人力資源管理期末復(fù)習(xí)題

1、人力資源管理期末復(fù)習(xí)題一、單項選擇：1. 象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？( B )A、10周歲 B、16周歲C、20周歲 D、26周歲2.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？( B )A戰(zhàn)略分析 B戰(zhàn)略選擇 C戰(zhàn)略實施 D戰(zhàn)略衡量3. 將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？( C )A預(yù)測未來的人力資源供給 B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡 D評估規(guī)劃的有效

2、性并進行調(diào)控和更新4.某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？( B )A獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本5. 管理人員定員的方法是( C )。A設(shè)備定員法 B勞動效率定員法 C職責(zé)定員法 D比例定員法6. 在甑選過程中沒有包括的是( B )。A填寫申請表 B職位安排 C尋找候選人 D公文處理7. 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是( B )。A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法8. 以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于( B )。A鑒定性考評B

3、診斷性考評C評價性考評D總結(jié)性考評9. 基本工資的計量形式有( B )。A基本工資和輔助工資 B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資10.按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？( B )A16-25歲 B17-30歲C35-45歲 D40歲以后直到退休11.我國的社會保險制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險B就業(yè)保險 C生活保障 D健康保險12. 下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？( A )A遠景規(guī)劃 B勞動報酬C勞動安全衛(wèi)生 D保險福利13.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障

4、，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（ B ）A人力資源戰(zhàn)略B戰(zhàn)略人力資源C組織戰(zhàn)略D軍事戰(zhàn)略14預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)A預(yù)測未來的人力資源供給B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施15.既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容？( B) A人力資源會計 B人力資源成本會計 C人力資源價值會計 D人力資源社?；饡?6.適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位

5、的任務(wù)分析方法是( A )。 A. 決策表 B語句描述 C. 時間序列形式 D. 任務(wù)清單17.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是 （B） A管理游戲 B公文處理 C案例分析 D.角色扮演18某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天的應(yīng)收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進行評估的？（D）A、反映 B、學(xué)習(xí) C、行為 D、成果19考評指標(biāo)體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效

6、益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計時要堅持的(C )。A可考性原則 B完備性原則 C結(jié)構(gòu)性原則 D普遍性原則20.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)A. 物化勞動; 潛在勞動和流動勞動B. 潛在勞動; 物化勞動和流動勞動c.流動勞動;物化勞動和潛在勞動D. 物化勞動; 流動勞動和固定勞動21. 在制定職業(yè)生涯計劃時,剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（C）A、人力資

7、源部 B、主管 C、員工 D、專家顧問22勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？(D)A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D工傷保險23.勞動關(guān)系是（B）A用人單位與用人單位之間的關(guān)系，B用人單位與員工之間的關(guān)系C用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系 D、用人單位與外部人員之間的關(guān)系24通過對人力資源的開發(fā)和配置,消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性? （D）A、智力性 B、時效性 C、可控性 D、再生性25、對公司

8、人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟?(A)A戰(zhàn)略分析B戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D戰(zhàn)略實施26在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短，缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟?( D )A. 預(yù)測未來的人力資源供給B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡 D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施27某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個月才能達到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間

9、由于未達到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元月，按實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為( B )。A. 1700元 B，5100元C3600元 D，2500元28某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人? ( A ) A4 B2 C8 D629根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適?(B) A1440 B720 C360 D108030

10、.教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段?( B ) A準(zhǔn)備階段 B，演示階段 C試行操作階段 D隨訪階段31由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D )。 A. 績效工資制 B崗位工資制 C.技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制32一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段?( B ) A. 進入組織階段 B早期職業(yè)階段 C中期職業(yè)階段 D后期職業(yè)階段33既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社

11、會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特點夕又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做( D )。 A投保資助型養(yǎng)老保險 B. 強制儲蓄型養(yǎng)老保險 C國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險34根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資?( B ) A他每月應(yīng)得的工資 B，二倍工資 C五倍工資 D十倍工資35.一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C )。A. 人力資源 B.人口資源C. 人才資源 D.勞動力資源36.估計在未來某一時

