68.薪酬的非貨幣形式不包括（A

18、P394）。A員工福利 B表彰加獎金C榮譽稱號 D獎章授予69.一般的企業(yè)應關注（B P403）點處的薪酬水平。A25% B50% C75% D90%70.薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產生的（D P421）。A期望滿足程度 B客觀比較結果C實際感受程度 D主觀心理感受71.崗位橫向分類的原則，不包括（D P431-432）。A程度原則 B時間原則C單一原則 D協(xié)調原則72.崗位薪點薪酬制中的（A P445）是由企業(yè)的整體經濟效益確定的。A基值 B標準值 C浮動值 D附加值73. （B P450）是適用于營銷人員的薪酬支付制度A計件薪酬制 B提成薪酬制C浮動薪酬制 D技能薪酬制74.

19、以績效為導向的薪酬結構不包括（D P456-457）。A計件薪酬 B銷售提成制C效益薪酬 D動態(tài)薪酬制75.企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（C P462）。A成本經濟型 B外部公平性C內部公平性 D公正合法性76.企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（D P486）。A領先型政策 B跟隨型政策C滯后性政策 D混合型政策77.下列關于勞務派遣的表述，不正確的是（C P508）。A勞務派遣是一種組合勞動關系B雇主是勞務派遣單位C本質特征是雇用和使用相統(tǒng)一D雇員是被派遣勞動者78.被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（B P511）。A降低被派遣勞動者的待遇B可能出

20、現勞動歧視問題C勞務派遣就單位的違法行為D被派遣勞動者可能跳槽79.以下關于工資指導線的表述，不正確的是（D P523）。A有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B反應整體社會經濟發(fā)展與雇員工資增長的關系C為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據D所有企業(yè)都應按照指導線的水平給雇員增加工資80.建立勞動力市場工資指導價位是（C P525）通行的做法。A發(fā)達國家 B發(fā)展中國家 C市場經濟國家 D混合經濟國家81.勞動力市場指導價位的高位數是工資收入數列中前（C P532）的數據的算術平均數。A5% B10% C5%10% D10%15%82.企業(yè)制定（C 534）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總

21、結經驗，防止類似事件再次發(fā)生。A重大事故隱患管理制度 B安全生產責任制度C傷亡事故報告和處理制度 D安全生產檢查制度83.職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（B P541）。A個別爭議 B集體爭議 C團體爭議 D權利爭議84.調節(jié)委員會調節(jié)勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（B P546）。A申請調解自愿 B舉證自愿C調解過程自愿 D履行協(xié)議自愿85.以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（D P553）。A狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體C被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當事

22、人二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分）86.財政政策的內容主要包括（BC P24）。A降低利率 B增減預算支出水平C增減政府稅收 D發(fā)展社會保險事業(yè)E調節(jié)法定準備金率87.企業(yè)的外部經營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（CD P45）。A經濟環(huán)境 B法律環(huán)境C行業(yè)環(huán)境 D市場環(huán)境E政治環(huán)境88.阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（ACE P101）。A感情承諾 B書面承諾C規(guī)范承諾 D口頭承諾E繼續(xù)承諾89.人本管理機制包括（BCDE P148-149）。A目標機制 B壓力機制C約束機制 D保障機制E選擇機制90.動態(tài)的組織設計理論包括對（ABCDE P2）

23、的研究。A人的因素與組織結構設計問題B組織在運行過程中的各種問題C組織的協(xié)調、信息控制和績效管理問題D組織的激勵制度、人員配備及培訓問題E規(guī)章制度與部門劃分的形式和結構問題91.職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括（AC P15）。A基本職能設計 B輔助職能設計C關鍵職能設計 D主要職能設計 E業(yè)務職能設計92.組織結構變革常招各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（CDE P27）。A改革的方式太過激烈 B使企業(yè)生產經營情況惡化C改革使他們失去了工作的安全感 D部分領導與員工因循守舊不思進取E改革沖擊了他們已習慣的工作方法93.在進行崗位工作擴大化和豐富化設計時，應當關注的問題包

24、括（ABCDE P45）。A控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短B保持工作任務具有一定變動率，但變動率不宜太高或太低C明確工作數量和質量考評標準，使員工逐步掌握崗位操作技能D在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起E鼓勵員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展94.人力資源預測的主要內容包括（BCDE P55）。A企業(yè)流失人員總量預測 B企業(yè)人力資源結構預測C企業(yè)特種人力資源預測 D企業(yè)人力資源需求與供給預測E企業(yè)人力資源增量與存量預測95.影響企業(yè)專業(yè)技術人員需求的參數有（ABCE P72）。A科研經費 B新項目投資C追加投資 D勞動生產率E人工成本96.員工