12、間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟?( A)A. 預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施37.人力資源管理科學(xué)化的第一基礎(chǔ)是( B )。A. 工作評價B. 工作分析c. 崗位設(shè)計D. 人力資源規(guī)劃38. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做( A )。A. 崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn)C. 離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)39.圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。（D） A. a B. b C. c D . d40.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則: (B

13、 )、無償性原則、固定性原則。A. 自發(fā)原則B. 強制性原則c.民主原則D.自愿原則41. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了;又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有( D)的特點。A. 活動性 B.時效性C.可控性 D.變化性與不穩(wěn)定性42. 既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向; 還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面? (C)A. 組織的人力資源戰(zhàn)略B. 組織的戰(zhàn)略人力資源c. 組織戰(zhàn)略D. 組織實力43. 某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工

14、赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(A )A. 獲得成本 B.開發(fā)成本C. 使 用 成 本 D.保障成本44人盡其才，才盡其用主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容? (C)A. 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B. 人力資源規(guī)劃的制定C. 人員的甄選與使用D. 培訓(xùn)計劃的制定45. 依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(D )A. 成長階段 B.探索階段C. 確立階段 .D.衰退階段46. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則， 是建立什么的原則? ( D)A. 勞動關(guān)系B. 事實勞動關(guān)系c.勞動合同法D.勞動合同二、多項選擇：1.人力

15、資源會計的基本假設(shè)是( ABDE )。A人是人力資本的載體 B人是組織有價值的資源 C人是不斷消耗在工作中的成本D作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E用計量人力資源成本和價值的形式提供信息2.人員分析的內(nèi)容主要包括( ABCD )。A知識 B能力 C技能D其他個性特征因素E社會環(huán)境3. 招聘的成功的因素有( ABCDE )。A外部影響 B企事業(yè)的要求 C職務(wù)的要求D應(yīng)聘者個人的資格 E應(yīng)聘者個人的偏好4. 在員工考評領(lǐng)域中，考評的手段主要有( ABCDE )。 A行為觀察B量表與問卷C情景反映 D任務(wù)完成情況 E儀器測試生理現(xiàn)象等5. 職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有( ABCDE )。A能

16、力傾向測試 B職業(yè)興趣測驗 C人格測驗 D價值問卷 E生涯成熟問卷6.下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（ABCDE）A、人力資源中長期規(guī)劃 B、人力資源引進與保留戰(zhàn)略 C、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略D、績效和薪酬戰(zhàn)略 E、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略7.管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括（ABCD）A、工作任務(wù) B、責(zé)任 C、技能要求 D、職位要求 E、社會環(huán)境8.招聘的渠道大致有（ABCDE）A、人才交流中心 B、招聘洽談會 C、傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D、校園招聘 E、人才獵取9.技術(shù)等級水平考評的內(nèi)容有哪些？（ABCD ）A技術(shù)等級證書 B、工作經(jīng)驗 C、知識 D、技能

17、E、文化程度10.薪酬制度設(shè)計的基本原則是（ABCE）A、按勞取酬 B、同工同酬 C外部平衡 D內(nèi)部平衡 E合法保障11.根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（ABDE）A合法公平 B、平等自愿 C、先發(fā)制人 D、協(xié)商一致 E、誠實信用12人力資源需求預(yù)測的方法有：( AB )。 A德爾菲法 B回歸分析法C因果分析法 D. 成就需要分析法E，物質(zhì)刺激法 13.人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 ( ABCE )A設(shè)計調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C將結(jié)果表格化并加以解釋 D召開專家討論鑒定會 E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象14以校園招聘為例，對候選人資源

18、的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動?( ABCD ) A準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子B與學(xué)校方面負責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期C同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點D準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告 E描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖15按考評的標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?( ABC ) A常模參照性考評、B. 效標(biāo)參照性考評 C. 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 D績效考評 E非績效考評16經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?( ABCDE ) A. 超時酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓(xùn)性福利 E，醫(yī)療保健性福利17.通?？梢詫⒔蛸N劃分為

19、哪些種類?( ABCDE ) A崗位津貼 B職務(wù)津貼C工齡津貼 D特殊津貼E加班津貼等18.人本管理運作系統(tǒng)工程包括: ( AB)。A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機制c.人際(群)關(guān)系機制D.物本管理系統(tǒng)E. 組織系統(tǒng)19. 工作分析的對象是崗位中的(ABCDE )在組織中的運作關(guān)系。A.工作內(nèi)容 B.工作責(zé)任和技能 C. 工作強度D.工作環(huán)境E. 工作心理及崗位20. 薪酬具有哪些功能? (ABC )A.補償功能 B.激勵功能 c.調(diào)節(jié)功能 D. 救濟功能 E. 開發(fā)功能21.員工保障管理體系建設(shè)的原則有(ACDE)A. 普遍性原則B. 個別性原則c.公平與效率結(jié)合原則D. 政事分開原則E

20、. 管理服務(wù)社會化和法制化原則22. 人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資掘管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題? ( ABDE )A. 戰(zhàn)略B.使命c.人種進化D.外部環(huán)境E. 內(nèi)部資源23.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面（ABC）A空缺的職位的性質(zhì) B、企事業(yè)單位的性質(zhì) C、企事業(yè)組織的形象 D、人口和勞動力 E、勞動力市場條件24.下列各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（ABCDE）A、講授法 B、角色扮演法 C、觀摩和實習(xí) D、遠程交學(xué)法 E、游戲和模擬工具訓(xùn)練法三、判斷對錯題 1.人力資源是一定范圍內(nèi)的人口

21、總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。( )2. 為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。( )3. 人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。( )4. 工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。( )5. 甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。( )6. 職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進行的一系列設(shè)計與管理。( )7.生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。()8.在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。( )9.人力資源的絕對量是指它

22、在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。( )10.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。()11.人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。()12.人力資源會計是指人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。()13.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。()14.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。()15.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。()16.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。()17.提成工資的缺點是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。()18.職業(yè)生涯管理只是員

23、工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設(shè)計和規(guī)劃的過程。()19.社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責(zé)。()20.勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。()21.我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。()22.我國實施人才強國戰(zhàn)略，就是要強化人才資源的市場化配置，從而提高人次資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。()23.人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促進使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。()24.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。()25.我們可以用工作活動流程圖的形

24、式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向. ()26.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。()27.培訓(xùn)需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。()28.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。()29.技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。()30員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達成自己的只有發(fā)展目標(biāo)。()31失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。()32

25、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。()33.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。()34.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值， 主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）35. 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。()36.目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（）37. 員工考評只能由員工的主管對其進行考評。( )38. 在貫徹按勞取酬原則時， 需要綜合考慮三種勞動形態(tài)， 即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。()39. 職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷

26、。( )40.簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。( )41. 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)， 我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。()42人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。()43.人力資本反映的是流量與存量問題（）44.定額與定編定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。（）45.目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（）46. 員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。( )47. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。( )48. 要搞好員工保障管理

27、體系建設(shè)， 就必須保障人權(quán)， 滿足社會成員基本生活需求。()四、案例選擇題1. 工作職責(zé)分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定；操作工有貴任保持機

28、床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：( C )。 A該車間的員工素質(zhì)不好 B車間主任缺乏人格魅力 C工作說明書不夠明確、具體和全面D勤雜工僅在正常工人下班后才上崗 2對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決( D )。 A辭退服務(wù)工 B駁回服務(wù)工的投訴 C對服務(wù)工要適當(dāng)進行批評 D對服務(wù)工耍進行

29、表揚 3你認為該公司在管理上不需要改進的是( C )。 A要根據(jù)實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書。 B把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進一步明確 C要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神 4如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是( D )。A關(guān)鍵事件技術(shù) B主管人員分析法 C問卷調(diào)查法D.紀實分析法2. 飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。

30、短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別

31、提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。 (1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能

32、力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。 最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。 (2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)

33、鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。 (3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱

34、帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明( A企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 )。A企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 B人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用C. 要把人才放在某個固定的部門長時期地工作 D要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好2下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?( B制定能保障人力資源供給的政策和措施 )A預(yù)測未來的人力資源供給 B制定能保障人力資源供給的政