25、素質測評的基本原理不包括（BD P109-110）。A個體差異原理 B同素異構原理C工作差異原理 D目標導向原理E人崗匹配原理97.員工測評標準體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的（AB P115）。A工作表現 B所處環(huán)境C身體素質 D心理素質E工作業(yè)績98.為了達到測評目的，測評人員必須（ABCE P127）。A堅持原則、公正不偏 B作風正派、辦事公道C有主見，善于獨立思考 D具有較高的專業(yè)知識E有一定的測評工作經驗99.知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（ACDE P149）。A編寫試卷的難度大B不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度C容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案D單項選擇題的干擾項不

26、能對答案具有導向性、可辨別性E考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人財物和時間100.結構化面試問題的類型包括（ABCE P164-165）問題。A背景性 B知識性C思維性 D技能性 E情境性101.無領導小組討論的前期準備工作包括（ABCD P180-182）。A編制題目 B設計評分表C確定討論小組 D編制計時表E選定設備器具102.下列屬于直接-培訓成本的有（BC P214）。A培訓項目的設計費用 B培訓教師的費用C教室設備的租賃費用 D培訓項目的管理費用E培訓項目的評估費用103.建立健全員工培訓激勵與約束機制的“三不準”政策是指（ACE P237）。A不經培訓不準就業(yè) B不經培訓不準考

27、核C不經培訓不準評聘 D不經培訓不準離職E不經培訓不準上崗轉崗104.現代培訓按其性質分為（ABCE P244）幾個層次。A知識培訓 B技能培訓C思維培訓 D理念培訓E心理培訓105.管理人員在職培訓開發(fā)的主要辦法有（BCD P274）。A替補訓練 B職務輪換C設立副職 D臨時提升E敏感性訓練106.設計員工培訓評估方案時，其基本要求包括（ABC P291-292）。A操作簡單易于實施 B考慮評估成本C考慮不同類型項目評估要求 D考慮學員要求E充分考慮培訓評估的可行性107.對受訓者績效增長度評估的優(yōu)點有（CDE P312）。A操作性較強B直接成本與機會成本較低C學員可通過培訓師的點評獲得提升

28、D可清楚知道培訓對學員工作的實際幫助E可清楚知道培訓在哪些方面較難發(fā)揮作用108.按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用不同，可分為（ABCE P320）。A生產崗位 B服務崗位 C技術崗位 D科研崗位 E管理崗位109.績效考評指標標準的評分方法主要有（BCD P335）。A分數法 B函數法 C自然數法 D常數法 E直接數法110.關鍵績效指標可分為（ABCD P343）。A數量指標 B質量指標 C成本指標 D時限指標 E收益指標111.結果導向型的績效考評方法包括（ABCD P359）。A短文法 B目標管理法 C勞動定額法 D直接指標法 E關鍵事件法112.糾正暈輪誤差的方法有（ACE P36

29、3）。A建立精確的考評標準體系B建立暢通的溝通機制C對考評者進行適當的培訓D選擇適合的考評指標E建立嚴謹的工作記錄制度113.基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般有（ABE P377-378）構成A績效考評后臺系統(tǒng) B績效考評實施系統(tǒng)C績效結果分析系統(tǒng) D績效數據處理系統(tǒng)E績效結果儲存系統(tǒng)114.間接薪酬包括（ACE P394）。A社會保險 B年終分紅 C員工福利 D津貼補貼E股票期權115.一般來說，企業(yè)可以選取（ACE P405）作為薪酬調查對象A同行業(yè)同類型企業(yè) B行業(yè)先進企業(yè)C其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè) D地區(qū)先進企業(yè)E本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類員工的企業(yè)116.薪酬市場調查的主要方法包括（A

30、BCE P418）。A問卷調查法 B電話調查法 C面談調查法 D分析比較法 E文獻收集法117.企業(yè)實行一崗多薪制需要進行（AC P445）。A崗位分析 B崗位調查 C崗位評價 D崗位設計 E崗位分類118.薪酬結構的類型包括（ACD P456-457）。A以績效為導向 B以行為為導向C以工作為導向 D以技能為導向E以服務為導向119.設計寬帶薪酬的關鍵決策，包括（ACE P470-471）。A寬帶數量的確定 B崗位的橫向輪換C薪酬寬帶的定價 D崗位的縱向關系E員工薪酬定位與調整120.以下關于勞動法律關系的表述，正確的有（ABCE P501-502）。A它是勞動關系的現實形態(tài)B它的內容是權利