35、策和措施 C供給與需求的平衡 D評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新 3通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動?( C. 行動計劃 ) A.控制與評價 B人力資源預(yù)測 C. 行動計劃 D人員檔案資料4將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B. 甄選階段 )。A.尋找候選人階段 B.甄選階段C 檢查評估階段 D招聘策略階段 5姜偉通過兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”，下面哪條不是?( D沒有建立人力資源市場) A缺乏長遠戰(zhàn)略規(guī)

36、劃 B.人才選拔渠道不暢通 C. 人才結(jié)構(gòu)單一化 D沒有建立人力資源市場2. 賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能

37、來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進

38、式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不

39、等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近

40、百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：（1）改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀有哪種傾向？(B)A經(jīng)濟人假設(shè)B社會人假

41、設(shè)C自我實現(xiàn)人假設(shè)D復(fù)雜人假設(shè)（2）賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來事實管理的傾向？（A）A經(jīng)濟人假設(shè)B社會人假設(shè)C自我實現(xiàn)人假設(shè)D復(fù)雜人假設(shè)（3）如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D)A退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領(lǐng)導(dǎo)威信D馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙（4）賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人

42、本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A、人的管理第一 B、以激勵為主要方式 C、積極開發(fā)人力資源 D、培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神五、案例問答題1.野口音光的培訓(xùn)之道 日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。由于對部屬的工作態(tài)度不滿意，就會產(chǎn)生重新教育部屬的動機，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。 這樣一來，這些中層干部常會和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法如果擴展到整個企業(yè)界的人事管理上，

43、就會使組織里的每個成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。 人才的培育是因為公司的需要。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標(biāo)。更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網(wǎng)羅人才的重點。 在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三： (1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強的人，因此必須給予中層干部實際學(xué)習(xí)的機會，同時也要訓(xùn)練中層干部成為一個行事小心的人。 工作認真并不代表中層干部

44、對整個工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認真的中層干部，殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他對整個工作概況全然不知。 因此，為了解中層干部對工作的認識有多少，就必須經(jīng)常詢問中層干部工作的目的為何以及基本知識是否明了？因為就算有長時間的工作經(jīng)驗，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人都會有惰性，很少提出工作上的疑問。 (2)形成工作單位的文化，也就是小集團的活性化。借此增進中層干部們的轉(zhuǎn)化團結(jié)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且實現(xiàn)為人處世的教育目的。 然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實行的。所以不少管理者經(jīng)常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理

45、者的能力喪失以及不良的后果，因為這種教育多半是依賴人事部門的力量在進行，所以管理者應(yīng)該發(fā)揮本身的力量，使得自己領(lǐng)導(dǎo)的單位，形成單位文化才對。對剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的管理者而言，如果進行單位教育，就必須充實內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個成功管理者的條件。 (3)訓(xùn)練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層干部而做長期計劃的管理者，卻不多見。 訓(xùn)練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實行。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應(yīng)該開始實行。問答題：（1）這是一個關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)，對員工的培訓(xùn)管理分餓

46、、為幾個過程？（2）不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓(xùn)方法時應(yīng)遵循哪些原則？回答要點：一、培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過程培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程。培訓(xùn)管理有五個過程分析培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)技術(shù)；設(shè)計培訓(xùn)課程；實施培訓(xùn)；評估培訓(xùn)效果。二、培訓(xùn)方法的選擇原則培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作為新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進行

47、收益成本評估，根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最佳培訓(xùn)方法。2.蘇澳玻璃公司的力資源規(guī)劃 近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動 的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因為這

48、一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門一個員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是 因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測 結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空 缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50，跨地 區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時間

49、也減少了50，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源

50、；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預(yù)算情況職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預(yù)測(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。 通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 問答題： (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的?(2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計

51、劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么?答案要點： (1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序： 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。 在作

52、這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 預(yù)測未采的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)

53、劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是： 建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能? 針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。3.某電子公司薪酬發(fā)放方案 (1)原則： 保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 (2)依據(jù)： 根據(jù)公司、部門、個

54、人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。 (3)特點： 強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上 “法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。 (4)方法：根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； 根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績