31、和義務C勞動法律關系是雙務關系D它的范圍是社會全過程E勞動法律關系具有國家強制性121.（ABCDE P520-521）屬于工資集體協(xié)商的內容A工資標準 B工資分配制度 C工資協(xié)議的終止 D福利津貼比例 E工資協(xié)議的違約責任122.運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（ACE P525-526）的關系A企業(yè)經濟效益 B年工資收入 C“兩低于”原則 D月工資收入 E企業(yè)短期貨幣工資決定方式123.安全衛(wèi)生認證制度的要點包括（CDE P534）。A傷亡事故報告 B重大事故隱患分類C有關人員資格認證 D有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證E與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質技術產品的質量

32、認證124.以下關于勞動爭議的表述，正確的是（ABC P541）。A勞動爭議的內容是特定的B勞動爭議的當事人是特定的C勞動爭議有特定的表現形式D 勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E勞動爭議雖影響范圍大但不會造成嚴重影響125.勞動爭議調解仲裁法明確規(guī)定仲裁時效的意義，包括（ACD P551）。A有利于維護勞動關系的穩(wěn)定B有利于勞動爭議案件的調解C有利于正確處理勞動爭議案件D有利于督促權利人及時行使權利E有利于防止勞動爭議案件的發(fā)生第三部分 專業(yè)能力一、簡答題1.考評者在進行績效溝通時需要掌握哪些技巧？（14分）P358（1）溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，

33、以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。（2）溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息（表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何）。（3）要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無一益。（4）不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。（5）注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。（6）溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象

34、。（7）溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。2.簡述工作崗位橫向分類的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（15分）P433、439-440（一）工作崗位的橫向分類的步驟：（1）將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2）將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（3）將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。（二）管理性崗位縱向分級的方法：（1）精簡企業(yè)組織結構，加強

35、定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。（2）對管理崗位進行科學的橫向分類。（3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目(一般為1426倍)。（4）在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。應用的方法與前面對生產崗位統(tǒng)一列等的方法一樣。3.簡述預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。（15分）P536-537營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。應做到以下幾點：（1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。企業(yè)樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為

36、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。（2）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。獎懲分明。（3）營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故。完善勞動場所設計，實現工作場所優(yōu)化。勞動組織優(yōu)化。二、綜合題1.某軌道交通裝備公司現有員工1300多人。該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管立體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最

37、近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：（1）企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體的工作程序？（8分）P58-60企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括以下工作程序：（一）構建人力資源需求預測系統(tǒng)。人力資源需求預測系統(tǒng)由企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)和人力資源預測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構成。（二）人員預測環(huán)境與影響因素分析。常見的環(huán)境分析方法包括SWOT分析法、競爭五要素分析法。（三）崗位分類。包括企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)

38、技術人員的分類、企業(yè)經營管理人員的分類。（四）資料采集與初步處理。（2）為了采集到真實、完整和連續(xù)的數據，應當設計哪幾類調查表？（10分）P60針對人員需求預測，可以設計以下幾類調查表：（1）企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表。（2）預測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利潤調查表。（3）企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表。 （4）企業(yè)投資情況調查表。（5）新產品研發(fā)項目情況調查表。 （6）新產品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表。（7）企業(yè)人員數量、結構（學歷、職稱、年齡等）統(tǒng)計表。（8）各部門人員流動情況調查表。 （9）企業(yè)各類人員流動調查表。（10）企業(yè)人員培訓調查表。

39、（11）企業(yè)各類人員變動情況統(tǒng)計表。（12）設備變動情況調查表。 （13）企業(yè)各類產品分工種工時定額統(tǒng)計表。（14）企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表。（15）企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表。（16）企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。2. A公司是一家不斷發(fā)展壯大的公司，目前擁有20多家連鎖店。在過去的幾年里，公司從外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內提拔起來的人員。最近，又有5名外聘的中高層管理人員因年度考評不合格而被解雇或免職。為此，董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議，分析這些外聘管理人員存在問題的原因，并試圖提出一個全面的解決方案。請結合本案例，分析說明為了提高人員招聘的質量，一個結構完整的面試系統(tǒng)設計應當由哪